Dosen : Silvie Mil, SE, M.Pd

Presentasi berjudul: "Dosen : Silvie Mil, SE, M.Pd"— Transcript presentasi:

1 Dosen : Silvie Mil, SE, M.Pd
MANAJEMEN PENYELENGGARAAN PAUD Kuliah ke: 13 PENGUKURAN dan PENILAIAN PRESTASI KINERJA Dosen : Silvie Mil, SE, M.Pd Prodi Pendidikan Guru PAUD, Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan,Universitas Muhammadiyah Prof. DR. Hamka

2 1. Pengertian Manajemen Kinerja: Hatry, dkk, 1979: Manajemen Kinerja adlh penilaian yg sistematis terhadap pelayanan yg diberikan kpd masyarakat. Artinya bahwa: MK mencakup berbagai faktor yg dilakukan oleh organisasi/lembaga baik yg bersifat teknis, dan administratif, dlm lembaga PAUD mencakup: 9 komponen sistem pendidikan Komunikasi 2. Evaluasi Pekerjaan (job Evaluation), adlh proses meneliti, menguraikan dan menilai kandungan fungsi dan pemeringkatan dari berbagai fungsi yang beraitan (Frans Poels. 1997)

3 Undang-Undang Nomor 14 tahun 2005 tentang Guru dan Dosen, Pasal 8 disebutkan bahwa "Guru wajib memiliki: K ualifikasi akademik Kompetensi, Sertifikat  pendidik, Sehat jasmani dan rohani, serta; Memiliki kemampuan untuk mewujudkan tujuan pendidikan nasional. 2. Menurut Permendiknas Nomor 16 tahun 2007 Guru PAUD/TK/RA harus memiliki: kualifikasi akademik pendidikan minimum diploma empat (D-IV) atau sarjana (S1) dalam bidang PAUD atau psikologi yang diperoleh dari program studi yang terakreditasi. Kompetensi pedagogik Kompetensi kepribadian Kompetensi sosial dan; Kompetensi profesional

4 I. Penilaian Kinerja: 1. Definisi: RK adlh penilaian formal oleh pimpinan (the appriser) dari seorang bawahan (apprisee) thpd kinerja tugasnya pada periode waktu yg disepakati (Ken Lawson, 2005). Tugas manajer adlh: Menilai apakah tujuan akhir organisasi/perushaan telah tercapai selama periode review sebelumnya?. Mendiskusikan penilaian secara jujur dan objektif dlm pertemuan review dg apprisee. Menetapkan tujuan akhir dan tujuan antara baru u/ periode waktu berikutnya. Memonitor apakah tujuan akhir organisasi/perushaan telah tercapai dan tujuan antara telah terlaksana selama periode review sebelumnya?. Menciptakan motivasi di tempat kerja apprisess. Menyiapkan masukan konstruktif di setiap tahap pekerjaan.

5 Tujuan Penilaian Kinerja.
Sbg feedback bagi setiap staff Meningkatkan kinerja setiap staff dan organisasi PAUD Menentukan kenaikan gaji sesuai standard ttt. Memperbaharui kontrak kerja staff tertentu Menentukan kebutuhan ttg pengembangan staff III. Kegunaan Penilaian Kinerja Promosi staff yg berprestasi Mengurangi/menghilangkan redundancy. Apabila lembaga PAUD sdg menurun maka staff yg kinerjanya tdk bagus menjadi prioritas u/ dieliminir Menetapkan goal dan objektif yg diperbarui Talent spotting (mencari staff yg potensial tinggi kierjanya Retention (keputusan u/ memastikan agar staff yg berkinerja tinggi tdk pindah.

6 IV. Manfaat bagi setiap staff.
Kebutuhan training yg komprehensif Mencari dan kontrak/ofshorsing staff Legalitas tingkat kinerja setiap staff yg akan memper karakan lembaga PAUD Pengukuran kinerja organisasi secara umum IV. Manfaat bagi setiap staff. Pengukuran kinerja secara objektif : standar kinerja yg ditetapkan lembaga PAUD. Setiap staff perlu Informasi yg berharga untuk menetapkan: harapannya kpd lembaga PAUD, standar kualitas dan output yg ditetapkan lembaga dan sumber, training dan pengembangan. Sbg masukkan/feedback bagi diri staff ttg spt apa prestasi kerjanya. Merealisasikan potensi staff yg ada agar lebih maju lagi. Sbg dasar untuk meningkatkan gaji seseorang Sbg dasar dlm menentukan kebutuhantraining dan pengembangan diri staff tertentu. Mempertimbangkan masukan staff dlm metapkan rencana penilaian y.a.d. Meningkatkan kualoitas pekerjaan yg ditanggungjawabi oleh setiap staff

7 Konsep Asli dari Manajemen Kinerja (graeme Hodge, 1993)
Rencana yg Rasional Penentuanefektivitas dan efisiensi Evaluasi Program Pengukuran Kinerja Monitor Pelaks. program

8 Berbagai Faktor yg Mempengaruhi Kinerja Pegawai
Presta si kerjsa Visi, Misi dan Tujuan organisasi Kondisi organi sasi Kondisi Indivi du staf Kecocokan tugas Berbagai Faktor yg Mempengaruhi Kinerja Pegawai

9 Prestasi Kerja Pendidik/Tenaga Kependidikan
Proses terjadinya Kinerja Pendidik dan Tenaga Kependidikan Motivasi Berkinerja Positif/negatif Faktor Internal pendidik dan TK Faktor internal lembaga PAUD Faktor eksternal lembaga PAUD

10 4.Sehat jasmani dan rohani serta
Undang-Undang Nomor 14 tahun 2005 tentang Guru dan Dosen, Pasal 8: Guru wajib memiliki: 1. Kualifikasi akademik 2.Kompetensi 3. Sertifikat  pendidik 4.Sehat jasmani dan rohani serta 5. Memiliki kemampuan untuk mewujudkan tujuan pendidikan nasional". Menurut Permendiknas Nomor 16 tahun 2007 Guru PAUD/TK/RA harus memiliki: Kualifikasi akademik pendidikan minimum diploma empat (D-IV) atau sarjana (S1) dalam bidang PAUD atau psikologi yang diperoleh dari program studi yang terakreditasi.

11 Sehat jasmani dan rohani serta
Undang-Undang Nomor 14 tahun 2005 tentang Guru dan Dosen, Pasal 8:Guru wajib memiliki: Kualifikasi akademik Kompetensi Sertifikat  pendidik Sehat jasmani dan rohani serta Memiliki kemampuan untuk mewujudkan tujuan pendidikan nasional".

12 Permendiknas Nomor 16 tahun 2007 Guru PAUD/TK/RA harus memiliki:
1. Kualifikasi akademik pendidikan minimum diploma empat (D-IV) atau sarjana (S1) dalam bidang PAUD atau psikologi yang diperoleh dari program studi yang terakreditasi. 2. Kompetensi yang harus dimiliki guru adalah kompetensi yang terdiri dari : (1) Kompetensi pedagogik, (2) Kompetensi kepribadian, (3) Kompetensi sosia dan; (4) Kopetensi profesional. Keempat kompetensi tersebut terintegrasi dalam kinerja guru.

13 Contoh Tata Cara Penilaian Pegawai Negri
PETUNJUK TEKNIS PP NOMOR TAHUN Nilai capaian SKP dinyatakan dengan angka dan keterangan sbb: 91 – ke atas : Sangat baik 76 – 90 : Baik 61 – 75 : Cukup 51 – 60 : Kurang 50 – ke bawah : Buruk 2. Penilaian SKP untuk setiap pelaksanaan kegiatan tugas jabatan diukur dengan 4 aspek, yaitu: aspek kuantitas, kualitas, waktu, dan biaya sbb: a. Aspek Kuantitas = Realisasi Output (RO) x 100 Target Output (TO) b. Aspek Kualitas = Realisasi Kualitas (RK) x 100 Target Kualitas (TK)

14 Kriteria Nilai Keterangan
Untuk menilai kualitas output, digunakan kriteria sbb : Kriteria Nilai Keterangan Hasil kerja sempurna, tidak ada kesalahan, tidak ada revisi, dan pelayanan di atas standar yg ditentukan dll. Hasil kerja mempunya 1 atau 2 kesalahan kecil, tidak ada kesalahan besar, revisi, dan pelayanan sesuai standar yg telah ditentukan dll. Hasil kerja mempunyai 3 atau 4 kesalahan kecil, dan tidak ada kesalahan besar, revisi, dan pelayanan cukup memenuhi standar yg ditentukan 51 -60 Hasil kerja mempunyai 5 kesalahan kecil dan ada kesalahan besar, revisi, dan pelayanan tidak cukup memenuhi standar yg ditentukan dll. 50 ke bawah Hasil kerja mempunyai lebih dari 5 kesalahan kecil dan ada kesalahan besar, kurang memuaskan, revisi, pelayanan di bawah standar yg ditentukan dll.

15 c. Aspek Waktu 1. Jika kegiatan tidak dilakukan maka realisasi waktu 0 (nol) : 1,76 x Target Waktu (TW) – Realisasi Waktu (RW) Target Waktu (TW) x 0 x 100 2. Jika aspek waktu yg tingkat efisiensinya ≤ 24 % diberikan nilai baik sampai dengan sangat baik : 1,76 x Target Waktu (TW) – Realisasi Waktu (RW) Target Waktu (TW) x 100 3. Jika aspek waktu yg tingkat efisiensinya > 24 % diberikan nilai cukup sampai dengan buruk : 1,76 x Target Waktu (TW) – Realisasi Waktu (RW) Target Waktu (TW) 76 - x 4. Untuk menghitung presentase tingkat efisiensi waktu dari target waktu : Realisasi Waktu (RW) Target Waktu (TW) x 100 100 % -

16 d. Aspek Biaya 1. Jika kegiatan tidak dilakukan maka realisasi biaya 0 (nol) 1,76 x Target Biaya (TB) – Realisasi Biaya (RB) Target Biaya (TB) x 0 x 100 2. Jika tingkat efisiensi ≤ 24 % (bernilai baik-sangat baik) 1,76 x Target Biaya (TB) – Realisasi Biaya (RB) Target Biaya (TB) x 100 3. Jika tingkat efisiensi > 24 %, diberikan nilai cukup sampai dengan buruk. 1,76 x Target Biaya (TB) – Realisasi Biaya (RB) Target Biaya (TB) x 100 - 100 76 - 4. Untuk menghitung presentase tingkat efisiensi biaya dari target biaya: Realisasi Biaya (RB) Target Biaya (TB) x 100 % 100 % -

17 Penilaian SKP unit kerja lama + penilaian SKP unit kerja baru : 2
Maka pada akhir tahun 2014, yang berangkutan memperoleh penilaian SKP sebagai berikut: Penilaian SKP unit kerja lama + penilaian SKP unit kerja baru : 2 Nilai SKP pada unit kerja lama = 89, 04 Nilai SKP pada unit kerja baru = 77 Sehingga nilai SKP Sdr. Ali Muktar Raja, S. Sos tahun 2014 adalah 83,02. 89, = 166,04 = 83,02 2

18 Cakupan Materi Teoritis
Contoh Cara Menganalisis Tugas yang Berkaitan dg Kinerja Kualifikasi dan Kompetensi Pedagogi Cakupan Materi Teoritis (Kualifikasi) Kompetensi Guru Nilai Teori Belajar Penyusunan Garis Besar Program Pembelajaran (GBPP) yg disusun. 2. Landasan Ilmu Pend. 2. Rencana Mengajar mingguan 3. Metode Pembelajara Rencana mengajar harian 4. Profesi Kepend. 4. APE yg dibuat sendiri 5. Pendidikan ABK 5. APE yg disiapkan 6. Pend Kewargane garaan Keterampilan mengelola Kelas Keterampilan mengajar, dst. Total nilai

19