Upload presentasi
Presentasi sedang didownload. Silahkan tunggu
4
Kinerja (performance) adalah gambaran mengenai tingkat keberhasilan pelaksanaan suatu kegiatan /program dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi dan visi organisasi Istilah kinerja sering digunakan untuk menyebut prestasi atau tingkat keberhasilan individu maupun organisasi Kinerja bisa diketahui hanya jika individu atau organisasi tersebut mempunyai kriteria keberhasilan yang telah ditetapkan. Kriteria keberhasilan ini berupa tujuan atau target tertentu yang hendak dicapai.
5
1. Pengukuran kinerja (performance measurement) adalah suatu proses penilaian kemajuan pekerjaan terhadap tujuan dan sasaran yang telah ditentukan sebelumnya, termasuk informasi atas: efisiensi penggunaan sumber daya dalam menghasilkan barang dan jasa; kualitas barang dan jasa (seberapa baik barang dan jasa diserahkan kepada pelanggan dan sampai seberapa jauh pelanggan terpuaskan); hasil kegiatan dibandingkan dengan maksud yang diinginkan; dan efektivitas tindakan dalam mencapai tujuan (Robertson, 2002).
6
2.Pengukuran kinerja membantu pemimpin dalam memonitor implementasi strategi bisnis dengan cara membandingkan antara hasil aktual dengan sasaran dan tujuan strategis. Simons (dalam BPKP, 2000) 3.Pengukuran Kinerja adalah proses sistematis dan berkesinambungan untuk menilai keberhasilan dan kegagalan pelaksanaan kegiatan sesuai dengan program, kebijakan, sasaran, dan tujuan yang telah ditetapkan untuk mewujudkan visi dan misi Instansi Pemerintah. (LAN)
7
4.Jadi pengukuran kinerja adalah suatu metode atau alat yang digunakan untuk mencatat dan menilai pencapaian pelaksanaan kegiatan berdasarkan tujuan, sasaran, dan strategi 5.Pengukuran kinerja bermanfaat untuk mengetahui kemajuan organisasi serta meningkatkan kualitas pengambilan keputusan dan akuntabilitas.
8
1.5 Indikator Pelayanan Publik (Zeithalm dan Pasuraman Berry 1990) : Reliability : penyediaan pelayanan yang tepat dan benar; Tangibles, penyediaan layanan yang memadai; Responsivenesse, kecepatan pelayanan; Assurance, perhatian terhadap etika dan moral; Emphaty mengetahui kebutuhan konsumen. 2.Konsep Key Performance Indicator dengan menetapkan tolok ukur keberhasilan organisasi berdasarkan indikator input, proses, outputs, outcomes, benefit dan impacts
9
3.Indikator Kinerja Utama (IKU) indikator keberhasilan berdasarkan aspek finansial dan non finansial 4.Balance Score Card (BSC) mengidentifikasi keberadaan perusahaan dalam sebuah kartu skor dengan memetakan keseimbangan antara kinerja keuangan dengan non keuangan, jangka pendek dengan jangka panjang, iinternal dan eksternal 5.Inpres No. 7 Thn 1999 membandingkan kinerja aktual dengan rencana atau target dan membandingkan kinerja aktual dengan kinerja tahun-tahun sebelumnya 6.Perkalan No. 239 Tahun 2003 dengan model PKK dan PPS 7.Permenpan 29 Thn 2010 dengan model PK saja
10
1.Menetapkan tujuan, sasaran, dan strategi organisasi. 2.Merumuskan indikator dan ukuran kinerja. 3.Menetapkan target kinerja. 4.Mengukur tingkat ketercapaian tujuan dan sasaran-sasaran organisasi. 5.Evaluasi kinerja (feedback, penilaian kemajuan organisasi, meningkatkan kualitas pengambilan keputusan dan akuntabilitas)
11
1. Perencanaan strategik 2. Penetapan Indikator Kinerja 3. Mengembangkan Sistem Pengukuran Kinerja 4. Penyempurnaan Ukuran 5. Pengintegrasian dengan Proses Manajemen
12
Spesifik (Spesific) Dapat diukur (Measurable) Dapat dicapai ( Attainable) Sesuai dengan kinerja atau hasil yang diukur (Relevan) Berjangka waktu tertentu (Time bound); Dapat dipantau dan dikumpulkan (Trackable)
13
13
14
Menilai capaian secara kuantitatif setiap indikator kinerja bagi setiap sasaran Memberikan pemahaman bahwa pengukuran kinerja tidak hanya difokuskan kepada indikator inputs saja, Memberikan dasar pengukuran dan evaluasi kinerja yang lebih sistematis, terukur, dan dapat diterapkan.
15
Sasaran StrategisIndikator KinerjaTargetRealisasi % Tk Capai an (1)(2)(3)(4)(5) Tersedianya alumni diklat administrasi yang terdidik dan terlatih. Jumlah SDM eselon IV yang lulus atau selesai mengikuti diklat PIM Tk. IV 30 Orang 100% Jumlah CPNS yang lulus atau telah mengikuti diklat prajabatan 300 Orang 100 % PENGUKURAN KINERJA
16
PERFORMANCE GAP ANALYSIS semakin tinggi realisasi menunjukkan pencapaian kinerja yang semakin baik, maka digunakan rumus: Persentase CAPAIAN = Realisasi TARGET X 100 %
17
PENGUKURAN KINERJA semakin tinggi realisasi menunjukkan semakin rendah pencapaian kinerja, maka digunakan rumus:: Persentase tingkat capaian = 2 x Target - Realisasi Target X 100 % PERFORMANCE GAP ANALYSIS
18
18 1.Perumusan Indikator Kinerja tidak SMART (Spesific, Measurable=terukur, Achievable= dapat dicapai, Relistic dan Timely= tepat waktu). 2.Perumusan (uraian) sasaran tidak terukur, tidak fokus. 3.Tidak adanya keselarasan antara uraian sasaran dengan indikatornya 4.Sistem pengumpulan data kinerja belum dibangun. 5.Data tidak tersedia/tidak di up date. 6.Tidak ingin atau tidak berani menghadapi kenyataan bahwa kinerjanya (organisasi, individu) memang kurang. 1.Perumusan Indikator Kinerja tidak SMART (Spesific, Measurable=terukur, Achievable= dapat dicapai, Relistic dan Timely= tepat waktu). 2.Perumusan (uraian) sasaran tidak terukur, tidak fokus. 3.Tidak adanya keselarasan antara uraian sasaran dengan indikatornya 4.Sistem pengumpulan data kinerja belum dibangun. 5.Data tidak tersedia/tidak di up date. 6.Tidak ingin atau tidak berani menghadapi kenyataan bahwa kinerjanya (organisasi, individu) memang kurang. PENGUKURAN MENJADI SULIT BILA: PENGUKURAN MENJADI SULIT BILA:
19
Membandingkan kinerja tahun ini dengan kinerja tahun lalu. Membandingkan kinerja tahun ini dengan berbagai standar yang diturunkan dari pemerintah pusat atau dari daerah sendiri. Membandingkan kinerja unit atau seksi yang ada pada sebuah departemen dengan unit atau seksi departemen lain yang menyediakan jasa layanan yang sama. Membandingkan dengan berbagai ketentuan pada sektor swasta. Membandingkan semua bidang dan fungsi yang menjadi tanggung jawab pemerintah daerah dengan bidang dan fungsi yang sama pada pemerintah daerah lain
20
20
Presentasi serupa
