Toman Sony Tambunan, S.E, M.Si NIP

Presentasi berjudul: "Toman Sony Tambunan, S.E, M.Si NIP"— Transcript presentasi:

1 manajemen sumber daya manusia PERTEMUAN – 9 Mata Kuliah: Pengantar Bisnis
Toman Sony Tambunan, S.E, M.Si NIP (Aparatur Sipil Negara, Akademisi, Penulis, Praktisi) Certified ’Auditor Ahli’ ; Certified ’Analis Kepegawaian Ahli’ Certified ’Keuangan Daerah’ ; Certified ’Pengadaan Barang Jasa Pemerintah’

2 MATERI : 1. Definisi Manajemen Sumber Daya Manusia. 2. Memotivasi Karyawan. 3. Teori Motivasi. 4. Program Peningkatan Kepuasan dan Motivasi Kerja. 5. Perencanaan Sumber Daya Manusia. 6. Paket Kompensasi dari Perusahaan. 7. Mengembangkan Keahlian Karyawan. 8. Evaluasi Kinerja Karyawan.

3 PENGANTAR Peran dari Sumber Daya Manusia bagi Organisasi:
1. SDM sebagai salah satu unsur penting berperan besar bagi kesuksesan organisasi di masa kini dan masa mendatang; 2. SDM membuat sasaran, strategi, inovasi dan mencapai tujuan organisasi; 3. SDM memengaruhi efisiensi dan efektivitas organisasi; 4. SDM merancang serta memproduksi produk dan jasa, mengawasi kualitas, memasarkan produk, mengalokasikan sumber daya finansial; 5. SDM merancang dan membuat organisasi sehingga dapat bertahan dan berhasil mencapai tujuan; 6. SDM dapat memberikan keunggulan bersaing.

4 1. Definisi Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen Sumber Daya Manusia adalah suatu proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai berbagai tujuan individu, organisasi dan masyarakat. Manajemen SDM merupakan konsep luas tentang filosofi, kebijakan, prosedur, dan praktik yang digunakan untuk mengelola individu atau manusia melalui organisasi. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia adalah untuk meningkatkan dukungan SDM guna meningkatkan efektivitas organisasi dalam rangka mencapai tujuan.

5 2. Memotivasi Karyawan Banyak bisnis berhasil bukan hanya karena ide bisnisnya, tetapi juga karena karyawannya. Namun karyawan juga perlu di motivasi serta perlu memiliki keterampilan yang sesuai untuk melakukan pekerjaannya. Karyawan di beberapa perusahaan memiliki keterampilan yang memadai untuk pekerjaannya, tetapi mereka kurang memiliki motivasi untuk berkinerja dengan baik. Konsekuensinya, karyawan ini hanya memberikan bantuan yang terbatas dalam proses produksi. Beberapa perusahaan yakin bahwa jika perusahaan dapat mempekerjakan orang-orang yang termotivasi secara alamiah, maka karyawan akan berkinerja dengan baik di tempat kerja, tetapi hal ini tidak selalu terjadi. Meskipun sebagian orang secara alamiah melakukan usaha yang lebih besar untuk berkinerja dengan baik, mereka masih membutuhkan lingkungan kerja yang memotivasi mereka.

6 Sambungan …. Memotivasi Karyawan
Motivasi karyawan dipengaruhi oleh kepuasan kerja (job satisfaction). Kepuasan Kerja adalah tingkat sejauh mana karyawan puas dengan pekerjaan mereka. Motivasi adalah hasrat di dalam seseorang yang menyebabkan orang tersebut melakukan tindakan. Motivasi adalah sekelompok faktor yang menyebabkan individu berperilaku dalam cara-cara tertentu.

7 3. Teori Motivasi Ada DUA bagian dari teori motivasi berdasarkan periode pengembangan konsep-konsep motivasi, yaitu: A). Teori Motivasi Awal , terdiri atas: - Teori Hierarki Kebutuhan; - Teori X dan Y; - Teori Motivasi Higienis; B). Teori Motivasi Kontemporer , terdiri atas: - Teori Tiga Kebutuhan; - Teori Penentuan Sasaran; - Teori Penguatan; - Teori Kewajaran atau Kesetaraan. - Teori Pengharapan.

8 Teori Motivasi Awal , terdiri atas:
a). Teori Hierarki Kebutuhan. Teori ini dikembangkan oleh Abraham Maslow, yang membuat hipotesis bahwa dalam diri setiap manusia terdapat lima tingkatan kebutuhan, yaitu: - Kebutuhan Fisik (Physiological needs), adalah kebutuhan yang diperlukan untuk mempertahankan kelangsungan hidup manusia, sehingga terpenuhinya kebutuhan akan rasa lapar, haus, tempat bernaung, seks, dan kebutuhan-kebutuhan tubuh lainnya. Teori ini menyatakan bahwa setiap manusia membutukan makanan, minuman, tempat tinggal, dan kepuasaan seksual; - Kebutuhan Rasa Aman (safety and security needs), adalah kebutuhan akan keamanan dan perlindungan dari bahaya fisik dan emosi; - Kebutuhan Sosial (affiliation or acceptance needs), adalah kebutuhan sosial dan diterima dalam pergaulan di lingkungannya. Misalnya: kasih sayang, rasa memiliki, penerimaan dan persahabatan; - Kebutuhan Penghargaan (esteem needs), adalah kebutuhan yang berasal dari faktor- faktor internal seperti harga diri, otonomi, penghargaan, dan prestasi; serta faktor- faktor eksternal seperti status, pengakuan dan perhatian; - Kebutuhan Aktualisasi Diri (self actualization needs), adalah kebutuhan akan aktualisasi diri melalui penggunaan kemampuan dan potensi yang dimiliki seseorang untuk mencapai kinerja yang baik dengan sangat memuaskan. Kebutuhan ini juga berarti dorongan untuk menjadi apa yang mampu dia lakukan, meliputi pertumbuhan, pencapaian potensi diri, dan pemenuhan kebutuhan diri sendiri.

9 Sambungan ….. Teori Motivasi Awal
b). Teori X dan Y. Teori ini dikembangkan oleh Douglas McGregor yang mengajukan dua pandangan berbeda mengenai manusia, yaitu seseorang itu pada dasarnya bersifat negatif dan diberi nama Teori X, serta yang lainnya pada dasarnya bersifat positif dan diberi nama Teori Y. Dalam Teori X, terdapat empat asumsi yang diyakini oleh manajer, yakni: - Karyawan tidak suka bekerja dan bilamana mungkin, akan berusaha menghindarinya; - Karena para karyawan tidak suka bekerja, mereka harus dipaksa, dikendalikan, atau diancam dengan hukuman untuk mencapai tujuan yang diinginkan; - Para karyawan akan mengelakkan tanggung jawab dan sedapat mungkin mengikuti perintah formal; - Kebanyakan pekerja mengutamakan rasa aman (agar tidak ada alasan untuk dipecat) diatas semua faktor dan hanya menunjukkan sedikit ambisi. Dalam Teori Y, terdapat empat asumsi, yakni: - Para karyawan memandang pekerjaan sama alamiahnya dengan istirahat dan bermain; - Seseorang yang memiliki komitmen pada tujuan akan melakukan pengarahan dan pengendalian diri; - Seseorang yang biasa-biasa saja dapat belajar untuk menerima, bahkan mencari tanggung jawab; - Kreativitas, yaitu kemampuan untuk membuat keputusan yang baik, di delegasikan kepada karyawan secara luas dan tidak harus berasal dari orang yang berada dalam manajemen.

10 Sambungan ….. Teori Motivasi Awal
c). Teori Motivasi Higienis. Teori ini diajukan oleh Frederick Herzberg seorang ahli psikologi. Dia berkeyakinan bahwa hubungan individu dengan pekerjaan adalah sesuatu yang mendasar dan bahwa sikap seseorang terhadap pekerjaan akan sangat menentukan kesuksesan atau kegagalannya. Menurut Herzberg, faktor- faktor yang memberikan kepuasaan kerja terpisah dan berbeda dengan yang memberikan ketidakpuasan kerja. Oleh karena itu, manajer-manajer yang mencoba menghilangkan faktor-faktor yang dapat menciptakan ketidakpuasan kerja dapat memberikan kedamaian tetapi belum tentu memberikan motivasi. Mereka lebih akan menenteramkan tenaga kerja mereka daripada memotivasi mereka. Hasilnya, karakteristik-karakteristik seperti administrasi dan kebijakan perusahaan, supervise, hubungan- hubungan antarkaryawan, kondisi kerja, dan gaji yang dicirikan oleh Herzberg sebagai ”faktor-faktor higienis (hygiene factors).

11 Teori Motivasi Kontemporer , terdiri atas :
a). Teori Tiga Kebutuhan. Teori ini dikembangkan oleh David McClelland bersama rekanya, yang berhasil mengajukan tiga motif atau kebutuhan utama yang relevan di tempat kerja, yaitu: - Kebutuhan akan prestasi (need for achievement/nAch), yakni dorongan untuk unggul, untuk mencapai sasaran sederetan standar guna meraih kesuksesan; - Kebutuhan akan kekuasaan (need for power/nPow), yakni kebutuhan untuk membuat orang lain berperilaku dengan cara yang dinginkan; - Kebutuhan akan afiliasi (need for affiliation/nAff), yakni hasrat akan hubungan persahabatan dan kedekatan antarpersonal.

12 Sambungan … Teori Motivasi Kontemporer
b). Teori Penentuan Sasaran. Teori menyatakan bahwa niat yang dinyatakan sebagai tujuan dapat menjadi sumber utama dari motivasi kerja. Dapat dikatakan dengan tingkat keyakinan yang tinggi, bahwa tujuan yang spesifik dapat meningkatkan kinerja dan bahwa tujuan yang sulit dicapai, bila diterima, menghasilkan kinerja yang lebih tinggi daripada tujuan- tujuan yang mudah dicapai. c). Teori Penguatan. Teori penguatan menyebutkan perilaku adalah fungsi dari akibat. Atau dengan kata lain, perilaku ditimbulkan dari luar. Kunci teori penguatan ialah bahwa teori ini mengabaikan faktor-faktor seperti sasaran, harapan, dan kebutuhan. Sebagai gantinya, teori ini memusatkan perhatian pada apa yang terjadi pada seseorang ketika ia mengambil tindakan tertentu.

13 Sambungan … Teori Motivasi Kontemporer
d). Teori Kewajaran atau Kesetaraan. Teori kesetaraan dikembangkan oleh J. Stacey Adams. Teori ini menyatakan bahwa karyawan membandingkan apa yang mereka berikan ke dalam suatu situasi kerja (input) terhadap apa yang mereka dapatkan dari pekerjaan tersebut (outcome) dan kemudian membandingkan rasio input-outcome mereka dengan rasio input-outcome rekan kerjanya. Bila mereka menganggap input-outcome sama dengan orang lain, keadaan tersebut dianggap adil. Jika rasio tidak sama, rasa ketidakadilan muncul, artinya karyawan cenderung melihat diri mereka sendiri kurang diberi penghargaan. Jika ketidakadilan terjadi, karyawan akan berusaha untuk melakukan koreksi. e). Teori Pengharapan. Victor Vroom seorang psikolog yang mengembangkan teori pengharapan sebagai teori motivasi yang paling menyeluruh. Teori ini menyatakan bahwa kekuatan dari kecenderungan untuk bertindak dengan cara tertentu tergantung pada kekuatan dari suatu harapan bahwa tindakan tersebut akan diikuti dengan hasil tertentu serta pada daya tarik hasil tersebut bagi individu.

14 4. Program Peningkatan Kepuasan dan Motivasi Kerja
Secara umum, karakteristik utama yang memengaruhi kepuasaan kerja adalah Uang, Keamanan, Jadwal Kerja dan Keterlibatan di tempat Kerja. Untuk memotivasi karyawan, perusahaan menyediakan Program Pengayaan Pekerjaan (job enrichment program), yaitu program yang dirancang untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawan. Berikut adalah beberapa Program Pengayaan Kerja, yaitu: a). Program kompensasi yang memadai. b). Keamanan Kerja. c). Jadwal Kerja yang Fleksibel. d). Program Keterlibatan Karyawan.

15 Sambungan …… Program Peningkatan Kepuasan dan Motivasi Kerja
a). Program kompensasi yang memadai. Perusahaan dapat berusaha untuk memuaskan karyawan dengan menawarkan kompensasi yang memadai untuk pekerjaan yang terkait, dengan cara: - . Sistem Jasa (merit system) yaitu sistem kompensasi yang mengalokasikan kenaikan gaji sesuai dengan kinerja (jasa). - . Sistem Merata yaitu sistem kompensasi yang mengalokasikan kenaikan gaji yang sama bagi seluruh karyawan. - . Program Insentif yaitu memberikan berbagai bentuk kompensasi kepada karyawan jika mereka mencapai target kinerja tertentu. b). Keamanan Kerja. Karyawan yang memiliki keamanan kerja dapat menjadi lebih termotivasi untuk berkinerja dengan baik. Perusahaan dapat memberikan keamanan kerja yang lebih baik dengan melatih karyawan untuk menangani berbagai tugas, sehingga mereka dapat ditugaskan ke bagian lain jika posisi mereka sekarang tidak lagi dibutuhkan.

16 Sambungan …… Program Peningkatan Kepuasan dan Motivasi Kerja
c). Jadwal Kerja yang Fleksibel. Program ini dapat dilakukan melalui: Memadatkan beban kerja ke dalam jumlah hari yang lebih sedikit per minggunya ; Berbagi pekerjaan tertentu (job sharing) kepada dua orang atau lebih. d). Program Keterlibatan Karyawan. Program ini dapat dilakukan melalui: -. Perluasan Pekerjaan yaitu suatu program untuk memperluas (memperbesar) pekerjaan yang ditugaskan kepada karyawan. -. Rotasi Pekerjaan yaitu suatu program yang memungkinkan sekelompok karyawan untuk secara periodik merotasi penugasan kerjanya. -. Pemberdayaan yaitu memberikan wewenang kepada karyawan untuk membuat lebih banyak keputusan. -. Manajemen Partisipatif yaitu karyawan diperbolehkan untuk berpartisipasi dalam pengambilan berbagai keputusan yang dilakukan oleh supervisor mereka atau yang lainnya. -. Kerja Sama Tim yaitu sekelompok karyawan dengan beragam posisi pekerjaan memiliki tanggung jawab untuk mencapai tujuan tertentu. -. Manajemen Terbuka yaitu suatu bentuk keterlibatan karyawan yang memberikan edukasi kepada karyawan mengenai kontribusi yang mereka berikan kepada perusahaan danmemungkinkan mereka untuk secara periodik menilai tingkat kinerja mereka sendiri.

17 5. Perencanaan Sumber Daya Manusia
Perencanaan Sumber Daya Manusia (human resources planning) adalah perencanaan untuk memenuhi kebutuhan karyawan sebuah perusahaan. Perencanaan ini terdiri dari TIGA tahapan pekerjaan, yaitu: a). Meramalkan Kebutuhan Tenaga Kerja. Jika kebutuhan tenaga kerja dapat diantisipasi sejak awal, perusahaan akan memiliki lebih banyak waktu untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan tersebut. Beberapa kebutuhan sumber daya manusia terjadi ketika para pekerja pensiun atau pindah ke perusahaan lain. Pensiun dapat diramalkan dengan cukup akurat, tetapi peramalan mengenai kapan seorang karyawan akan pindah ke perusahaan lain adalah hal yang cukup sulit untuk dilakukan.

18 Lanjutan ….. Tahapan Perencanaan Sumber Daya Manusia
b). Analisis Kerja, yaitu analisis yang digunakan untuk menentukan pekerjaan dan persyaratan yang dibutuhkan untuk posisi tertentu. Analisis pekerjaan dan jabatan, berfungsi untuk mengetahui tugas pekerjaan dan jabatan yang ada dalam organisasi serta persyaratan yang harus dimiliki oleh pegawai. Persyaratan yang harus dimiliki adalah tentang kualifikasi pegawai yang meliputi deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan. c). Perekrutan yaitu proses untuk memilih orang-orang yang memenuhi spesifikasi kebutuhan organisasi. Beberapa bentuk Perekrutan, yaitu: -. Perekrutan Internal: usaha untuk mengisi posisi yang lowong dengan merekrut ”orang-orang dalam” atau karyawan yang masih bekerja untuk perusahaan. -. Perekrutan Eksternal: usaha untuk mengisi posisi jabatan melalui para pelamar dari luar perusahaan.

19 6. Paket Kompensasi dari Perusahaan
Paket Kompensasi (compensation package) meliputi total kompensasi dan tunjangan moneter yang ditawarkan kepada karyawan, yaitu berupa: a). Gaji (salary) adalah jumlah yang dibayarkan untuk sebuah jabatan selama periode tertentu. b). Opsi Saham (stock option) adalah salah satu bentuk kompensasi yang memungkinkan karyawan membeli saham dari perusahaan di mana mereka bekerja pada harga tertentu. c). Komisi (commissions) adalah kompensasi yang diterima karena mampu memenuhi target penjualan tertentu. d). Bonus (bonus) adalah pembayaran tambahan secara sekaligus pada akhir periode di mana kinerja telah diukur. e). Bagi Hasil (profit sharing) adalah bagian laba perusahaan yang dibayarkan kepada karyawan. f). Tunjangan Karyawan (employee benefits) adalah tambahan fasilitas di luar pembayaran kompensasi, seperti misalnya cuti dibayar, asuransi kesehatan, asuransi jiwa, serta dana pensiun.

20 7. Mengembangkan Keahlian Karyawan
Beberapa Pelatihan yang lebih umum diberikan kepada karyawan, yaitu: a). Keahlian Teknis adalah keahlian yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan harian tertentu. Atau, Keterampilan Teknik adalah kemampuan untuk menggunakan peralatan-peralatan, prosedur-prosedur, atau teknik-teknik dari suatu bidang tertentu, seperti akuntansi, produksi, penjualan, dan sebagainya. b). Keahlian dalam Mengambil Keputusan adalah keahlian dalam menggunakan informasi yang ada untuk menentukan bagaimana sumber daya-sumber daya perusahaan sebaiknya di-alokasikan. c). Keahlian dalam Melayani Pelanggan adalah keahlian karyawan dalam memberikan pelayanan kepada pelanggan, sehingga dapat membuat para konsumen merasa lebih nyaman, menangani keluhan pelanggan dan akhirnya akan meningkatkan penjualan produk perusahaan. d).Keahlian dalam Keselamatan adalah keahlian yang dibutuhkan karyawan mengenai keselamatan di dalam lingkungan kerja. Misal: melatih karyawan menggunakan mesin dan peralatan yang baik dan efektif. e). Keahlian dalam Hubungan Manusia atau Keahlian Berkomunikasi: adalah keahlian yang diperlukan untuk berkomunikasi dengan perlanggan dan karyawan. Atau, Keterampilan Kemanusiaan (human skils) adalah kemampuan untuk bekerja dengan, memahami, dan memotivasi orang lain, baik secara individu ataupun kelompok.

21 8. Evaluasi Kinerja Karyawan
Perusahaan sering kali memandang evaluasi kinerja sebagai satu-satunya metode untuk mengalokasikan kenaikan gaji. Evaluasi seharusnya mengindikasikan kelebihan dan kekurangan karyawan serta kemungkinan dapat memengaruhi kesempatan karyawan tersebut mendapat promosi di masa mendatang dalam lingkungan perusahaan. Kriteria dalam Evaluasi Kinerja Karyawan, yaitu: a). Kriteria Objektif. Misalnya: bagian produk yang diproduksi per minggu; jumlah hari absen; persentase terlewatinya tenggat waktu; dan proporsi bagian yang rusak yang disebabkan oleh kesalahan karyawan. b). Kriteria Subjektif. Misalnya: mutu pekerjaan karyawan yang dapat dinilai secara subjektif oleh supervisor; dan kesediaan seorang karyawan untuk membantu karyawan lain.

22 Langkah-Langkah Evaluasi Kinerja Karyawan yang Tepat:
a). Supervisor hendaknya mengomunikasikan tanggung jawab jabatan kepada karyawan ketika mereka direkrut. Supervisor juga hendaknya dari waktu ke waktu mengomunikasikan setiap perubahan dalam tanggung jawab jabatan ini. Komunikasi ini dapat dilakukan secara lisan, namun sebaiknya juga di dukung dengan surat. b). Ketika Supervisor memerhatikan kekurangan yang dimiliki oleh karyawan, mereka hendaknya menginformasikan kekurangan-kekurangan tersebut kepada karyawan. Komunikasi ini dapat dilakukan dalam bentuk tinjauan berkala standar. c). Supervisor sebaiknya konsisten ketika melakukan evaluasi-evaluasi kinerja. Dua orang karyawan yang memiliki kekurangan yang serupa, hendaknya juga diperlakukan serupa dalam proses evaluasi.

23 Tindakan Akibat Evaluasi Kinerja
1). Bila karyawan yang menerima evaluasi yang sangat baik, maka layak menerima penghargaan atau bahkan promosi. Jika Supervisor tidak mengakui kinerja karyawan yang baik, karyawan tersebut dapat kehilangan antusiasme dan mengurangi usaha mereka atau mencari jabatan baru di perusahaan yang lebih menghargai dan memberikan imbalan untuk kinerja tinggi. 2). Bila karyawan yang menerima evaluasi yang tidak baik, maka karyawan tersebut harus diberikan perhatian dan/atau memonitor karyawan dengan ketat serta memastikan bahwa kekurangan-kekurangan yang ada telah diperbaiki.

24 SEKIAN & TERIMA KASIH