Mengelola motivasi dan kinerja karyawan

Presentasi berjudul: "Mengelola motivasi dan kinerja karyawan"— Transcript presentasi:

1 Mengelola motivasi dan kinerja karyawan
CHAPTER 16 Mengelola motivasi dan kinerja karyawan PowerPoint Presentation by Ida Farida Copyright © by Houghton Mifflin Company. All rights reserved.

2 Esensi dari motivasi Motivasi
Sekelompok faktor yang menyebabkan individu berperilaku dalam cara-cara tertentu. Arti penting motivasi di lingkungan kerja Kinerja individu secara umum ditentukan tiga hal : Motivasi—kegiatan untuk melakukan pekerjaan. Kemampuan—kapabilitas utk melakukan pekerjaan. Lingkungan kerja—sumber2 daya yg diperlukan utk melakukan pekerjaan

3

4 Perspektif-perspektif Historis Menyangkut Motivasi
Pendekatan Tradisional Frederick Taylor (Scientific Management) Asumsi – asumsi : Pekerjaan itu sendiri tidak menyenangkan. Uang merupakan hasil lebih penting bagi karyawan Pendekatan hubungan manusia Menekankan dari proses-proses sosial dilingkungan kerja. Asumsi-asumsi : Karyawan merasa ingin berguna dan merasa penting . Bahwa karyawan memiliki kebutuhan-kebutuhan sosial yg kuat.

5 Pendekatan Sumber Daya Manusia
Asumsi-asumsi: Karyawan dimotivasi banyak faktor Kontibusi-kontribusi itu berguna bagi individu maupun organisasi. Pekerja berkeinginan dan mampu menyediakan kontribusi-kontribusi yg bermanfaat. .

6 Perspektif-perspektif Kepuasan Tentang Motivasi
Maslow’s Hirarhi kebutuhan Clyton Alderfer (Teori ERG) Herzberg’s Teori Dua Faktor (Teori Pemeliharaan) McCallabd (Teori Kebutuhan)

7 Pendekatan Hirarhi Kebutuhan
Abraham Maslow Hirarhi yang menyatakan bahwaindividu-individu harus memenuhi lima kelompok kebutuhan : Kebutuhan Fisiologis. Keamanan Diterima orang lain. Penghargaan diri. Aktualisasi diri.

8 Hirarhi kebutuhan Maslow
Aktu- alisasi diri Penghargaan Diri Diterima orang lain Keamanan Fisiologi Makanan Prestasi Status Persahabatan Stabilitas Jabatan Rekan Program Gaji NEEDS Contoh Umum Contoh dlm organisasi menantang Pekerjaan yg sekerja pensiun pokok Figure 16.2

9 Teori ERG atas Motivasi
Teori ERG (Alderfer) Teori yg menyatakan bahwa kebutuhan-kebutuhan individu dapat dikelompokan kedalam tiga katagori yg saling melengkapi : Eksistensi:Kebutuhan akan kebahagiaan Hubungan: Hubungan baik dengan orang lain Pertumbuhan: Pengembangan potensi Dua perbedaan penting dlm teori ERG : Teori ERG menyatakan bahwa lebih dari satu level kebutuhan bisa menggerakan motivasi pada saat bersamaan Teori ERG apa yg dinamakan elemen frustasi regresi.

10 Teori Dua Faktor atas Motivasi
Teori Dua Faktor (Frederick Herzberg) Teori yg menyatakan bahwa kepuasan dan ketidakpuasan seseorang dipengaruhi oleh dua kelompok faktor independen-faktor2 penggerak motivasi dan faktor2 higinis.

11 Teori Motivasi dan Pemeliharaan Herzberg
Kepuasan Tanpa kepuasan Faktor2 Motivasi • Pencapaian/prestasi Pengakuan Tanggung jawab Peluang utk maju Teori Motivasi dan Pemeliharaan Herzberg • Pekerjaan kreatif dan menantang Ketidakpuasan Tanpa ketidakpuasan Faktor2 Higinis • Status Kondisi Kerja Hubungan antar pribadi Gaji & keamanan Kebijakan2 & adm Perusahaan Figure 16.3

12 Teori Kebutuhan McCalland
Tiga Kebutuhan Individu yg paling penting (McClelland) Kebutuhan akan pencapaian (need for achievement) Keinginan utk menyelesaikan suatu tujuan/tugas secara lebih efektif dibanding dimasa lalu. Kebutuhan akan afilisasi (need for affiliation) Keinginan utk ditemani dan diterima oleh orang lain. Kebutuhan akan Kekuasaan (need for power) Keinginan utk menjadi individu yg berpengaruh didalam sebuah kelompok & mengendalikan lingkungan.

13 Perspektif-perspektif proses motivasi
Pendekatan yg berfokus pada alasan individu2 memilih beberapa perilaku tertentu utk memenuhi kebutuhan2 mereka & cara mereka mengevaluasi kepuasan mereka setelah meraih tujuan2 Perspektif2 proses tentang Motivasi Teori Pengharapan Teori Keadilan Teori Penetapan Tujuan

14 Perspektif2 Proses Tentang Motivasi
Teori Pengharapan (Expectancy Theory) (Victor Vroom) Teori yg menyatakan bahwa motivasi tergantung pada dua hal seberapa kuat (mampu) melakukan tugas dan seberapa besar kemungkinan kita mendapatkanya. Asumsi: Bahwa perilaku ditentukan oleh kombinasi faktor2 di dalam diri individu dan lingkungan. Individu2 membuat keputusan tentang perilaku mereka sendiri didalam organisasi. Individu2 berbeda memiliki tipe2 kebutuhan,keinginan & tujuan yg berbeda. Individu2 membuat pilihan perilaku dr banyak alternatif perilaku berbasis pd persepsi

15 Pengharapan upaya ke kinerja :
Persepsi individu menyangkut probabilitas bahwa upayanya akan memunculkan kinerja tinggi. Pengharapan Kinerja ke hasil : Persepsi individu bahwa kinerjanya akan menghasilkan hasil spesifik

16 Unsur-Unsur Teori Pengharapan
HARAPAN U->P Kemungkinan bahwa usaha membawa pada prestasi yang diinginkan Valensi (Nilai dari hasil) USAHA PRESTASI HASIL (GAJI, PENGAKUAN, PENGHARGAAN) HARAPAN P->H Kemungkinan bahwa prestasi membawa pada hasil yang diinginkan

17 Teori Keadilan (Equity Theory) Stacy Adams
Teori yang menyatakan bahwa individu-individu termotivasi untuk mencari keadilan sosial antara balas jasa yang mereka terima dengan kinerja Input(orang lain) Hasil(orang lain = Input(diri sendiri) Hasil(diri sendiri)

18

19 Teori Penetapan Tujuan Dua karakteristik tujuan spesifik
Kesulitan Tujuan yaitu sejauh mana suatu tujuan menantang dan meminta kerja keras. Kejelasan Tujuan adalah kejernihan dan ketepatan dari tujuan.

20 Model yg telah diperluas dari teori penerapan
Upaya Meraih Tujuan Dukungan organisasi Kinerja Kepuasan Balas jasa Ektrisik Kemampuan & karakteristik Individual Komitmen Kesulitan tujuan Kejelasan intrisik Penerimaan Source: Reprinted by permission of the publisher, from Organizational Dynamics, Autumn/1979, copyright © 1979, copyright © 1979 by American Management Association, New York. All rights reserved. ( Figure 16.6

21 Perspektif-perspektif penguatan tentang motivasi
Tipe-tipe penguatan dalam organisasi Penguatan positif : suatu metude penguatan perilaku dengan menyediakan balas jasa atau hasil positif setelah perilaku yg diharapkan dimunculkan. Penghukuman digunakan oleh sejumlah manajer utk melemahkan perilaku yg tidak diinginkan

22

23

24

25

26

27