EVALUATING SELECTION TECHNIQUES & DECISIONS

Presentasi berjudul: "EVALUATING SELECTION TECHNIQUES & DECISIONS"— Transcript presentasi:

1 EVALUATING SELECTION TECHNIQUES & DECISIONS
Thalia Mililani ( ) Irma Prilisiana ( )

2 EVALUATING SELECTION TECHNIQUES & DECISIONS
Characteristic of Effective Selection Techniques Establish the Usefulness of a Selection Device Determining the Fairness of a Test Making the Hiring Decision Thomas A. Edison’s Employment Test

3 CHARACTERISTICS OF EFFECTIVE SELECTION TECHNIQUES
Reliability Validity Cost-efficiency

4 REALIBILITY RELIABILITY  the extent to which a score from a selection measure is stable and free from error. Test-Retest Realiability Each one of several people take the same time test twice. hasil skor/nilai test yang pertama harus berhubungan dan konsisten dengan skor test kedua  Temporal Stability Alternate-Forms Reliability Two forms of the same test are constructed.  memisahkan jumlah item menjadi 2 bagian

5 REABILITY Internal Reliability  to look at the consistency with which an applicant responds to items measuring a similiar construct. Faktor yang mempengaruhi : Item homogeneity  semakin banyak persamaan itemnya maka semakin tinggi internal consistency. Split-half Metode Coefficient Alpha K-R 20

6 REABILITY Scorer Reliability
Seberapa reliabel si penilai testnya, jika penilai bikin salah maka hasil test jadi tidak akurat Interatter Reability : seberapa samanya peniliaan dari penlai yang berbeda

7 VALIDITY The degree to which inferences from scores on tests or
assements are justified by the evidence. Ada 4 strategi umum yang digunakan untuk menyelidiki validitas skor pada test : Content Validity Criterion Validity Construct Validity Face Validity

8 VALIDITY Criterion Validity
Concurrent Validity design  diberikan kepada karyawan yang sedang bekerja Predictive validity design  diberikan kepada pelamar Validity Generalization (VG)  sejauh mana test yang valid untuk pekerjaan yang sama tetapi berbeda lokasi

9 VALIDITY Construct Validity
Berkaitan dengan kesimpulan tentang test construction Biasanya ditentukan dengan menghubungkan nilai pada test dengan skor dari test lainnya KNOWN-GROUP VALIDITY A test is given to two groups of people who are “known” to be different on the trait in question

10 VALIDITY Face Validity
Sejauh mana sebuah test tampaknya terkait dengan pekerjaan. Face validity dan penerimaan hasil test dapat ditingkatkan dengan menginformasikan pelamar tentang bagaimana test berkaitan dengan performa kerja

11 COST - EFFICIENCY Group testing lebih murah dan efisien dibandingkan individual testing, walaupun ada informasi penting yang mungkin akan hilang dalam group testing

12 ESTABLISHING THE USEFULNESS OF A SELECTION DEVICE
Taylor-Russell Tables Proportions of Correct Decisions Lawshe Tables Brogden-Cronbach-Gleser Utility Formula

13 DETERMINING THE FAIRNESS OF A TEST
Adverse Impact Single-Group Validity Differential Validity

14 ADVERSE IMPACT Terjadi saat selection rate di kelompok kurang dari 80% dari kelompok nilai tertinggi dan perbedaannya signifikan Ada 2 cara untuk menentukan Adverse Impact : Melihat hasil test Mengantisipasi dampak negative sebelum test

15 ADVERSE IMPACT 3 Kriteria Kualifikasi Minumum :
Harus dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan, tidak hanya menjadi prefrensi Harus secara resmi di identifikasi sebelum proses seleksi Harus diterapkan secara konsisten

16 SINGLE – GROUP VALIDITY
Test hanya valid untuk 1 kelompok. Jika terjadi, organisasi punya 3 pilihan: Mengabaikan validitas ( karena dianggap terjadi karena kebetulan) Berhenti menggunakan test Menggunakan test hanya untuk 1 kelompok, lalu kelompok lain diberikan test yang lain.

17 DIFFERENTIAL VALIDITY
Test valid untuk kedua kelompok, tetapi lebih valid untuk salah satu kelompok. Jika terjadi, organisasi punya pilihan : Tidak menggunakan test tersebut Menggunakan test dengan persamaan regresi terpisah untuk masing-masing kelompok.  Jika test tidak menyebabkan Adverse Impact, tidak mengandung Single Group Validity & Differential Validity maka test tersebut fair.

18 MAKING THE HIRING DECISION
Unadjusted Top-Down Selection Rule of Three Passing Scores Banding

19 THOMAS A. EDISON’S EMPLOYMENT TEST