Kebijakan Reformasi Birokrasi dan Evaluasi Jabatan

Presentasi berjudul: "Kebijakan Reformasi Birokrasi dan Evaluasi Jabatan"— Transcript presentasi:

1 Kebijakan Reformasi Birokrasi dan Evaluasi Jabatan
Biro Hukum dan Organisasi Kementerian Pendidikan dan Kebudayaan 2012 18/09/2018

2 Peta Jalan Kegiatan Reformasi Birokrasi Kemdiknas
Redefinisi Visi, Misi dan Strategi Penataan dan Penguatan organisasi UPT dan Badan terkait Restrukturisasi Organisasi Rekayasa Proses, Simplifikasi dan Integrasi Prosedur Penataan Tugas dan Fungsi Pengelolaan Data Pendidikan, BMN, Dokumen Penataan Sistem dan Prosedur Pusat Pengembangan dan Implementasi e-Layanan Analisis Manajemen Data Pendidikan Pemantauan, Evaluasi dan Pelaporan Perancangan dan Pembangunan e-Layanan Peningkatan Kompetensi Penempatan SDM Analisa Jabatan, Beban Kerja, dan Pemeringkatan Jabatan Remunerasi Rumusan Budaya Kerja Implementasi Budaya Kerja dan manajemen Perubahan Perancangan Manajemen Kinerja Database Pengawasan Perancangan Manajemen SDM berbasis Kinerja Implementasi Manajemen Kinerja Implementasi Manajemen SDM Berbasis Kinerja Perancangan Sistem Perencanaan dan Penganggaran Implementasi Sistem Perencanaan dan Penganggaran 2010 2011 2012 2013 2014

3 Agenda Reformasi Kemdiknas Agenda Reformasi Kemdiknas
1. PENATAAN DAN PENGUATAN ORGANISASI Terbangunnya organisasi yang tepat fungsi dan tepat ukuran (right size) Hasil yang Diharapkan 2. PENATAAN TATA LAKSANA Terbangunnya sistem, proses dan prosedur kerja yang jelas, efektif, efisien, terukur dan sesuai dengan prinsip good governance 3. PENATAAN PERATURAN PERUNDANG-UNDANGAN Regulasi yang lebih tertib, tidak tumpang tindih dan kondusif 4. PENINGKATAN KUALITAS PELAYANAN PUBLIK Layanan Satuan Pendidikan Layanan Peserta Didik Layanan PTK Layanan Substansi Pendidikan Terwujudnya kemampuan lembaga dalam memberikan pelayanan prima 5. PENATAAN SISTEM MANAJEMEN SDM APARATUR Terbangunnya kualitas SDM aparatur berintegritas, profesional, modern dan sejahtera Adanya perubahan mind set dan culture set. Serta terbangunnya birokrasi dengan integritas dan kinerja tinggi 6. TRANSFORMASI BUDAYA/ PERUBAHAN 7. PENGUATAN PENGAWASAN Meningkatnya penyelenggaraan fungsi pendidikan yang bersih & bebas KKN 8. PENGUATAN AKUNTABILITAS KINERJA Meningkatkan kapasitas dan akuntabilitas kinerja birokrasi

4 Program dan Kegiatan RB Bidang Penataan Sistem Manajemen SDM Aparatur
INDIKATOR KINERJA KELUARAN (OUTPUTS) HASIL (OUTCOMES) Penataan sistem rekrutmen pegawai Terbangunnya sistem rekrutmen yang terbuka, transparan, akuntabel dan berbasis kompetensi Diperolehnya para pegawai baru maupun yang sedang berkarir yang memiliki tingkat kompetensi yang dipersyaratkan oleh jabatan Analisis jabatan Tersedianya uraian jabatan Meningkatnya pemahaman dan penerapan atas uraian jabatan yang mengandung tugas, tanggung jawab dan hasil kerja yang harus diemban pegawai dalam pelaksanaan tugas dan fungsinya Evaluasi jabatan Tersedianya peringkat jabatan Penyusunan standar kompetensi jabatan Tersedianya dokumen standar kompetensi jabatan Terwujudnya profil kompetensi untuk masing-masing jabatan di dalam organisasi dan tersedianya informasi secara komprehensif dan akurat profil kompetensi individu Asesmen individu berdasarkan kompetensi Tersedianya peta profil kompetensi individu

5 Program Penataan Manajemen SDM Aparatur
KEGIATAN INDIKATOR KINERJA KELUARAN (OUTPUTS) HASIL (OUTCOMES) Penerapan sistem penilaian kinerja individu Tersedianya indikator kinerja individu yang terukur Terwujudnya sistem pengukuran kinerja individu yang obyektif, transparan dan akuntabel Pembangunan/ pengembangan database pegawai Tersedianya data pegawai yang mutakhir dan akurat Berjalannya sistem informasi pegawai yang akurat, transparan dan akuntabel Pengembangan pendidikan dan pelatihan pegawai berbasis kompetensi Terbangunnya sistem dan proses pendidikan dan pelatihan pegawai berbasis kompetensi dalam pengelolaan kebijakan dan pelayanan publik Berjalannya sistem pendidikan dan pelatihan pegawai yang mengurangi kesenjangan antara kompetensi yang dimiliki oleh seorang pegawai dan kompetensi yang dipersyaratkan oleh jabatan

6 TUNJANGAN KINERJA Peraturan Menteri PAN&RB No
TUNJANGAN KINERJA Peraturan Menteri PAN&RB No. 20 Tahun 2010 tentang Road Map Reformasi Birokrasi Tunjangan kinerja berbeda dengan Remunerasi. Tunjangan kinerja merupakan fungsi keberhasilan pelaksanaan reformasi birokrasi atas dasar kinerja yang telah dicapai oleh seseorang individu pegawai. Kinerja individu pegawai harus sejalan dengan kinerja instansi. Tunjangan kinerja individu pegawai dapat meningkat atau menurun sejalan dengan peningkatan atau penurunan kinerja yang diukur berdasarkan Indikator Kinerja Utama. Remunerasi adalah semua bentuk imbalan yang diterima pegawai atas kontribusi yang diberikannya kepada organisasi. Pemberian remunerasi bersifat fleksibel, yaitu dapat bersifat langsung atau tidak langsung, dapat berbentuk tunai atau nontunai, dan dapat diberikan secara reguler atau pada waktu-waktu tertentu.

7 TUNJANGAN KINERJA (Lanjutan) Peraturan Menteri PAN&RB No
TUNJANGAN KINERJA (Lanjutan) Peraturan Menteri PAN&RB No. 20 Tahun 2010 tentang Road Map Reformasi Birokrasi Remunerasi diberikan dalam bentuk: 1) gaji pokok; 2) tunjangan: meliputi tunjangan jabatan, tunjangan prestasi (insentif), tunjangan biaya hidup (rumah, pangan, dan transportasi sesuai dengan tingkat kemahalan di masing-masing daerah), tunjangan hari raya, dan tunjangan kompensasi pegawai yang ditempatkan di daerah terpencil, daerah konflik, atau mempunyai lingkungan kerja yang tidak nyaman atau berisiko tinggi; imbalan lainnya, seperti jaminan pemeliharaan kesehatan dan jaminan pensiun.

8 TUNJANGAN KINERJA (Lanjutan) Peraturan Menteri PAN&RB No
TUNJANGAN KINERJA (Lanjutan) Peraturan Menteri PAN&RB No. 20 Tahun 2010 tentang Road Map Reformasi Birokrasi Tunjangan kinerja dalam pelaksanaan reformasi birokrasi menggunakan prinsip-prinsip: Efisiensi/optimalisasi pagu anggaran belanja K/L dan Pemda. Equal pay for equal work, yaitu pemberian besaran tunjangan kinerja sesuai dengan harga jabatan dan pencapaian kinerja. Tunjangan kinerja dipertimbangkan untuk diberikan setelah dilakukan penilaian terhadap dokumen usulan dan verifikasi lapangan oleh UPRBN, hasil penilaian dan verifikasi disampaikan kepada TRBN untuk selanjutnya mendapatkan persetujuan KPRBN.

9 TUNJANGAN KINERJA (Lanjutan) Peraturan Menteri PAN&RB No
TUNJANGAN KINERJA (Lanjutan) Peraturan Menteri PAN&RB No. 20 Tahun 2010 tentang Road Map Reformasi Birokrasi Penetapan pemberian tunjangan kinerja terutama didasarkan pada: kesiapan K/L dan Pemda dalam melaksanakan reformasi birokrasi secara berkesinambungan, dan dampak potensial strategis dari pelaksanaan reformasi birokrasi K/L dan Pemda. Tambahan/pengurangan tunjangan kinerja (reward and punishment) dipertimbangkan untuk diberikan setelah dilakukan monitoring dan evaluasi terhadap pelaksanaan reformasi birokrasi K/L dan Pemda oleh Tim Independen. UPRBN memproses hasil monitoring dan evaluasi, serta masukan Tim Quality Assurance kemudian disampaikan kepada TRBN untuk selanjutnya mendapatkan persetujuan KPRBN.

10 TUNJANGAN KINERJA (Lanjutan) Peraturan Menteri PAN&RB No
TUNJANGAN KINERJA (Lanjutan) Peraturan Menteri PAN&RB No. 20 Tahun 2010 tentang Road Map Reformasi Birokrasi Penetapan pemberian tambahan/pengurangan anggaran tunjangan kinerja terutama didasarkan hasil evaluasi dengan fokus pertimbangan pada: kemajuan K/L dan Pemda dalam melaksanakan reformasi birokrasi secara berkesinambungan; dan dampak strategis dari pelaksanaan reformasi birokrasi K/L dan Pemda. Tunjangan Kinerja memperhitungkan Tunjangan Khusus sebagai faktor pengurang

11 TUNJANGAN KINERJA (Lanjutan) Peraturan Menteri PAN&RB No
TUNJANGAN KINERJA (Lanjutan) Peraturan Menteri PAN&RB No. 20 Tahun 2010 tentang Road Map Reformasi Birokrasi Tunjangan kinerja tidak diberikan kepada : Pegawai yang nyata-nyata tidak mempunyai tugas/jabatan/pekerjaan tertentu; Pegawai yang diberhentikan untuk sementara atau dinonaktifkan; Pegawai yang diberhentikan dengan hormat atau tidak dengan hormat; Pegawai yang diperbantukan/dipekerjakan pada Badan/Instansi lain; Pegawai yang diberikan cuti di luar tanggungan negara atau dalam bebas tugas untuk menjalani masa persiapan pensiun; Pegawai yang tidak mencapai target kinerja yang ditetapkan oleh Pimpinan Instansi.

12 KEBIJAKAN ALOKASI TUNJANGAN KINERJA Peraturan Menteri PAN&RB No
KEBIJAKAN ALOKASI TUNJANGAN KINERJA Peraturan Menteri PAN&RB No. 20 Tahun 2010 tentang Road Map Reformasi Birokrasi Alokasi anggaran reformasi birokrasi dan tunjangan kinerja bagi K/L harus disetujui oleh KPRBN dan DPR (komisi terkait). Bila K/L tidak memerlukan tambahan pagu, namun memerlukan realokasi anggaran, perlu mendapat persetujuan Komisi DPR. Bila K/L memerlukan tambahan pagu, pagu tersebut perlu mendapat persetujuan DPR (Badan Anggaran). Hasil penilaian pelaksanaan program dan kegiatan reformasi birokrasi K/L yang dilakukan TRBN digunakan oleh Menteri Keuangan sebagai bahan pertimbangan dalam perhitungan besaran tunjangan kinerja dan digunakan dalam proses penetapan persetujuan besaran tunjangan kinerja dalam Rapat KPRBN. Setelah mendapat mendapatkan persetujuan DPR besaran tunjangan kinerja ditetapkan dengan Peraturan Presiden.

13 Penilaian Kinerja SDM Penilaian kinerja SDM adalah suatu metode untuk melakukan evaluasi terhadap kinerja SDM dalam suatu organisasi untuk mengetahui tingkat pencapaian kerja SDM terhadap target yang telah ditentukan organisasi (kualitas, kuantitas, biaya, waktu) Penilaian kinerja SDM dapat dinyatakan dalam nilai angka atau skala rating tertentu. Misalnya: 1, 2, 3, 4, 5 atau ‘sangat baik, baik, cukup, kurang, kurang sekali’. Penilaian dilakukan secara reguler dan biasanya dinilai oleh atasan langsungnya. 18/09/2018

14 ALUR PENETAPAN PERINGKAT / KELAS (GRADING) JABATAN
1 TIM INSTANSI MENYUSUN PETA JABATAN, URAIAN JABATAN DAN INFORMASI FAKTOR JABATAN 2 TIM INSTANSI MELAKSANAKAN EVALUASI JABATAN 3 TIM INSTANSI MELAKUKAN PEMBAHASAN DENGAN WAKIL KEDEPUTIAN SDM APARATUR DAN BKN UNTUK MEMVERIFIKASI HASIL EVALUASI JABATAN (NILAI JABATAN DAN KELAS JABATAN) 4 INSTANSI MENGADAKAN RAPAT FINALISASI HASIL EVALUASI JABATAN (NILAI JABATAN DAN KELAS JABATAN) DENGAN DEPUTI MEN.PAN DAN RB BIDANG SDM APARATUR KEMENTERIAN PAN DAN RB, DAN KEPALA BKN ATAU PEJABAT YANG DITUGASKAN HASIL RAPAT FINALISASI NILAI JABATAN DAN KELAS JABATAN DIBUAT DALAM BERITA ACARA HASIL VALIDASI NILAI JABATAN DAN KELAS JABATAN

15 Dokumen yang harus disiapkan
Peta jabatan Rangkuman nilai jabatan dan kelas jabatan Informasi faktor jabatan struktural dan jabatan fungsional (tertentu/umum), dan Hasil evaluasi jabatan struktural dan jabatan fungsional (tertentu/umum) lampiran IV dan lampiran VI 18/09/2018

16 URAIAN JABATAN Uraian jabatan adalah uraian tentang informasi dan karakteristik jabatan, seperti nama jabatan, kode jabatan, letak jabatan, ikhtisar jabatan, uraian tugas, hasil kerja, bahan kerja, peralatan kerja, tanggung jawab jabatan, wewenang jabatan, korelasi jabatan, kondisi lingkungan kerja, dan syarat jabatan. Uraian jabatan diartikan pula sebagai gambaran tentang hal-hal yang berkaitan dengan jabatan yang meliputi rincian tugas, hasil kerja, bahan kerja, peralatan kerja, tanggung jawab, wewenang, korelasi jabatan, kondisi lingkungan kerja, upaya fisik, dan kemungkinan risiko bahaya, serta persyaratan jabatan. 18/09/2018

17 Contoh format UJ Uraian jabatan struktural Uraian jabatan fungsional
18/09/2018

18 EVALUASI JABATAN Evaluasi jabatan adalah suatu proses untuk menilai suatu jabatan secara sistematis dengan menggunakan kriteria-kriteria yang disebut sebagai faktor jabatan terhadap informasi faktor jabatan untuk menentukan nilai jabatan dan kelas jabatan.

19 PRINSIP-PRINSIP EVALUASI JABATAN
YANG DIEVALUASI ADALAH JABATAN/ PEKERJAAN – BUKAN ORANG YANG MENDUDUKI JABATAN ITU ! JABATAN YANG DIEVALUASI DIANGGAP TELAH DILAKSANAKAN PENUH DAN MENCAPAI PRESTASI STANDAR JABATAN/ PEKERJAAN DIEVALUASI SEPERTI APA ADANYA PADA SAAT INI EVALUASI “JOB CONTENT” TERLEPAS DARI LEVEL GAJI SAAT INI, STATUS, DSB. EVALUASI JABATAN BUKAN SEBUAH PROSES MATEMATIS TETAPI LEBIH BERSIFAT “PERSONAL JUDGMENT” (PERTIMBANGAN DENGAN AKAL SEHAT)

20 PETA JABATAN Pengertian:
Peta jabatan adalah susunan jabatan yang digambarkan secara vertikal maupun horizontal menurut struktur kewenangan, tugas, dan tanggung jawab jabatan serta persyaratan jabatan. Peta jabatan menggambarkan seluruh jabatan yang ada dan kedudukannya dalam unit kerja.

21 LANGKAH-LANGKAH PENYUSUNAN PETA JABATAN
Menginventarisasi setiap jabatan baik struktural maupun fungsional (umum dan tertentu) yang terdapat dalam setiap unit kerja (paling tinggi eselon II) Menyusun seluruh jabatan tersebut secara vertikal dan horizontal berdasarkan kedudukan setiap jabatan dalam unit kerja (paling tinggi eselon II) mengacu struktur organisasi yang ada Menyusun jumlah pegawai untuk setiap jabatan yang termasuk dalam unit kerja (paling, tinggi eselon II) Peta jabatan yang tersusun akan menjelaskan susunan dan hubungan kerja setiap jabatan dalam unit kerja (paling, tinggi eselon II)

22 Contoh peta jabatan 18/09/2018

23 TABEL BATASAN NILAI DAN KELASJABATAN
PEGAWAI NEGERI RI – 2011 MIN MAX JC 20 19 18 4.055 UP 17 3.605 4.050 16 3.155 3.600 15 2.755 3.150 14 2.355 2.750 13 2.105 2.350 12 1.855 2.100 11 1.605 1.850 10 1.355 1.600 9 1.105 1.350 8 855 1.100 7 655 850 6 455 650 5 375 450 4 305 370 3 245 300 2 190 240 1 PNS JOB DESIGN 2008

24 KESEPAKATAN JOB CLASS DI LINGKUNGAN KEMDIKNAS
level JC 20 19 18 Eselon I 17 16 Eselon II 15 14 Eselon III 13 12 11 Eselon IV 10 9 Eselon IV/fungsional umum 8 7 6 5 4 3 2 1 Fungsional tertentu PNS JOB DESIGN 2008

25 Faktor Evaluasi Jabatan Struktural
Ruang Lingkup Dampak dan Program (5 Tingkat); Pengaturan Organisasi (3 Tingkat); Wewenang Penyeliaan dan Manajerial (3 Tingkat); Hubungan Personal: Sifat Hubungan (4 Tingkat); Tujuan Hubungan (4 Tingkat). Kesulitan Dalam Pengarahan Pekerjaan (8 Tingkat); Kondisi Lain (6 Tingkat). ++ Situasi Khusus

26 Faktor Evaluasi Jabatan Fungsional
Pengetahuan Yang Dibutuhkan Jabatan (9 tingkat); Pengawasan Penyelia (5 tingkat); Pedoman (5 tingkat); Kompleksitas (6 tingkat); Ruang Lingkup dan Dampak (6 tingkat); Hubungan Personal (4 tingkat); Tujuan Hubungan (4 tingkat); Persyaratan Fisik (3 tingkat); Lingkungan Pekerjaan (3 tingkat).

27 PRINSIP PENGELOMPOKAN JABATAN FUNGSIONAL
Pemberian nama jabatan fungsional umum mengacu pada jabatan fungsional tertentu yang sudah ada Misal: pengadministrasi persuratan arsiparis Pengumpul dan pengolah data pranata komputer

28 JABATAN FUNGSIONAL TINGKAT AHLI
Antara Lain : 1. ANALIS ….. 2. PERANCANG ….. 3. PENELITI 4. PENGKAJI … 5. PENYUSUN … 7. PENELAAH … 8. DLL yang sejenis, yang sifatnya pemikiran dengan menggunakan analisa dan metodologi, pendidikan minimal sarjana

29 JABATAN FUNGSIONAL TERAMPIL
Antara lain : 1. Penata ….. 2. Pengadministrasi … 3. Pemroses … 4. Pengagenda … 5. Ajudan 6. Sekretaris Pimpinan 7. Teknisi Tingkat Menengah 8. pengadministrasi umum –> Arsiparis Terampil 9. Pengumpul & Pengolah Data , yang tidak memerlukan keahlian  Pranata Komputer Terampil

30 JABATAN FUNGSIONAL PERBENDAHARAAN
Antara lain: 1. Bendahara Pengeluaran 2. Bendahara Pengeluaran Pembantu 3. Pemegang Buku 4. Pengadministrasi Keuangan

31 JABATAN FUNGSIONAL PENDUKUNG TEKNISI, KLERIKAL, DAN ADMINISTRASI
Antara lain: 1. Pramu 2. Caraka 3. Sopir 4. Satpam 5. Teknisi rendah

32 Kelas jabatan untuk jabatan fungsional
Tingkat Ahli : Ahli Pertama : Kelas 8 Ahli Muda : Kelas 9 Ahli Madya : Kelas 11 Ahli Utama : Kelas 13 Tingkat Terampil Terampil Pelaksana Pemula : Kelas 4 Terampil Pelaksana : Kelas 5 Terampil Pelaksana Lanjutan : Kelas 6 Terampil Penyelia : Kelas 7 18/09/2018

33 Pejabat Perbendaharaan :
Bendahara Pengeluaran : Kelas 8 Bendahara Penerimaan : Kelas 8 BPP : Kelas 6 Pemegang Buku : Kelas 5 Pengadministrasi Keuangan : Kelas 5 Pejabat Pengadaan : Kelas 7 Lain – lain Pramu Kantor : Kelas 3 Caraka : Kelas 3 Supir/Pengemudi : Kelas 3 Satpam : Kelas 4 Teknisi Peralatan Gedung : Kelas 6 Teknisi Listrik : Kelas 6 18/09/2018

34 Terima kasih 18/09/2018