Pengembangan Organisasi Kasmiah Ali, S.Sos.M.A.P STIA Al Gazali Barru.

Presentasi berjudul: "Pengembangan Organisasi Kasmiah Ali, S.Sos.M.A.P STIA Al Gazali Barru."— Transcript presentasi:

1

2 Pengembangan Organisasi Kasmiah Ali, S.Sos.M.A.P STIA Al Gazali Barru

3 2 Warner Burke pernah mengatakan bahwa pengembangan Organisasi (PO) merupakan bidang kajian yang relatif masih muda. Burke sendiri lebih menyukai menyebut sebagai suatu bidang (a field), suatu kumpulan ilmu pengetahuan dan praktika, dan sama sekali tidak meyebutnya sebagai suatu disiplin. Pengembangan Organisasi (PO) merupakan sistem yang menyeluruh yang berusaha menerapkan ilmu perilaku dengan memakai perencanaan pengembangan jangka panjang. Cara ini ditujukan untuk mengembangkan strategi, struktur dan proses sehingga dicapai efektivitas organisasi. (Huse and Cummings, 1985). PEMAHAMAN TERHADAP PO/OD

4 3 Pengembangan Organisasi dapat pula diartikan sebagai suatu usaha yang terencana dan menopang untuk menerapkan ilmu perilaku sebagai suatu sistem penyempurnaan, penggunaan teknik yang reflektif, dan metode analisis diri. Pengembangan Organisasi merupakan suatu usaha yang berencana yang meliputi organisasi secara keseluruhan dan dikelola dari pucuk pimpinan untuk meningkatkan efektivitas dan kesehatan organisasi melalui intervensi yang berencana di dalam proses organisasi, dengan mempergunakan pengetahuan ilmu. (Thoha, 1984,1986) (Schmuck dan Miles, 1971)

5 4 Usaha-usaha pembaharuan, perubahan dan penyempurnaan dalam organisasi dapat dikatakan sebagai pengembangan organisasi (PO), jika memenuhi syarat-syarat sebagai berikut: 1. Menjawab suatu kebutuhan pembaharuan, perubahan dan penyempurnaan yang aktual dan diinginkan oleh klien (pelanggan). 2.Adanya keterlibatan klien (pelanggan) secara aktif didalam kegiatan organization Development (OD) dimulai dari penyusunan perencanaan hingga pelaksanaan pembaharuan tersebut. 3.Pembaharuan tersebut termasuk pola pembaharuan kultur organisasi (Burke dan Homstein).

6 5 Dale S.Beach dalam bukunya, Personel: The Management of People at Work: Pengembangan Organisasi {organization development (OD)} adalah suatu strategi pendidikan yang kompleks yang direncanakan untukmeningkatkan keefektifan dan kesehatan organisasi melalui campur tangan yang direncanakan oleh seorang konsultan dengan menggunakan teori dan teknik- teknik ilmu perilaku terapan. Herbet J. Chruden dan Arthur W. Sherman, Jr. dalam buku, Personnel Management: Pengembangan Organisasi berarti hal-hal yang berlainan bagi berbagai ahli dalam bidang ini, akan tetapi pada dasarnya pengembangan organisasi merupakan suatu metode untuk memudahkan perubahan dan pengembangan dalam orang-orang (misalnya dalam gaya, nilai, keterampilan), dalam teknologi (misalnya dalam kesederhanaan yang lebih besar, dalam kompleksitas), dan dalam proses dan struktur organisasi (misalnya dalam hubungan, peranan).

7 6 Felix A. Nigro dan Lloyd G. Nigro dalam buku, Modern Public Administration: Pengembangan organisasi adalah suatu pengembangan organisasi yang didasarkan atas ilmu sosial terhadap analisis masalah-masalah organisasi dan pengefektifan perubahan yang diarahkan dengan menggunakan konsultan yang terlatih atau ahli-ahli dalam perusahaan. Fred Luthans dalam bukunya, Organizational Behavior: Ancangan atau pendekatan modern terhadap manajemen perubahan dan pengembangan sumber daya manusia disebut pengembangan organisasi. Prof. Dr. Sondang p. Siagian, M.P.A. dalam bukunya, Organisasi, Kepemimpinan dan Perilaku Administrasi: Pengambanga organisasi, sebagai teori manajemen, berarti serangkaian konsep, alat dan teknik untuk melakukan perencanaan jangka panjang dngan sorotan pada hubungan antara kelompok kerja dan individu dikaitkan dengan perubahan-perubahan yang bersifat struktural.

8 7 Pengembangan Organisasi adalah suatu proses sadar dan terencana untuk mengembangkan kemampuan suatu organisasi, sehingga mencapai dan mempertahankan suatu tingkat optimum prestasi yang diukur berdasarkan efisiensi, efektivitas, dan kesehatan (Michael E. Mc Gill). Efisiensi dapat diukur dengan perbandingan antara masukan dan keluaran, seperti antara sumber daya mentah dan barang jadi. Rumus umum yang mengarahkan pemikiran akan efisiensi adalah “minimaks”. Efektivitas adalah suatu tingkat prestasi organisasi dalam mencapai tujuannya. Efektivitas bagi sebagian organisasi merupakan urusan “maksi-maks” : memaksimumkan tujuan dan memaksimumkan pencapaian tujuan. Kesehatan Organisasi adalah suatu fungsi dari sifat dan mutu hubungan antara para individu dan organisasi.

9 8 Pengembangan organisasi adalah sesuatu yang bersifat normatif untuk memperhatikan dan mempertanyakan: “dimana nyatanya organisasi kita berada?” “Dimana organisasi kita seharusnya berada?” “Dan bagaimana nyatanya organisasi kita berada dapat mencapai tujuan, dimana seharusnya organisasi kita berada?” Proses ini dilaksanakan oleh para anggota organisasi dengan mempergunakan aneka ragam teknik, sering dengan kerja sama seorang konsultan ilmu perilaku.

10 9 Ketiga, akhirnya suasana mendorong pertumbuhan individu dan keorganisasian. Organisasi yang sehat mempunyai tiga ciri penting : Pertama, organisasi itu memadukan tujuan individu dan tujuan keorganisasian secara efektif. Kedua, kemampuan individu dan organisasi memecahkan masalah dimaksimumkan.

11 10 CIRI UTAMA DARI PENGEMBANGAN ORGANISASI Ciri utama dari perspektif PO antara lain: 1.Pengembangan Organisasi adalah suatu perubahan berencana dan berjangka panjang. 2.PO selalu menggunakan pendekatan kesisteman. 3.PO harus selalu dikelola dan merupaka bagian integral dari proses manajemen. 4.PO memberikan perhatian pada efektivitas dan kesehatan organisasi. 5.PO berorientasi pada persoalan dan usaha pemecahannya. 6.Pengetahuan ilmu perilaku (behavioural science).

12 11 KARAKTERISTIK PENGEMBANGAN ORGANISASI PO merupakan strategi pembaharuan yang unik, hal ini karena PO mempunyai sifat khusus. Sifat-sifat ini membuat PO mempunyai karakteristik yang menonjol dan dapat membedakan suatu kegiatan PO dengan kegiatan pengembangan organisasi lainnya. Rumusan sifat-sifat kegiatan yang mengidentifikasi suatu kegiatan sebagai aktivitas PO yang amat menonjol antara lain: (French dan Bell, 1973). 1.Lebih memberikan penekanan, walaupun tidak eksklusif pada proses kelompok dan organisasi dibandingkan dengan isi yang substansif. 2.Lebih menekankan kerja tim sebagai suatu kunci pembelajaran yang efektif dalam berbagai macam perilaku organisasi. 3.Memberikan penekanan pada manajemen yang kolaboratif dari budaya kerja tim.

13 12 4. Memberikan penekanan pada manejemen yang berbudaya sistem keseluruhan. 5.Mempergunakan model “action research” 6.Mempergunakan ahli-ahli perilaku sebagai agen pembaharuan atau katalisator. 7.Suatu pemikiran dari usaha perubahan tersebut haruslah ditujukan bagi proses-proses yang sedang berlangsung. 8.Memberikan penekanan kepda hubungan-hubungan kemanusiaan dan sosial.

14 13 PENTINGNYA KOLABORASI Kolaborasi merupakan init dalam Pengembngan Oganisasi. Melalui kolaborasi perubahan yang direncanakan akan dapat berjalan dengan baik dan mencapai hasil yang diinginkan. Usaha kolaborasi yang terjadi dalam PO sering disebut juga dengan banyak istilah seperti pemerataan kekuasaan (power sharing), partisipasi, keterlibatan (involment), sinergi dan sejenisnya. Kolaborsi dalam konteks PO juga dapat dipahami sebagai kerjasama kemitraan antara atasan dengan bawahan, dimana paradigma lama yang memposisikan atasan sebagai penentu arah dan bawahan sebagai pelaksana saja sudah mulai ditinggalkan. Dalam prakteknya seringkali terjadi penyimpangan dan penafsiran yang berbeda dari tujuan awal, sehinga kolaborasi berjalan kurang efektif. Penyimpangan tersebut antara lain: -Kolaborasi dilakukan berat sebelah. -Kolaborasi dilakukan saling curiga. -Kurangnya keterbukaan dalam melakukan kolaborasi.

15 14 1.MANFAAT PENGEMBANGAN ORGANISASI Manfaat Pengembangan Organisasi terbagi dalam dua perspektif yakni perspektif organisasi, dan perspektif individu. Ditinjau dari perspektif organisasi, PO sangat membantu mewujudkan eksistensi organisasi dalam lingkungan yang dinamis untuk tetap berkembang dan sehat serta mampu mencapai efisiensi. Dalam perspektif individu, PO sangat membantu dalam perencaaan dan pengembangan karir seseorangan.

16 15 Manfaaat Pengembangan Organisasi terbagi dalam dua perspektif yakni perspektif organisasi dan perspektif individu. Ditinjau dari perspektif organisasi, PO sangat membantu mewujudkan eksistensi organisasi dalam lingkungan yang dinamis untuk tetap berkembang dan sehat serta mampu mencapai efisiensi. Sedangkan ditinjau dari perspektif individu, PO sangat membantu dalam perencanaan dan pengembangan karir seseorang. Bagi seseorang yang memiliki kecakapan dan pengetahuan tentang PO, mampu bertindak sebagai konsultan internal dalam membantu memperbaiki dan melakukan perubahan dalam organisasi di mana ia berada. MANFAAT PENGEMBANGAN ORGANISASI

17 16 TUJUAN PENGEMBANGAN ORGANISASI 1.Untuk menanggulangi gangguan yang ada di dalam organisasi serta menyelesaikan konflik jika organisasi terancam. 2.Membentuk suatu lingkungan “kewenangan dalam tugas” yang didasarkan atas pengetahuan dan keterampilan. 3.Kegiatan PO dan hasilnya –berupa intervensi- memerlukan dukungan dan kerelaan dari anggota organisasi untuk menjalankannya. 4.Aktivitas PO memerlukan kelancaran berkomunikasi dan keterbukaan diantara anggota organisasi dengan demiian tidak mengenal kerahasiaan. 5.Dengan pendekatan pengetahuan ilmu perilaku, PO lebih berorientasi pada segi personal dibandingkan dengan segi nonpersonal, sehinga mampu meningkatkan kesemangatan dan kepuasan orang-orang yang ada di dalam organisasi. 6.Dilakukannya PO dengan tujuan mendapatkan pemecahan masalah-masalah yang mempunyai frekuensi besar secar sinergitik, sehingga mampu mengalokasikan sumber daya yang tersedia di dalam organisasi untuk memecahkan masalah secara maksimal. 7.Untuk meningkatkan tingkat pertanggungjawaban pribadi dan kelompok baik didalam pemecahan masalahnya maupun didalam pelaksanaannya.

18 17 Beberapa sifat-sifat organisasi yang sehat hanya dapat diwujudkan melalui 4 proses penting: 1.Evaluasi suatu fungsi periodik dan sistematik untuk meninjau seluruh fungsi organisasi untuk menjawab pertanyaan- pertanyaan:  Apa perbedaan-perbedaan antara yang ada sekarang dengan yang seharusnya menurut tuntutan keadaan?  Apa yang perlu kita lakukan dengan cara lain?  Perubahan-perubahan apa yang mesti kita lakukan dalam organisasi untuk memenuhi tuntutan masa datang? 2.Penyesuaian proses perencanaan yang formal dan teratur, yang menghasilkan keputusan-keputusan konkrit tentang organisasi dan perkembangannya serta mengarah ke tindakan-tindakan konkrit yang ditugaskan pada individu tertentu, bersama dengan hasil dan target waktu tertentu.

19 18 3.Kaderisasi proses yang sistematis, relatif formal dan umum. Dengan proses itu organisasi menemukan dan mengembangkan pemimpin-pemimpin masa datang. Ini merupakan cara untuk menyiapkan bakat pengelola sebelum kebutuhan muncul dan memiliki orang-orang yang ahli sehingga cukup tersedia untuk dipilih. 4.Inovasi. Kebijakan organisasi yang benar-benar diarahkan untuk mendorong orang-orang di semua tingkat organisasi agar menemukan cara-cara baru dalam mencapai hasil-hasil yang tanggung jawabnya dibebankan oleh manajemen; sebagai alat untuk mengakui dan memberi penghargaan kepada pikiran- pikiran dan tingkah laku inovatif, bukan hanya dalam pengembangan produk, namun dalam semua aspek pekerjaan.

20 19 CIRI-CIRI PO/OD MENURUT BEBERAPA PAKAR Kenneth N. Wexley, Ph.D dan Gary A. Yuki, Ph.D dalam buku berjudul Organizational Behavior and Personnel Psycology mengemukakan 13 ciri umum pengembangan organisasi: 1.Pengembangan organisasi mengandung suatu sistem organisasi total 2.Pengembangan organisasi memandang organisasi dari sudut ancangan atau pendekatan sistem. 3.Pengembangan organisasi dibantu oleh manajemen puncak. 4.Sering digunakan pelayanan seorang perantara perubahan pihak ketiga. 5.Pengembangan organisasi merupakan suatu usaha terencana. 6.Pengembangan organisasi dimaksudkan untuk meningktkan kemampuan dan kesehatan organisasi. 7.Pengembangan organisasi menggunakan pengetahuan ilmu perilaku. 8.Pengembangan organisasi merupakan suatu proses jangka panjang. 9.Pengembangan organisasi merupakan suatu proses yang terus menerus 10.Pengembangan organisasi terutama memusatkan pada perubahan sikap, perilaku dan hasil kerja kelompok atau tim organisasi, ketimbang pada individu. 11.Pengembangan organisasi terutama bertumpu pada pengalaman seperti bertentangan dengan pengetahuan didaktik. 12.Pengembangan organisasi menggunakan suatu model campur tangan riset tindakan. 13.Pengembangan organisasi menekankan pentingnya penentuan tujuan dan kegiatan perencanaan.

21 20 Fred Luthans, mengikhtisarkan ciri-ciri pengembangan organisasi yang penting sebagai berikut: 1.Perubahan terencana 2.Perubahan secara luas 3.Tekanan pada kelompok kerja 4.Perubahan jangka panjang 5.Peran serta seorang perantara perubahan 6.Tekanan pada campur tangan riset tindakan

22 21 Gary Dessler, menyatakan ciri-ciri umum pengembangan organisasi sebagai berikut: 1.Pengembangan organisasi adalah suatu strategi pendidikan yang dimaksudkan untuk menimbulkan perubahan organisasi yang telah direncanakan. 2.Perubahan-perubahan organisasi yang dituntut biasanya merupakan hasil dari suatu “keadaan darurat” atau masalah luar. 3.Pengembangan organisasi hampir selalu bertumpu pada suatu teknik yang mengandung pengalaman yang sebenarnya. 4.Program-program pengembangan organisasi menggunakan perantara-perantara perubahan yang hampir selalu merupakan konsultan-konsultan dari luar. 5.Seorang perantara perubahan biasanya mempunyai suatu filsafat sosial atau sekumpulan nilai mengenai orang-orang dalam organisasi yang sama dengan nilai-nilai Teori Y McGregor. 6.Tuuan-tujuan yang dicari oleh perantara-perantara perubahan untuk mencapainya melalui pengembangan organisasi cenderung mencerminkan orientasi teori Y ini.

23 22 Selanjutnya dikatakan oleh Gary Dessler, bahwa tidak ada 2 (dua) program pengembangan organisasi yang tepat sama, akan tetapi program-program tersebut cenderung mengikuti proses tiga langkah pokok sebagai berikut: 1.Pengumpulan data tentang organisasi dan pelaksanaan serta sikapnya. 2.Umpan balik data tentang organisasi dan masalah- masalahnya kepada pihak-pihak yang terlibat. 3.Perencanaan tim tentang pemecahan terhadap masalah-masalah ini.

24 23 Suatu contoh mengenai program perubahan pengembangan organisasi yang sesungguhnya adalah sebagai berikut: 1.Diagnosis permulaan. 2.Latihan kecakapan tim. 3.Pengumpulan data. 4.Konfrontasi data. 5.Perencanaan tindakan. 6.Pembentukan tim. 7.Pembentukan antar kelompok.

25 24 1.Untuk menanggulangi gangguan yang ada di dalam organisasi serta menyelesaikan konflik. 2.Membentuk suatu lingkungan “kewenangan dalam tugas” yang didasarkan atas pengetahuan dan keterampilan. 3.Kegiatan PO dan hasilnya -berupa intervensi- memerlukan dukungan dan kerelaan dari anggota organisasi untuk menjalankannya. 4.Aktivitas PO memerlukan kelancaran berkomunikasi dan keterbukaan diantara anggota organisasi dengan demikian tidak mengenal kerahasiaan. 5.Dengan pendekatan pengetahuan ilmu perilaku, PO lebih berorientasi pada segi personal dibandingkan dengan dengan segi non personal, sehingga mampu meningkatkan kesemangatan dan kepuasan orang- orang yang ada di dalam organisasi. 6.Dilakukannya PO dengan tujuanmendapatkan pemecahan terhadap masalah-masalah yang mempunyai frekuensi besar secara sinergitik, sehingga mampu mengalokasikan sumber daya yang tersedia di dalam organisasi untuk memecahkan masalah secara maksimal. 7.Untuk meningkatkan tingka pertanggung jawaban pribadi dan kelompok baik didalam pemecahan masalahnya maupun di dalam pelaksanaannya. TUJUAN PENGEMBANGAN ORGANISASI Secara umum tujuan melakukan PO dapat diamati sebagai berikut:

26 25 Beberapa penulis mengemukakan pendapatnya sebagai berikut : 1.Felix A. Nigro dan Lloyd G. Nigro dalam buku mereka, modern Public Administration. 2.Herbert J. Chruden dan Arthur W. Sherman, Jr., dalam buku, Peronnel Management. Dalam arti yang seluas-luasnya, tujuan pengembangan organisasi adalah menciptakan kemampuan organisasi untuk memecahkan masalah-masalah secara terus-menerus. Tujuan pengembangan organisasi pada umumnya dapat digolongkan sebagai tujuan mengoptimumkan perbaikan manusia dan perbaikan sosial atau sebagai tujuan mengoptimumkan penyelesaian tugas, atau lebih cenderung kepada perpaduan dari keduanya.

27 26 DIAGNOSIS ORGANISASI Diagnosis ditujukan untuk menganalisis berbagai data yang dimiliki meliputi struktur, administrasi, interaksi, prosedur kerja, keterkaitan dan interdependensi antar berbagai unsur organisasi. Dalam Pengembangan Organisasi setiap perubahan selalu didasarkan pada diagnosis terlebih dahulu. Oleh sebab itu proses diagnosa merupakan proses yang amat penting dan sangat dominan dalam usaha pengembangan organisasi. Unsur pokok dari kegiatan diagnosis ini adalah informasi yang akurat, mutakhir, lengkap sehingga benar-benar dapat menjadi pertimbangan bagi langkah intervensi.

28 27 Masalah-Masalah yang Dapat Dipecahkan melalui Pengembangan Organisasi Banyak masalah yang perlu diselesaikan dalam pengembangan organisasi. Akan tetapi, delapan masalah berikut adalah masalah- masalah yang terpenting. Tujuan manajerial sekarang mungkin tidak ada hubungannya dengan kenyataan hari ini atau dengan tujuan pegawai. Tujuan tersebut mungkin didasarkan atas praktik-praktik yang telah lampau atau dengan tujuan yang tidak masuk akal bagi bidang tanggung jawab seseorang. 1.Pertentangan tujuan 2. Komunikasi yang tidak baik Mungkin ada rintangan atau penyimpangan pada suatu tingkat. Data yang sesungguhnya, yang diperlukan untuk mengambil keputusan perusahaan yang baik, mungkin tidak cukup, dan mutu data (orang-orang tidak mengatakan yang sebenarnya mereka maksudkan) mungkin kurang baik. Tidak ada suasana pemecahan masalah terbuka – masalah-masalah yang yang sesungguhnya diabaikan atau disembunyikan.

29 28 3. Pertentangan didiamkan. Mungkin gagal mengkonfrontasikan pertentangan dalam organisasi dengan menyangkal eksistensinya, atau menyembunyikannya. Pertentangan tidak terurus. 4. Kerja sama yang kurang baik Kelompok-kelompok kerja mungkin bekerja dengan filsafat persaingan : “setiap orang untuk dirinya.” individu-individu dalam suatu kelompok kerja belum mengembangkan rasa saling mempercayai. 5. Persaingan yang bersifat merusak Kelompok-kelompok yang saling bergantung (mereka yang saling membutuhkan untuk dapat berfungsi secara efektif) mengembangkan rasa tidak percaya, kurang koordinasi, tujuan- tujuan yang bertentangan, dan sebagainya. 6. Pengambilan keputusan yang salah Keputusan-keputusan didasarkan atas otoritas peranan atau status, bukan atas otoritas pengetahuan atau kemampuan. Pengambilan keputusan tidak dekat dengan sumber informasi.

30 29 7. Tanggapan yang lamban terhadap perubahan. Organisasi itu kaku dan menganggap sulit mengadakan perubahan untuk memenuhi perusahaan dan lingkungan sosial yang terus- menerus berubah. Perubahan-perubahan dalam organisasi dipaksakan, tidak direncanakan dengan baik, tidak ada hubungannya dengan tujuan, dan sebagainya. 8. Kurang motivasi. Sistem penghargaan adalah sedemikian rupa sehingga tidak mengakui bahwa baik pencapaian tujuan (laba) maupun kemajuan orang-orang, penting sekali. Individu-individu tidak dimotivasi secara positif ke arah tujuan organisasi; mereka tidak mempunyai tanggung jawab.

31 PATOLOGI DAN KESEHATAN ORGANISASI Diagnosis organisasi dilakukan untuk mengantisipasi permasalahan organisasional yang kalau dibiarkan akan mengakibatkan merosotnya performa (kinerja) organisasi secara keseluruhan.

32 Ada beberapa sifat-sifat organisasi yang sehat yang hanya dapat diwujudkan melalui 4 proses penting: Empat dimensi kesehatan organisasi 1.Evaluasi 2.Penyesuaian 3.Kaderisasi proses yang sistematis, relatif formal dan umum 4.inovasi

33 Sampai bertemu di FINAL 32