BUKU HUMAN RESOURCES IN HEALTH CARE, MANAGING FOR SUCCESS by FRIED JOHNSON.

Presentasi berjudul: "BUKU HUMAN RESOURCES IN HEALTH CARE, MANAGING FOR SUCCESS by FRIED JOHNSON."— Transcript presentasi:

1

2 BUKU HUMAN RESOURCES IN HEALTH CARE, MANAGING FOR SUCCESS by FRIED JOHNSON

3 APA ITU REKRUTMEN? Rekrutmen mengacu pada berbagai proses yang diterapkan suatu organisasi untuk menarik cukup banyak orang yang berkualitas secara tepat waktu dan mendorong mereka untuk melamar pekerjaan dalam organisasi. Rekrutmen dan seleksi adalah kunci untuk retensi karyawan. Ukuran penting dari efektivitas fungsi ini adalah sejauh mana organisasi mampu menarik karyawan yang berkomitmen tetap dalam organisasi.

4 FAKTOR YANG MEMPENGARUHI PILIHAN PEKERJAAN Cara mudah untuk berpikir tentang karakteristik yang mempengaruhi pilihan pekerjaan adalah membedakan antara karakteristik lowongan dan karakteristik individu.

5 LANJUTAN... kompensasi tantangan dan tanggung jawab pekerjaan peluang promosi keamanan kerja lokasi geografis dan tunjangan karyawan Karakteristik Lowongan adalah faktor- faktor yang terkait dengan pekerjaan situasi keluarga usia dan jenjang karir Karakteristik Individu mengacu pada keadaan atau situasi pribadi yang dapat berubah dari waktu ke waktu

6 PROSES REKRUTMEN Proses rekrutmen digunakan sebagai dasar perencanaan organisasi sumber daya manusia. Sebuah langkah kunci dalam proses perekrutan dimulai dengan analisis jabatan di mana, minimal, pertanyaan- pertanyaan berikut diajukan: Tugas apa yang diperlukan untuk pekerjaan itu? Keterampilan dan pengetahuan apa yang diperlukan ? Kualifikasi apa yang diperlukan dari pelamar kerja ?

7 LANJUTAN... Dalam merekrut dan mempekerjakan karyawan baru, organisasi mungkin dikenakan sejumlah biaya pengganti. Biaya- biaya tersebut, menurut Fitz-Enz (1995), meliputi: 1. Sumber biaya seperti iklan dan biaya agen dan bonus referral 2. Biaya waktu staf untuk seseorang yang terlibat dalam perekrutan dan proses seleksi 3. Biaya pemrosesan, termasuk pemeriksaan keamanan, entri data, tes kerja, pemeriksaan medis, skrining obat, orientasi, dan verifikasi catatan kerja 4. Biaya perjalanan dan relokasi

8 Rekrutmen Internal dan Eksternal

9 SUMBER PEREKRUTAN INTERNAL 1 2 Karyawan Saat Ini. Lowongan pekerjaan internal dapat meningkatkan semangat, motivasi, dan retensi dengan cara menggambarkan bahwa organisasi memberikan jenjang karir dalam organisasi untuk karyawan saat ini. Referensi Karyawan. Banyak organisasi menggunakan karyawan internal untuk mereferensikan orang lain untuk organisasi, atau dengan kata lain, karyawan berperan sebagai saringan awal untuk pelamar.

10 LANJUTAN... 3 4 Mantan Karyawan Karyawan yang mungkin telah meninggalkan organisasi untuk sejumlah alasan nonkontroversial, termasuk peluang pekerjaan lain kadang- kadang merupakan sumber pelamar kerja yang sagat baik. Mantan Pelamar Suatu organisasi dapat mengidentifikasi pelamar kerja potensial dari database pelamar pekerjaan sebelumnya. Orang ini mungkin karyawan organisasi lain atau mungkin masih mencari pekerjaan.

11 SUMBER PEREKRUTAN EKSTERNAL Rekrutmen jenis ini sering dilakukan melalui iklan dalam jurnal akademik dan perdagangan dan menghadiri pertemuan profesional. Asosiasi Profesi dan Perdagangan Perusahaan ini termasuk baik yang disponsori negara serta lembaga swasta. Lembaga swasta mengkhususkan diri dalam berbagai jenis pencarian dan pekerjaan baik pada komisi atau berdasar pada biaya tetap. Agen Tenaga Kerja dan Perusahaan Pencari Eksekutif Sumber perekrutan ini sangat umum, dan itu termasuk iklan di/ pada berbagai surat kabar, majalah, televisi, radio, papan iklan, dan internet. Media

12 LANJUTAN... Sekolah Tinggi, Perguruan Tinggi dan Universitas Rekrutmen melalui lembaga pendidikan merupakan hal umum untuk hampir semua tingkat pekerjaan Organisasi Pesaing Dalam banyak kasus, kandidat yang tepat untuk pekerjaan dapat ditemukan dalam sebuah persaingan organisasi.

13 PESAN PEREKRUTAN Pada intinya, empat jenis informasi yang harus tersedia untuk pelamar kerja: Kualifikasi Pelamar: pendidikan pengalaman identitas yang dibutuhkan dan setiap preferensi lain yang majikan miliki dalam batasan hukum. Pekerjaan: jabatan, tanggung jawab gaji tunjangan lokasi kerja dan kondisi kerja terkait lainnya (misalnya, kerja malam, perjalanan, atau potensi promosi). Proses Lamaran: - Tenggat waktu - Pemasukan resume - Surat pengantar - Transkrip - Lamaran -Referensi dan kepada siapa pengiriman lamaran Organisasi dan Departemen Nama dan jenis organisasi Pernyataan bahwa itu adalah EEO Informasi menarik lainnya.

14 Mengevaluasi Fungsi Rekrutmen Beberapa langkah umum dari keberhasilan perekrutan meliputi: Kuantitas dan Kualitas Pelamar Sebuah upaya perekrutan tidak hanya harus menghasilkan cukup banyak pelamar kerja, tetapi juga harus membawa pelamar yang memiliki kualifikasi yang sesuai. EEO dan Keanekaragaman Tujuan Untuk memungkinkan organisasi mengidentifikasi dan mempekerjakan kandidat berkualitas yang mewakili keragaman penduduk, organisasi harus memeriksa keanekaragaman pelamar yang telah diidentifikasi melalui proses perekrutan. Biaya Per Pelamar Selain melihat biaya keseluruhan per pelamar, biaya yang terkait dengan metode perekrutan yang berbeda dan sumber juga harus dicermati. Analisis biaya ini mengungkapkan perlunya mempertimbangkan efektivitas biaya alternatif metode perekrutan. Waktu yang dibutuhkan untuk mengisi pekerjaan Faktor waktu seringkali merupakan kriteria yang paling penting digunakan dalam mengevaluasi upaya perekrutan. Biaya yang berkaitan dengan tidak mempekerjakan, atau penggunaan staf paruh waktu dan staf sementara, mungkin cukup besar.

15 APA ITU SELEKSI ? SELEKSI KARYAWAN adalah proses mengumpulkan dan mengevaluasi informasi tentang pelamar kerja untuk menemukan seseorang yang tepat untuk memperpanjang tawaran kerja kepadanya. Dalam seleksi, analisis yang cermat dilakukan dari pengetahuan pelamar, keterampilan, dan kemampuan serta sikap pelamar dan faktor- faktor lain yang relevan; pelamar dengan skor tertinggi pada faktor- faktor ini kemudian diperpanjang tawaran kerjanya

16 ALAT SELEKSI ALAT SELEKSI mengacu pada prosedur yang digunakan untuk memperoleh pekerjaan sehubungan dengan informasi mengenai pelamar kerja, seperti formulir lamaran kerja, standarisasi tes, wawancara pribadi, simulasi, dan referensi.

17 MERANCANG ALAT SELEKSI Agar dapat digunakan, alat seleksi harus handal dan valid. Tingkat ketergantungan, konsistensi, atau stabilitas suatu alat. Sebuah alat seleksi diandalkan apabila ia diberikan kepada seseorang, alat akan menghasilkan temuan yang sama, terlepas kepada siapa yang diberikan dan konteks di mana alat tersebut digunakan(seperti waktu atau versi alat). RELIABI LITAS Mengacu pada sejauh mana alat seleksi benar- benar sesuai dengan prestasi kerja, yakni apakah prediktor prestasi kerja tertentu benar- benar memprediksi kinerja masa depan VALIDI TAS

18 LANJUTAN... Jenis validitas yang biasanya dipertimbangkan dengan alat seleksi: Validitas Terkait Kriteria Adalah sejauh mana alat seleksi terkait dengan prestasi kerja, di mana kinerja diukur melalui ukuran yang obyektif Validitas Isi Adalah sejauh mana alat seleksi mewakili contoh isi dari pekerjaan dimana pengukuran akan digunakan. Validitas Konstruk Mengacu pada sejauh mana alat seleksi sebenarnya mengukur konstruk yang memang ditujukan untuk pengukuran.

19 RELIABILITAS DAN VALIDITAS DARI ALAT SELEKSI TERTENTU RELIABILITAS Perkiraan reliabilitas untuk surat referensi biasanya kurang, pada tingkat.40 atau kurang. Tingkat yang rendah dapat dijelaskan oleh sejumlah faktor termasuk keengganan beberapa referen untuk memberikan umpan balik negatif dan kemungkinan nyata bahwa penilai yang berbeda dapat mengevaluasi aspek yang berbeda dari prestasi kerja. 1. SURAT REFERENSI

20 LANJUTAN... VALIDITAS Dalam studi validitas, telah ditemukan bahwa referensi memiliki validitas prediktif yang rendah hingga menengah. Beberapa penjelasan telah diusulkan untuk kekuatan prediksi yang kurang dari surat referensi, termasuk: Banyak pengukuran yang digunakan dalam pemeriksaan referensi memiliki keandalan rendah; dimana keandalan rendah, validitas juga harus rendah. Seseorang yang memberikan referensi sering kali hanya menggunakan jangkauan skor terbatas, biasanya dalam kisaran tinggi dalam mengevaluasi pelamar kerja. Meskipun hampir semua surat referensi positif, kemungkinan besar mereka tidak akan memprediksi keberhasilan untuk semua individu. Dalam banyak kasus, pelamar kerja mengadakan seleksi terhadap orang yang akan memberikan referensi, dan pelamar cenderung hanya memilih mereka yang akan memberikan referensi positif.

21 2. WAWANCARA RELIABILITAS VALIDITAS Reliabilitas cenderung rendah. Misalnya, pertanyaan yang diajukan dalam sebuah wawancara dapat bervariasi dari pewawancara satu ke pewawancara lain, dan dua pelamar yang melamar untuk posisi yang sama mungkin diberkan pertanyaan yang sangat berbeda. Demikian pula, cara di mana jawaban untuk pertanyaan wawancara ditafsirkan dan dinilai oleh pewawancara mungkin juga berbeda secara substansial. Validitas cenderung rendah. Misalnya, pertanyaan yang diajukan dalam wawancara sering tidak direncanakan terlebih dahulu dan dapat menghasilkan sedikit hubungan dengan sukses kerja di masa depan. Semua faktor ini membuat banyak wawancara tidak adil untuk pelamar pekerjaan karena mereka tidak diberi kesempatan untuk mempresentasikan kemampuan mereka dan mereka mungkin diperlakukan tidak adil.

22 3. FORMULIR LAMARAN DAN CV Formulir lamaran dan cv berpotensi mengandung informasi yang sangat berguna tentang pelamar kerja. Kelemahan utama dari mengandalkan dokumen- dokumen ini adalah bahwa mereka mungkin tidak akurat atau membesar- besarkan kualifikasi pelamar.

23 4. TES BAKAT DAN KEMAMPUAN Berbagai tes bakat dan kemampuan yang tersedia, banyak yang telah menunjukkan reliabilitas dan validitas. Umumnya, penelitian cenderung menyimpulkan bahwa kemampuan yang paling dasar digeneralisasikan di seluruh pengaturan kerja, dengan asumsi bahwa tes itu sendiri berlaku dan dapat diandalkan.

24 5.PUSAT PENILAIAN Umumnya, penelitian cenderung menyimpulkan bahwa kemampuan yang paling dasar digeneralisasikan di seluruh pengaturan kerja, dengan asumsi bahwa tes itu sendiri berlaku dan dapat diandalkan. Pusat penilaian biasanya digunakan untuk menilai seseorang untuk keterampilan manajemen, tetapi sekarang mereka digunakan untuk berbagai situasi perekrutan. Tes yang biasanya digunakan di pusat- pusat penilaian meliputi tes tertulis, tes kecerdasan, tes kepribadian, pengukuran minat, simulasi tugas kerja, latihan-keranjang, wawancara, dan latihan situasional.

25 KESIMPULAN Merekrut dan memilih karyawan terus menjadi hal penting karena organisasi pelayanan kesehatan berjuang untuk dapat bersaing dan menanggapi tekanan efektivitas, efisiensi, dan respon konsumen Tantangan yang dihadapi perekrut sangat besar, mereka mencari orang- orang yang : 1. Memiliki keterampilan khusus namun fleksibel 2.Membawa keahlian baru bagi organisasi dan dapat bekerja secara efektif dalam kelompok 3. Sangat termotivasi dan merasa nyaman dengan struktur organisasi yang relatif datar di mana biasanya mobilitas ke atas mungkin sulit 4.Membawa keragaman untuk organisasi namun juga masuk ke dalam budaya organisasi.

26