Maturity Eka Rizki Yunianto 43A S1/SI/1A PAGI

Presentasi berjudul: "Maturity Eka Rizki Yunianto 43A S1/SI/1A PAGI"— Transcript presentasi:

1 Maturity Eka Rizki Yunianto 43A87007160278 S1/SI/1A PAGI
Pengantar Manajemen dan Bisnis Sekolah Tinggi Manajemen Informatika dan Komputer Bani Saleh - Bekasi

2 KURVA Gambar tersebut berusaha menggambarkan hubungan antara tingkat kematangan para pengikut atau bawahan dengan gaya kepemimpinan yang sesuai untuk diterapkan ketika para pengikut bergerak dari kematangan yang sedang ke kematangan yang telah berkembang ( dari M1 sampai dengan M4).

3 Maturity Teori kepemimpinan situasional, teori ini dikembangkan oleh Paul Hersey dan Kenneth Blanchard. Kepemimpinan situasional menurut Harsey dan Blanchard adalah didasarkan pada saling berhubungannya diantara hal-hal berikut: Jumlah petunjuk dan pengarahan yang diberikan oleh pimpinan, jumlah dukungan sosioemosional yang diberikan oleh pimpinan dan tingkat kesiapan atau kematangan para pengikut yang ditunjukan dalam melaksankan tiugas khusus, fungsi atau tujuan tertentu (Thoha, 1983:65). Model ini didasarkan pada pemikiran bahwa kemampuan diagnosis bagi seorang manajer tidak bisa diabaikan , seperti terlihat pada “Manajer yang berhasil harus seorang pendiagnosis yang baik dan dapat menghargai semangat mencari tahu”. Apabila kemampuan motif serta kebutuhan bawahan sangat bervariasi , seorang pemimpin harus mempunyai kepekaan dan kemampuan mendiagnosis agar mampu membaca dan menerima perbedaan- perbedaan itu. Manajer harus mempu mengidentifikasi isyarat- isyarat yang terjadi di lingkungannya tetapi kemampuan mendiaknosis belum cukup untuk berperilaku yang efektif. Manajer harus mampu untuk malakukan adaptasi kepemimpinan terhadap tuntutan lingkungan dimana dia memperagakan kepemimpinannya. Dimana seorang manajer harus mempunyai flesibelitas yang bervariasi. Kebutuhan yang berbeda pada anak buah membuat dia harus diberlakukan berbeda pula, walaupun banyak praktisi yang menganngap tidak praktis klau dalam setiap kali mengambil keputusan harus terlebih dahulu mempertimbangkan setiap variable situasi. Dasar model kepemimpinan situasional, adalah: a) Kadar bimbingan dan pengarahan yang diberikan oleh pemimpin (perilaku tugas). b) Kadar dukungan sosio emosional yang disediakan oleh pemimpin (perilaku hubungan). c) Tingkat kesiapan atau kematangan yang diperlihatkan oleh anggota dalam melaksanakan tugas dan fungsi mereka dalam mencapai tujuan tertentu. Konsep ini menjelaskan hubungan antara perilaku kepemimpinan yang efektif dengan tingkat kematangan anggota kelompok atau pengikutnya. Teori ini menekankan hubungan pemimpin dengan anggota hingga tercipta kepemimpinan yang efektif, karena anggota dapat menentukan keanggotaan pribadi yang dimiliki pemimpin. Kematangan atau maturity adalah bukan kematangan secara psikologis melainkan menggambarkan kemauan dan kemampuan anggota dalam melaksanakan tugas masing- masing termasuk tanggung jawan dalam melaksanakan tugas tersebut juga kemauan dan kemampuan mengarahkan diri sendiri. Jadi, variable kematangan yang dimaksud adalah kematangan dalam melaksanakan tugas masing- masing tidak berarti kematangan dalam segalahal.

4 Kematangan anak buah adalah kemampuan yang dimiliki oleh anak buah dalam menyelesaikan tugas dari pimpinan, termasuk didalamnya adalah keinginan atau motivasi mereka dalam menyelesaiakan suatu tugas. Kematangan individu dalam teori kepemimpinan situasional Hersey-Blanchard dibedakan dalam 4 kategori kematangan yang masing- masisng punya perbedaan tingkat kematangan sebagai berikut: M1: Tingkat kematangan anggota rendah Ciri-cirinya : adalah anggota tidak mampu dan tidak mau melaksanakan tugas, maksudnya: Kemampuan anggota dalam melaksanakan tugas rendah dan anggota tersebut juga tidak mau bertanggung jawab. Penyebabnya: tugas dan jabatan yang dijabat memang jauh dari kemampuan , kurang mengerti apa kaitan antara tugas dan tujuan organisasi, mempunyai sesuatu yang diharapkan tetapi tidak sesuai dengan ketersediaan dalam organisasi. M2: Tingkat kematangan anggota rendah ke Sedang atau Moderat Rendah Ciri- cirinya: anggota tidak mampu melaksanakan tapi mau bertanggung jawab, yaitu walaupun kemampuan dalam melaksanakan tugasnya rendah tetapi memiliki rasa tanggung jawab sehingga ada upaya untuk berprestasi. Mereka yakin akan pentingnya tugas dan tahu pasti tujuan yang ingin dicapai. Penyebabnya : anggota belum berpengalaman atau belum mengikuti pelatihan dan pendidikan tetapi memiliki motivasi tinggi, menduduki jabatan baru dimana semangat tinggi tetapi bidangnya baru dan selalu berupaya mencapai prestasi, punya harapan yang sesuai dengan ketersediaan yang ada dalam organisasi. M3: Tingkat kematangan anggota sedang ke tinggi atau moderat tinggi. Ciri- cirinya: anggota mampu melaksanakan tetapi tidak mau. Yaitu mereka yang mempunyai kemampuan untuk melaksanakan tugas tetapi karena suatu hal tidak yakin akan keberhasilan sehingga tugas tersebut tidak dilaksanakan. Penyebabnya : anggota merasa kecewa atau prustasi misalnya: baru saja mengalami alih tugas dan tidak puas dengan penempatan yang baru. M4: Tingkat Kematangan Anggota Tinggi Ciri- cirinya: anggota mau dan mampu, yaitu : mempunyai kemampuan yang tinggi dalam menyelesaikan tugas ataupun memecahkan masalah dan punya motivasi tinggi serta besar tanggungjawabnya. Mereka adalah yang berpengalaman dan punya kemampuan yang tinggi dalam menyelesaikan tugas. Merteka mendapat kepuasan atas prestasinya dan yakin akan selalu berhasil. Merujuk pada tingkat kematangan masing- masing kelompok atau anggota kelompok, maka perilaku kepemimpinan harus disesuaikan demi tercapainya efektifitas kepemimpinan berdasarkan analisis pemimpin terhadap tingkat kematangan anggota, digunakan kombinasi perilaku tugas dan perilaku hubungan.

5 Ada beberapa kombinasi perilaku kepemimpinan yang merujuk pada kematangan yaitu : Tingkat Kematangan Perilaku kepemimpinan Rendah (M-1) Tidak mau dan tidak mampu Rendah ke sedang atau moderat rendah (M-2) Tidak Mampu tapi mau Sedang ke tinggi atau moderat tinggi (M-3) Mampu tapi tidak mau Tinggi (M-4) Mau tapi mampu Instruksi (S-1) Tinggi tugas dan rendah hubungan. Konsultasi (S-2) Tinggi tugas dan tinggi hubungan. Partisipasi (S-3) Rendah tugas dan tinggi hubungan Delegasi (S-4) Rendah tugas dan rendah hubungan.

6 Perilaku kepemimpinan seseorang menghadapi kelompok secara keseluruhan harus berbeda- beda dengan menghadapi individu anggota kelompok, demikian pula perilaku kepemimpinan manajer dalam menghadapi tiap- tiap individu harus berbeda- beda tergantung kematangannya. Masing- masing punya perbedaan tingkat kematangan. Menurut teori ini pemimpin haruslah situasional, setiap keputusan yang dibuat didasarkan pada tingkat kematangan anak buah, ini berarti keberhasilan seorang pemimpin adalah apabila mereka menyesuaiakan gaykepemimpinanya dengan tingkat kedewasaan atau kematangan anak buah.Tingkat kedewasaan atau kematangan anak buah dapat dibagi menjadi empat tingkat yaitu: Pertama intruksi adalah untuk pengikut yang rendah kematangannya, orang yang tidak mampu dan mau memiliki tanggung jawab untuk melaksanakan sesuatu adalah tidak kompeten atau tidak memiliki keyakinan. bawahan seperti ini masih sangat memerlukan pengarahan dan dukungan, masih perlu bimbingan dari atasan tentang bagaimana, kapan dan dimana mereka dapat melaksakanya tanggung jawab/tugasnya. Kedua konsultasi adalah untuk tingkat kematangan rendah ke sedang, orang yang tidak mampu tetapi berkeinginan untuk memikul tanggung jawab memiliki keyakinan tetapi kurang memiliki keterampilan. pimpinan/pemimpin perlu membuka komunikasi dua arah (two way communications), yaitu untuk membantu bawahan dalam meningkatkan motivasi kerjanya. Ketiga partisipasi adalah bagi tingkat kematangan dari sedang kerendah, orang-orang pada tingkat perkembangan ini memiliki kemampuan tetapi tidak berkeinginan untuk melakukan sesuatu tugas yang diberikan. Untuk meningkatkan produktivitas kerjanya, dalam hal ini pemimpin harus aktif membuka komunikasi dua arah dan mendengarkan apa yang diinginkan oleh bawahan. Keempat delegasi adalah bagi tingkat kematangan yang tinggi, orang-orang pada tingkat kematangan seperti ini adalah mampu dan mau, atau mempunyai keyakinan untuk memikul tanggung jawab. Dalam hal ini pemimpin tidak perlu banyak memberikan dukungan maupun pengarahan, karena dianggap bawahan sudah mengetahui bagaimana, kapan dan dimana mereka barus melaksanakan tugas/tangung jawabnya (Thoha, 1983:74-76).

7 Ringkasan Pengendalian Konflik
Konflik berasal dari kata kerja Latin configere yang berarti saling memukul. Secara sosiologis, konflik diartikan sebagai suatu proses sosial antara dua orang atau lebih (bisa juga kelompok) dimana salah satu pihak berusaha menyingkirkan pihak lain dengan menghancurkannya atau membuatnya tidak berdaya. Tidak satu masyarakat pun yang tidak pernah mengalami konflik antar anggotanya atau dengan kelompok masyarakat lainnya, konflik hanya akan hilang bersamaan dengan hilangnya masyarakat itu sendiri. Konflik dilatarbelakangi oleh perbedaan ciri-ciri yang dibawa individu dalam suatu interaksi. perbedaan-perbedaan tersebut diantaranya adalah menyangkut ciri fisik, kepandaian, pengetahuan, adat istiadat, keyakinan, dan lain sebagainya. Dengan dibawasertanya ciri-ciri individual dalam interaksi sosial, konflik merupakan situasi yang wajar dalam setiap masyarakat dan tidak satu masyarakat pun yang tidak pernah mengalami konflik antar anggotanya atau dengan kelompok masyarakat lainnya, konflik hanya akan hilang bersamaan dengan hilangnya masyarakat itu sendiri. Konflik bertentangan dengan integrasi. Konflik dan Integrasi berjalan sebagai sebuah siklus di masyarakat. Konflik yang terkontrol akan menghasilkan integrasi. sebaliknya, integrasi yang tidak sempurna dapat menciptakan konflik.

8 Win Win Solution Pendekatakan win-win solution adalah adalah adanya sebuah solusi yang memuaskan semua pihak, bukan kemenangan satu pihak, atau kemenangan semu. Semua pihak harus mendapat keuntungan atau kerugian yang proporsional sesuai dengan posisi objektif para pihak yang terlibat. Situasi yang perlu diambil menurut Michael LeBoeuf, Ph.D ada 4 solusi : Anda harus fokus terhadap tujuan yang ingin anda capai. Anda harus yakin terhadap apa yang akan anda putuskan. Seperti menetapkan keuntungan yang ingin anda raih, mendapatkan harga yang murah dari pemasok atau meluaskan pangsa pasar. Anda harus bisa mengendalikan emosi dengan cara meredakan emosi dari masalah yang dihadapi. Cobalah berpikir anda sebagai pihak ketiga yang sedang mengamati dua pihak lain yang berkonflik. Jangan terseret emosi dan amatilah masalah tersebut dengan objektif. Anda harus memahamai betul tugas anda dan lakukan tugas tersebut. Cari tahu apa yang diinginkan pihak lain. Konflik terjadi karena orang memiliki kepentingan lain dan melihat masalah dari sudut pandang yang berbeda. Letakkkan diri anda di posisi yang berbeda. Pahamilah posisi mereka dan coba rasakan jika anda menjadi mereka. Fokuslah pada masalahnya bukan pada orangnya. Jangan bertindak defensif atau menjadi emosional. Berkomunikasilah dengan cara yang hangat dan tidak mengvonis. Jangan tergesa-gesa menuju solusi, jangan menyela atau menantang, ciptakan posisi interaksi yang positif.

9 Menang Kalah Menang-kalah. Strategi menang-kalah (win-lose strategy) adalah cara paling umum untuk memecahkan masalah konflik dalam masyarakat yang berbudaya kompetetitif. Pada umumnya, dalam situasi itu, salah satu pihak yang terlibat konflik bermaksud untuk menyusun berbagai kekuatannya agar menang dan pihak lain kalah. Beberapa contoh strategi menang-kalah dapat diketemukan dalam hubungan-hubungan atasan-bawahan, konfrontasi lini-staf, hubungan manajemen-serikat buruh, dan banyak situasi konflik lain yang terjadi dalam organisasi-organisasi sekarang. Strategi menang-kalah dapat mempunyai baik konsekuensi fungsional maupun disfungsional bagi organisasi. Konsekuensi fungsional adalah dalam hal penciptaan suatu dorongan kompetetitif untuk menang dan dapat menimbulkan kesatuan dan semangat korps di antara para individu atau kelompok dalam situasi konflik. Menang-menang. Strategi menang-menang (win-win strategy)untuk menyelesaikan konflik mungkin adalah yang paling diinginkan dari sudut pandangan manusiawi dan organisasional. Energi dan kreativitas lebih ditujukan pada pemecahan masalh-masalah dari pada “pemukulan” pihak lain. Strategi ini mengambil berbagai kebaikan aspek-aspek fungsional menang-kalah dan menghapus banyak aspek disfungsionalnya. Kebutuhan- kebutuhan kedua belah pihak di penuhi dan kedua belah pihak menerima hasil-hasil yang menguntungkan bersama. Filley, House dan Kerr menyatakan bahwa “berbagai strategi keputusan menang-menang bersangkutan dengan kebijakan-kebijakan yang lebih baik, pengalaman organisasi yang menguntungkan dan tawar-menawar yang lebih baik”. Meskipun sedikit sulit untuk mencapai suatu penyelesaian suatu penyelesaian konflik antar pribadi menang-menang, strategi ini seharusnya menjadi tujuan utama manajemen konflik.

10 Akomodotif Pegertian Akomodasi sebenarnya merupakan suatu cara untuk menyelesaikan pertentangan tanpa menghancurkan pihak lawan, sehingga pihak lawan tidak akan kehilangan kepribadiannya. Tujuan Akomodasi ada bermacam-macam sesuai dengan yang dihadapinya, yaitu : (1) Tujuan akomodasi untuk mengurangi pertentangan antara orang peroragan atau kelompok-kelompok manusia sebagai akibat perbedaan paham. Dalam hal ini akomodasi bertujuan untuk menghasilkan suatu sintesa antara kedua pendapat tersebut, sehingga pada akhirnya menghasilkan suatu pola yang baru. (2) Tujuan akomodasi mencegah meledaknya suatu pertentangan untuk sementara waktu atau secara temporer. (3) Tujuan akomodasi untuk memungkinkan terjadinya kerja sama antara kelompok-kelompok sosial yang hidupnya terpisah sebagai akibat faktor-faktor sosial psikologi dan kebudayaan, seperti yang dijumpai pada masyarakat yang mengenal sistem berkasta. (4) Tujuan akomodasi mengusahakan peleburan antara kelompok-kelompok sosial yang terpisah, misalnya lewat perkawinan campuran atau asimilasi dalam arti luas.

11 Tidak selamanya suatu akomodasi sebagai proses akan berhasil sepenuhnya. Terciptanya stabilitas dalam beberapa bidang, dimungkinkan benih-benih pertentangan dalam bidang-bidang lainnya masih tertinggal, yang tidak diperhitungkan oleh usaha-usaha akomodasi yang terdahulu. Benih-benih pertentangan yang bersifat laten (seperti prasangka kepada seseorang), sewaktu-waktu akan menimbulkan pertentangan baru. Dalam keadaan demikian, penting di dalam proses akomodasi memperkuat cita-cita dan sikap serta kebiasaan- kebiasaan di masa-masa lalu yang telah terbukti mampu mengurangi bibit-bibit pertentangan. Dengan demikian akomodasi bagi pihak-pihak tertentu dirasakan menguntungkan, sebaliknya akomdasi agak menekan bagi pihak lain akibat campur tangannya kekusaan-kekuasaan tertentu di dalam masyarakat. Istilah Akomodasi dipergunakan dalam dua arti yaitu untuk menunjuk pada suatu proses dan untuk menunjuk pada suatu keadaan. Akomodasi yang menunjuk pada suatu keadaan yaitu adanya suatu keseimbangan dalam interaksi antara orang perorangan atau kelompok-kelompok manusia dalam kaitannya dengan norma-norma sosial dan nilai-nilai sosial yang berlaku di dalam suatu masyarakat. Sebagai suatu proses, akomodasi menunjuk pada usaha-usaha manusia untuk meredakan suatu pertentangan yaitu usaha-usaha untuk mencapai kestabilan.