 PELATIHAN PEGAWAI Pengertian menurut Rothwell dan Sredl (2000) sebagai intervensi pembelajaran jangka pendek Fungsi Individu belajar untuk menyesuaikan.

Presentasi berjudul: " PELATIHAN PEGAWAI Pengertian menurut Rothwell dan Sredl (2000) sebagai intervensi pembelajaran jangka pendek Fungsi Individu belajar untuk menyesuaikan."— Transcript presentasi:

1

2  PELATIHAN PEGAWAI Pengertian menurut Rothwell dan Sredl (2000) sebagai intervensi pembelajaran jangka pendek Fungsi Individu belajar untuk menyesuaikan diri dengan budaya perusahaan dari suatu organisasi dan menjadi produktif. Fungsi Individu belajar untuk menyesuaikan diri dengan budaya perusahaan dari suatu organisasi dan menjadi produktif.

3  Jenis PelatihanFungsi Pelatihan Remedial Training Membantu memenuhi penyaringan dasar atau persyaratan tingkat pemula untuk suatu pekerjaan Orientation Training Membantu mensosialisasikan budaya perusahaan Qualifying Training Membantu individu dengan meemnuhi harapan kinerja dasar dan meningkatkan produktivitas pegawai Second-Chance Training Diberikan kepada mereka yang dapat dipindahkan atau diberhentikan karena mereka tidak memenuhi standar kerja organisasi Cross Training Untuk orang yang mencoba menguasai pekerjaan baru atau keterampilan kerja Re-training Memberikan peningkatan untuk menjaga keterampilan saat ini karena kondisi teknologi atau organisasi berubah Outplacement Training Mempersiapkan individu untuk berangkat dari organisasi setelah pensiun, atau perubahan staf organisasi Jenis Pelatihan

4  PELATIHAN TRADISIONAL Direncanakan Jenis Pelatihan Tidak Direncanakan Mengikuti model Instructional Systems Design (ISD) Hanya membayangi pemain yang berpengalaman

5   Model ISD : pendekatan sistematik untuk pelatihan  Tata cara pelatihan Model ISD PENDEKATAN MODEL ISD Langkah I Menganalisis masalah kinerja Langkah I Menganalisis masalah kinerja Langkah II Memeriksa persyaratan org, pekerjaan & individu Langkah II Memeriksa persyaratan org, pekerjaan & individu Langkah III menilai kebutuhan pelatihan menyeluruh (TNA ) Langkah III menilai kebutuhan pelatihan menyeluruh (TNA ) Langkah IV Menulis tujuan instruksional Langkah IV Menulis tujuan instruksional Langkah V menentukan konten pelatihan yang diperlukan Langkah V menentukan konten pelatihan yang diperlukan Langkah VI menerapkan model ISD Langkah VI menerapkan model ISD Langkah VII Melakukan evaluasi formatif Langkah VII Melakukan evaluasi formatif Langkah VIII Fase Implementasi Langkah VIII Fase Implementasi Langkah VIII Fase Implementasi Langkah VIII Fase Implementasi Langkah IX Evaluasi Sumatif Langkah IX Evaluasi Sumatif

6   American Compensation Association (sekarang WorldatWork) menyurvei dan menunjukkan bahwa metode seperti pelatihan kelas formal, perluasan pekerjaan atau pengalaman pengembangan, pembinaan atau pendampingan formal, studi mandiri, dan rotasi pekerjaan paling sering berhasil dalam membangun kompetensi.  Cook dan Bernthal (1998) 75% efektif dalam meningkatkan kompetensi pekerjaan dan sistem SDM, 25% menunjukkan minimnya efektifitas, PELATIHAN BERBASIS KOMPETENSI

7  Menciptakan kembali Model ISD Membangun Kompetensi Individu dalam Kompetensi Kinerja Membangun Kompetensi Individu dalam Tim orientasi : pengembangan kompetensi kinerja Fokus pada strategic systems model (SSM) Fokus mengarahkan perhatian pada kinerja kelompok daripada individu berpusat pada penilaian kebutuhan pelatihan (TNA) tanggung jawab untuk pelatihan bergeser dari organisasi ke individu Penilaian berdasarkan seberapa baik individu menunjukkan kompetensi yang dibutuhkan Dapat pula membuat pelatihan berbasis kompetensi membantu mempersempit kekurangan dalam kinerja individu MEMBUAT PELATIHAN BERBASIS KOMPETENSI

8  Keuntungan dan Tantangan Pelatihan Karyawan Berbasis Kompetensi Menciptakan Kembali Model ISD Membangun Kompetensi Individu dalam Konteks Tim Kerja Keuntunganmenggambarkan kompetensi pekerja dengan jelas dalam hal yang spesifik Trainee menggunakan banyak sumber belajar memenuhi kebutuhan individu yang mendukung kinerja tim TantanganSDM dan waktuWaktu dan uangkekompakan kelompok

9  Pelatihan Tradisonal Vs Kompetensi Tradisional  Sumber daya organisasi tidak cukup untuk meneliti dan memvalidasi model kompetensi.  Populasi pelatihan yang ditargetkan kecil.  Pekerjaan tidak memiliki dampak strategis pada keberhasilan organisasi. Kompetensi  Organisasi memiliki sumber daya yang tersedia untuk meneliti dan memvalidasi model kompetensi kualitas.  Konten pekerjaan dan pelatihan terkait memiliki dampak signifikan pada keberhasilan organisasi.  Waktu tersedia untuk mencurahkan identifikasi kompetensi, validasi, dan pemodelan.  Populasi pelatihan cukup besar untuk menjamin pengeluaran sumber daya.  Para pembuat keputusan menganggap perlu untuk fokus pada pencapaian kinerja teladan daripada sepenuhnya berhasil ketika pelatihan selesai.

10   Analisa Kinerja: Training vs Tindakan Manajemen  Design : Penentuan instrumen pelatihan  Development: Penggabungan konten  Implementasi  Evaluasi Model ISD Berbasis Kompetensi “ADDIE Model”

11   Identifikasi : Kompetensi apa yang ingin dikembangkan  Buat rencana pengembangan individu  Implementasi  Evaluasi Pelatihan Pengembangan Individu Berbasis Kompetensi “RPI”

12   Periksa kompetensi kelompok  Kembangkan kompetensi tim  Melakukan penilaian setiap anggota  Trainer menyusun peringkat sebagai panduan  Implementasi Model Pengembangan Tim Kerja Berbasis Kompetensi

13