DR. E. Artha Febriana SE MBA

Presentasi berjudul: "DR. E. Artha Febriana SE MBA"— Transcript presentasi:

1 DR. E. Artha Febriana SE MBA
MANAJEMEN TALENTA DR. E. Artha Febriana SE MBA

2 Kelompok Presentasi Bab 1 dan 2 Bab 3 dan 4 Bab 5 dan 6 Bab 7 dan 8
Contoh perusahaan yang telah menerapkan pengembangan talenta. Profil perusahaan

3 Email: artha.febriana@gmail.com Telp: 08995408608

4 Talenta Ketrampilan/ kapabilitas yang memungkinkan seseorang melakukan tugas tertentu. Kumpulan kemampuan bakat alami seseorang, ketrampilan, pengetahuan, kecerdasan, sikap, karakter, dan dorongan untuk belajar dan bertumbuh.

5 Manajemen Talenta Aktivitas strategis yang diselaraskan dengan strategi bisnis perusahaan yang bertujuan menarik, mengembangkan, dan mempertahankan pegawai yang bertalenta pada setiap level organisasi. Rangkaian kegiatan manajemen SDM untuk mengidentifikasi, mengembangkan, dan mengaktualisasikan potensi sekelompok karyawan unggulan untuk meningkatkan kinerja perusahaan.

6 ALasan Peningkatan kompetisi global
Perubahan dalam permintaan dan persediaan tenaga kerja Distribusi talenta yang tidak merata Pengelolaan beragam tenaga kerja di berbagai tempat Ketrampilan dan pergeseran pikiran Teknologi Adanya jurang suksesi kepemimpinan Biaya kesalahan pengalolaan talenta meningkat Tidak adanya ukuran modal sdm Kesiapan perubahan yang rendah

7 manfaat Bagi organisasi: Meningkatkan kualitas pelayanan
Meningkatkan kepuasan pelanggan Menurunkan biaya tk Meningkatkan produktivitas dan profit Menciptakan keunggulan bersaing Menjamin ketersediaan calon yang menduduki posisi strategis Menjamin efektivitas dan efisiensi

8 2. Karyawan Meningkatnya komitmen Meningkatnya kepuasan kerja Tersedianya pola karir yang jelas Meningkatkan nilai karyawan Meningkatkan keterikatan karyawan

9 Ruang Lingkup Pekerjaan sasaran  mengidentifikasi tipe pekerjaan
Individu dengan potensi tinggi Model kompetensi Jejak karir Pusat penilaian Berbagi risiko pengembangan Karyawan kinerja tinggi Saluran kepemimpinan Pivotal talent pool Segementasi talenta khusus

10 (2)Identifikasi tipe pekerjaan
Deskripsikan aktivitas kerja atau tugas-tugas yang terlibat dalam melakukan pekerjaan. Pengetahuan, ketrampilan, dan kemampuan, atau kompetensi yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan. Data dalam rentang kinerja pekerjaan Karakteristik tempat kerja

11 (3)Definisi potensi tinggi
35% karyawan yang dalam menajemen puncak 25% level kemampuan berpindah dan menjalankan dua posisi/ level diatas peran sekarang 10% kinerja konsisten 25% tidak diketahui

12 Memahami variabel penentu kinerja
(3)Tujuan Sarana untuk menerapkan konsep kompetensi sesuai dengan kebutuhan organisasi Memahami variabel penentu kinerja Menyebarkan kompetensi secara cepat dalam organisasi

13 (4) Kriteria promosi Senioritas Kinerja

14 Hal yang harus diperhatikan:
Kriteria harus fair (kinerja) Cara harus fair Seleksi berdasarkan penilaian pimpinan dulu dan sekarang Gaji didasarkan pada kelayakan pekerjaan bukan penilaian pimpinan Tidak ada diskriminasi

15 (5) kriteria: Ketrampilan komunikasi Ketrampilan memecahkan masalah
Pertimbangan dan kesadaran terhadap orang lain Kemampuan mempengaruhi orang lain Kemampuan mengorganisasi dan merencanakan Dorongan untuk berprestasi Toleransi terhadap stres atau ketidakpastian

16 Kemampuan karyawan memberikan kelebihan dibandingkan dengan kompetitor
(6) Karyawan yang berkembang menghasilkan nilai ekonomis positif daripada karyawan yang tidak dikembangkan Kemampuan karyawan memberikan kelebihan dibandingkan dengan kompetitor Kemampuan tidak mudah diduplikasi

17 Super keeper  talenta tertinggi di organisasi
Keeper  selalu berinovasi Solid citizen sesuai dengan tanggung jawab pekerjaan Misfit  tidak memenuhi kinerja

18 Model Manajemen Talenta Terpadu
Strategi bisnis Identifikasi talenta Penilaian talenta Pengembangan talenta Retensi talenta Kepengurusan talenta

19 ISU strategis Kesadaran ynag rendah terhadap manajemen talenta
Kurangnya dasar pemahaman pengelolaan talenta di organisasi Komunikasi yang buruk atasan dan bawahan Kurangnya peran kepala departemen Kurangnya kejelasan tentang lingkup dan tujuan keseluruhan dari implementasi manajemen talenta Perginya talenta terbaik meninggalkan organisasi

20 Elemen Manajemen Talenta

21 Menarik talenta Perencanaan talenta Proses rekruitmen Proses seleksi
Proses orientasi talenta

22 Mengembangkan Talenta
Manajemen kinerja Pemetaan talenta Analisis kebutuhan pengembangan dan pembelajaran: perluasan dan pengkayaan pekerjaan, pemberian penugasan khusus, pelatihan pengembangan, pengembangan di tempat kerja, coaching dan mentoring, pelatihan lintas divisi Implementasi pengembangan dan pembelajaran Review talenta

23 Mempertahankan Talenta
Perencanaan karir Perencanaan suksesi Mengikat talenta

24 Perencanaan talenta

25 1.Analisis kebutuhan talenta
Visi, misi, strategi, dan persyaratan kebutuhan talenta Kunci penggerak bisnis Persaingan dan kriteria pemimpin Budaya dan nilai2 perusahaan

26 2. Identifikasi posisi kunci
Posisi apa saja yang terkait langsung dengan operasional utama bisnis perusahaan Posisi apa saja yang menentukan kinerja bisnis perusahaan Posisi apa saja yang menentukan pertumbuhan bisnis perusahaan Posisi apa saja yang sangat menentukan naik turunnya biaya perusahaan Posisi apa saja yang menuntut penguasaan kompetensi yang jarang tersedia di pasar tenaga kerja.

27 3.Analisis kelompok talenta level struktural
Identifikasi kompetensi yang dibutuhkan (keahlian, pengetahuan, dan sikap dalam menyelesaikan pekerjaan) Identifikasi kompetensi diperlukan sebagai dasar untuk menentukan program Tugas manajemen tingkat atas: Merencanakan kegiatan strategis Menentukan strategi jk panjang Mengarahkan perrusahaan Membuat kebijakan dan keputusan yang berlaku secara umum

28 Tugas manajemen tingkat menengah:
Implementasi strategi ke aktivitas operasional Implementasi kebijakan dan keputusan dari manajemen tk atas

29 Tugas manajemen tingkat bawah:
Memastikan pekerjaan dilakukan dengan baik Memastikan perencanaan dilaksanakan sesuai Membantu manajemen tk mengengah mengimplementasikan strategi

30 Program pengembangan kelompok talenta level fungsional
Permasalahan teknis yang sering muncul Kompetensi teknis yang dibutuhkan untuk menyelesaikan masalah Program pengembangan yang dibutuhkan untuk menyelesaikan masalah

31 Rekruitmen dan seleksi talenta

32 Rekruitmen internal Job Posting
Memberikan kesempatan bagi karyawan yang memiliki kompetensi untuk dapat masuk kedalam kelompok talenta Talent Inventory Penggunaan data perusahaan tentang karyawan yang berkompeten yang dipilih untuk mengisi suatu posisi di perusahaan.

33 Keuntungan rekruitmen internal:
Media promosi positif Membangun moral karyawan Mendorong individu berkualitas dan berambisi Meningkatkan kemungkinan seleksi yang bagus karena informasi berkaitan dengan kinerja individu telah tersedia Lebih murah dibandingkan rekruitmen eksternal Mengurangi biaya orientasi

34 Rekruitmen eksternal Informasi dari orang dalam
Perusahaan pencari tenaga kerja Agen swasta Institusi pendidikan Iklan elektronik dan media Penempatan wna Headhunter

35 Keuntungan rekruitmen eksternal:
Menciptakan pemahaman persepsi mengenai brand perusahaan Membedakan antara persepsi dan realitas

36 SELEKSI TALENTA Tahap 1; menetapkan kriteria kompetensi yang dibutuhkan Tahap 2: memilih prediktor dan teknik penilaian yang sesuai Tahap 3: menetapkan kapan mengukur setiap prediktor Tahap 4: mengolah informasi dan memilih kandidat yang sesuai

37 Kesalahan rekruitmen dan seleksi
Tidak melakukan pemeriksanaan secara hati2 Terlalu mengandalkan ijazah Rekruitmen hanya mengisi lowongan yang ada Memberi janji kosong Kekurangan dalam ketrampilan wawancara Calon tidak diminta untuk membuat proposal Merekrut orang-orang dekat yang telah dikenal Merekrut calon yang tidak sesuai Ketidakcukupan informasi

38 ORIEntasi TALENTA

39 MANFAAT Motivasi Semangat Meningkatkan pemahaman akan tugas
Turnover menurun

40 PROGRAM ONBOARDING Tahapan dan jangka waktu pelaksanaan program Tahap 1 pengenalan dan penyediaan informasi berkaitan dengan pekerjaan dan informasi di luar pekerjaa. Tahap 2 pelaksanaan penugasan oleh karyawan baru Tahap 3 pengukuran kinerja setelah menyelesaikan pekerjaan dalam waktu 180 hari.

41 2.Tim pelaksana program disertai dengan penugasannya

42 3. Indikator keberhasilan program onboarding
ukuran operasional: Hasil evaluasi oleh stakeholder Penggunaan sumber daya tersedia Frekuensi penggunaan

43 ukuran manajemen: Produktif dalam menggunakan peralatan, informasi, sumber daya, dan kontak, Pembuatan rencana yang efektif oleh karyawan baru, Hasil evaluasi oleh kepala departemen dan departemen sdm ukuran strategis: Eksekusi rencana kerja secara efektif Tidak terjadi pengunduran diri dalam waktu 6 bln 100% puas dengan kinerja yang ditunjukkan Karyawan baru mencapai target yang diberikan

44 PENETAPAN TARGET INDIVIDU DAN KELOMPOK
Kebutuhan untuk meningkatkan kinerja perusahaan berdasarkan tuntutan di lingkungan bisnis Kondisi internal perusahaan mencakup kesiapan infrastruktur, saran, prasarana dan kesiapan sdm lainnya, seperti kondisi keuangan dan kesiapan sumber daya Deskripsi pekerjaa masing-masing individu maupun kelompok dan tim Hasil evaluasi hasil penilaian kinerja periode sebelumnya

45 SYARAT TARGET KINERJA Spesifik Terukur Dapat diraih Relevan
Berjangka waktu

46 Manajemen KInerja

47 KOmponen Kompetensi, (pengetahuan, perilaku individu dan tim)
Pengembangan dan kompensasi Motivasi dan produktivitas Perencanaan dan perubahan strategis

48 ETIKA PENILAIAN Saling menghargai Adil Transaparansi

49 UMPAN BALIK EFEKTIF Umpan balik diberikan setelah pekerjaan dilakukan
Umpan balik diberikan pada hasil nyata Umpan balik diberikan dalam bentuk gambaran Mengacu pada perilaku spesifik Definisikan dengan contoh dan perilaku dan positif Ajukan pertanyaan pembanding Menyeleksi isu kunci Fokus Berikan umpan balik positif Berikan umpan balik konstruktif

50 METODE Metode Sifat: skala rating, metode essay. 2. Metode Perilaku:
Behaviorally Anchored Rating Scales (BARS), Behavioral Observation Scales (BOS) 3. Metode Berorientasi Hasil 4. Metode Pembanding Metode Ranking Forced Distribution Persentase