Pemetaan talenta.

Presentasi berjudul: "Pemetaan talenta."— Transcript presentasi:

1 Pemetaan talenta

2 Pemetaan talenta Problem Employee  Karyawan memiliki kinerja dan potensi rendah (dibawah standar) (PP:penempatan ulang dan konseling) Doubtfull  karyawan memiliki kinerja rendah dan potensi sedang. (PP:rotasi pekerjaan dan penempata ulang) Un performing Potential  karyawan memiliki kinerja rendah dan potensi tinggi, kurang motivasi, kesalahan penempatan. (PP: penempatan ulang, mentoring, coaching) Contributor  karyawan memiliki kinerja rata-rata dan potensi rendah, motivasi tinggi. (PP:

3 Mediocre  karyawan memiliki kinerja dan potensi rata-rata, mengikuti instruksi
High Promising  karyawan memiliki kinerja rata- rata dan potensi tinggi, motivasi rendah, kesalahan penempatan High contributor  karyawan memiliki kinerja tinggi dan potensi rendah, motivasi tinggi. Promotable  karyawan memiliki kinerja tinggi dna potensi rata-rata, motivasi dan komitmen tinggi, (PP: job enlargement, job enrichment, penugasan khusus)

4 Star  karyawan memiliki kinerja tinggi dan potensi tinggi (PP: coaching, mentoring)

5 Pengembangan dan Pembelajaran talenta

6 Program pengembangan Perluasan pekerjaan (job enlargement)  penambahan jumlah tugas berkaitan dengan pekerjaan secara horizontal (bervariasi) Coaching  memberikan panduan sebagai acuan meningkatkan kinerja Pelatihan: Pelatihan khusus untuk high promising dan promotable Pelatihan lintas departemen untuk star On the job training

7 Penugasan khusus  penambahan tanggung jawab untuk menyelesaikan tugas khusus untuk meningkatkan pengalaman Pengkayaan pekerjaan (job enrichment)  penambahan beban kerja vertikal, peningkatan tanggung jawab, otonomi dan kontrol (diberikan kepada karyawan dengan kinerja rata-rata/tinggi) Mentoring  pembimbingan (diberikan kepada karyawan kategori star)

8 Rotasi pekerjaan karyawan berpindah dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain untuk menggali potensi
Penempatan ulang Konseling  konselor untuk mengatasi permasalahan diluar pekerjaan yang berdampak signifikan pada pekerjaannya.

9 PROGRAM PENGEMBANGAN TALENTA
High contributor: Job Enlargement, Mentoring, Training Contributor: Training, Oaching, OTJT Problem Employee: Counseling, Manage Out Promotable: Spesial Assignment, Job Enrichment, Special Training Mediocre: OTJT, Coaching Doubtfull: Coaching, Counseling, OTJT, Reposition Star: Plan promotion, Mentoring, Cross Training High Promising: Special Assignment, Special Training, Job Rotation Unperforming Potential: OTJT, Counseling, Reposition

10 Faktor keberhasilan Dukungan manajemen
Ketersediaan sarana dan prasarana memadai

11 Review talenta

12 tujuan Mamaksimalkan kemungkinan untuk mencapai kinerja superior organisasi Fokus pada optimalisasi penggunaan sd organisasi Meningkatkan komitmen, motivasi, dan kepuasan

13 Evaluasi efektifitas program
Evaluasi proses: sebelum program berlangsung, selama program berlangsung Evaluasi hasil: saat program selesai dilaksanakan Indikator: berdasarkan reaksi: persepsi, emosi (kepuasan) Pembelajaran: keahlian, pengetahuan, sikap Perilaku: perilaku saat bekerja organisasi keseluruhan: penjualan, turnover karyawan, kualitas produk

14 Pengelolaan Umpan balik
Dilakukan secara terstruktur Disampaikan melalui media organisasi Akurasi Analisis tren perkembangan/ penurunan efektivitas program menyimpan hasil evaluasi program

15 Aspek Efektivitas umpan balik
Relevansi program Materi dan metode Pelaksana Fasilitas dan prosedur

16 Perencanaan karir

17 manfaat Menyelaraskan strategi dengan persyaratan penyusunan staf internal Mengembangkan karyawan yang dapat dipromosikan Memfasilitasi penempatan internal Membantu organisasi dengan keberagaman tenaga kerja Menurunnya turnover karyawan Mengembangkan potensi karyawan Pertumbuhan pribadi Mengurangi penumpukan tk Memenuhi kebutuhan karyawan

18 tahapan Pertumbuhan Eksplorasi Pemantapan Pemeliharaan kemunduran

19 Tahap perencanaan migrasi talenta
Menentukan posisi kunci di organisasi Menentukan kualifikasi dan persyaratan untuk menduduki posisi tersebut berdasarkan spesifikasi pekerjaan Menentukan pergerakan dari satu posisi ke posisi lain dalam struktur organisasi

20 Manfaat konseling perencanaan karir
Memiliki kesadaran diri mengenai minat, nilai, dan kemampuan pribadi Mampu memahami dan menyesuaikan diri dengan tuntutan lingkungan kerja Memiliki kesadaran lingkungan kerja Menguasai strategi membuat keputusan diri sendiri

21 Resistensi konseling Ketakutan dalam melaksanakan konseling
Ketakutan menerima tanggung jawab Banyak membuat alasan Pemikiran tidak rasional Kesalahan memproses informasi Perilaku menolak

22 strategi konselor Aliansi dalam bekerja Menyatu dengan karyawan
Menggunakan teknik kiasan Melakukan teknik reframing

23 Pola karir ganda Pola karir struktural Pola karir fungsional

24 Perencanaan suksesi

25 Hal yang harus diperhatikan
Posisi kunci untuk seluruh level: Memaksimalkan aset perencanaan suksesi lakukan secara menyeluruh Level bawah sampai dengan level atas Aspek manajerial dan aspek teknis Kelompok struktural sampai dengan fungsional 2. Menggunakan hasil penilaian kinerja, pemetaan talenta, dan perencanaan karir

26 Efektifitas implementasi
Komitmen seluruh manajemen dan pemangku jabatan Konsistensi organisasi

27 Intervensi pengembangan
Perencanaan terprogram Menciptakan budaya pembelajaran Memfasilitasi terbentuknya jringan internal dan eksternal

28 Mengikat talenta

29 Faktor mempengaruhi kepuasan
Perilaku individu kepribadian Kondisi internal organisasi Pengaruh sosial

30 Klasifikasi komitmen Normatif Afektif continuance

31 Perilaku positif Selalu memberikan usaha terbaik
Loyal terhadap organisasi Aktif membangun image positif

32 Evaluasi talenta

33 Dampak keuangan Peningkatan keuntungan bersih perusahaan
Peningkatan nilai pasar ROA dan ROE

34 Dampak organisasi Peningkatan produktivitas Peningkatan level inovasi
Peningkatan kepuasan pelanggan Terbangunnya image organisasi yang positif

35 Dampak SDM Kepuasan kerja tinggi Komitmen tinggi Tunrover rendah