PERENCANAAN SDM RAPAT. DASAR HUKUM Keputusan Menteri Kesehatan Nomor : 81/MENKES/SK/I/2004 Tentang Pedoman Penyusunan Perencanaan Sumber Daya Manusia.

Presentasi berjudul: "PERENCANAAN SDM RAPAT. DASAR HUKUM Keputusan Menteri Kesehatan Nomor : 81/MENKES/SK/I/2004 Tentang Pedoman Penyusunan Perencanaan Sumber Daya Manusia."— Transcript presentasi:

1 PERENCANAAN SDM RAPAT

2 DASAR HUKUM Keputusan Menteri Kesehatan Nomor : 81/MENKES/SK/I/2004 Tentang Pedoman Penyusunan Perencanaan Sumber Daya Manusia Kesehatan Di Tingkat Propinsi, Kabupaten/Kota Serta Rumah Sakit.

3 Dasar hukum perencanaan SDM kesehatan adalah sebagai berikut : GARIS-GARIS BESAR HALUAN NEGARA TAHUN 1999 – 2004 Ketetapan MPR no. 4 tahun 1999 Undang-undang No. 23 tahun 1992 tentang Kesehatan (Lembaran Negara Tahun 1992 No. 100, Tambahan Lembaran Negara No. 3495); Undang-undang No. 22 tahun 1999 tentang Pemerintahan Daerah (Lembaran Negara Tahun 1999 No. 60, Tambahan Lembaran Negara No. 3839); Peraturan Pemerintah No. 32 tahun 1996 tentang Tenaga Kesehatan (Lembaran Negara Tahun 1996 No. 49, tambahan Lembaran Negara No. 3637); Peraturan Pemerintah No. 25 tahun 2000 tentang Kewenangan Pemerintah dan Kewenangan Propinsi sebagai daerah otonom (Lembaran Negara Tahun 2000 No.54, Tambahan Lembaran Negara No. 3952) ; Peraturan Pemerintah No.8 tentang Perangkat Daerah; Keputusan Menkes No. 850/MENKES/SK/V/2000 tentang Kebijakan Pengembangan Tenaga Kesehatan tahun 2000 – 2010; Keputusan Menkes No. 1277/MENKES/SK/XI/2001 tentang Organisasi dan Tata Kerja Departemen Kesehatan; Keputusan Menkes No. 004/MENKES/SK/I/2003 tahun 2003 tentang Kebijakan dan Strategi Desentralisasi Bidang Kesehatan; Keputusan Menkes No. 1457/MENKES/SK/X/2003 tentang SPM bidang kesehatan di Kabupaten/Kota.

4 Pokok-Pokok Perencanaan SDM Kesehatan Perencanaan kebutuhan pada tingkat institusi. ◦Kebutuhan SDM yg ada sarana pelayanan kesehatan seperti puskesmas, rumah sakit, poliklinik dan lain-lainnya. Perencanaan kebutuhan SDM kesehatan pada tingkat wilayah ◦Kebutuhan SDM di tingkat wilayah (Propinsi/Kabupaten/Kota). Perencanaan kebutuhan SDM kesehatan untuk Bencana. ◦Persiapan SDM Kesehatan saat prabencana, terjadi bencana, dan post bencana, termasuk pengelolaan kesehatan pengungsi.

5 Strategi Perencanaan SDM Kesehatan Kebutuhan SDM Kesehatan disesuaikan dengan kebutuhan pembangunanan kesehatan. Pendayagunaan SDM Kesehatan diselenggarakan secara merata, serasi, seimbang dan selaras oleh pemerintah, masyarakat dan dunia usaha baik di tingkat pusat maupun tingkat daerah. Penyusunan perencanaan mendasarkan pada sasaran nasional upaya kesehatan dari Rencana Pembangunan Kesehatan menuju Indonesia Sehat 2010. Pemilihan metode perhitungan kebutuhan SDM kesehatan di dasarkan pada kesesuaian metode dengan kemampuan dan keadaan daerah masing-masing.

6 Metode Perencanaan Kebutuhan SDM Kesehatan DASAR Health Need Method (Keperluan Upaya Kesehatan th x) Health Services Demand Method  FTE Health Service Targets Method (sesuai kemampuan SDM) Ratio Method PENGEMBANGAN  Daftar Susunan Pegawai (DSP)  WISN (Work Load Indikator Staf Need / Indikator KebutuhanTenaga Berdasarkan Beban Kerja)  SKENARIO/PROYEKSI dari WHO

7 Metode Perencanaan Kebutuhan SDM di Unit Kerja RMIK FTE (Full Time Equivalent)  Waktu Antrian  Jumlah Antrian WISN (Work Load Indikator Staf Need )  Beban Kerja

8 FTE FTE = Jumlah beban kerja per tahun Target/jam x jumlah jam kerja/tahun

9 Antrian Tingkat Kedatangan Rata-Rata (Arrival Rate Per Jam) Jumlah Waktu Pelayanan / Kecepatan pelayanan (services rate) ◦Waktu Normal ◦PFD ◦Standar Waktu Jumlah Kebutuhan Loket Pelayanan Pendaftaran Rawat Jalan ◦Jumlah Loket = Arrival Rate : Service Rate

10 WISN Hari Kerja Efektif Standar Beban Kerja Standar Kelonggaran Kuantitas Beban Kerja

11 Pengorganisasi URM  Struktur Organisasi RS  Sub Bag Rekam Medis  Unit Kerja Rekam Medis

12 Memenuhi tujuan dan rencana strategis organisasi melalui penempatan:  Orang yang tepat  Pada tempat yang tepat  Pada waktu yang tepat  Dengan keterampilan dan pendidikan yang benar  Dalam kelompok dengan skill mix yang sesuai

13 Metode Pembagian Kerja di URM  Pembagian Shift Kerja  Beban Kerja Masing-masing Petugas  Target Kerja  Distribusi Pegawai

14 Analisa Jabatan di URM  Membuat Rincian Tugas-tugas yang dikerjakan oleh Petugas tertentu dalam suatu unit Kerja (Mencakup Tugas Pokok Petugas maupun Tugas Lain/Tambahan)

15 NOURAIAN TUGAS UNIT RM  PASIEN RJ BARUWAKTU YG DIPERLUKAN 1Menyerahkan formulr data sosial pasien5” 2Menunggu hasil isian form data sosil pasien120” 3Wawancara dengan pasien untuk kelengkapan data pasien60” 4Menyerahkan form jaminan (jika perlu) + nunggu120” 5Entri data dalam kumputer + print60” 6Membuat kartu berobat30” 7Menyiapkan berkas RM yang baru60” 8Mengirim berkas RM ke Poliklinik60” 9Pencatatan ke dalam buku ekspedisi30” 10asembling/perakitan45” 11koding30” 12indeks30” 13Entri data dalam komputer30” 14Pelaporan/statistik30” 15sortir5” 16penyimpanan90”

16 WISN  Workload Indicator Staff Need  Merupakan perhitungan kebutuhan SDM Kesehatan  berdasarkan Indikator Beban Kerja  Metode baru Berdasarkan kerja yang nyata yang dilakukan oleh tenaga kesehatan (beban kerjanya).Dapat diterapkan pada semua kategori tenaga  Staf Medis  Staf Paramedis  Staf Non-medis

17 Kenapa WISN?  Berguna untuk menghitung kebutuhan saat ini dan masa mendatang  Bermanfaat untuk membandingkan SDM Kes pada daerah atau fasilitas kesehatan yang berbeda  Dapat melihat apa nakes bekerja sudah sesuai dengan profesinya atau tidak  Dapat mengidentifikasi seberapa besar beban kerja SDM Kesehatan

18 LANGKAH WISN 1.Menetapkan waktu kerja tersedia 2.Menetapkan unit kerja dan kategori SDM 3.Menyusun standar beban kerja 4.Menyusun standar kelonggaran 5.Perhitungan kebutuhan tenaga per unit kerja

19 Waktu Kerja Tersedia Hitung jumlah hari kerja setahun Perkirakan jumlah libur umum, cuti tahunan dan ketidak hadiran dalam setahun Kurangkan hari kerja setahun dengan jumlah hari tidak masuk kerja Contoh: ◦Ada 260 hari kerja setahun. ◦Seorang perawat puskesmas tidak masuk 40 hari jadi hari kerjanya adalah 220 hari setahun

20 Waktu Kerja Tersedia

21 Menentukan kegiatan pokok per kategori SDM Kes ◦Contoh: ◦Perawat Puskesmas mempunyai kegiatan pokok sbb : ◦Rawat Inap ◦Rawat Jalan ◦Posyandu…

22

23 Standar Pekerjaan Waktu yang diperlukan seorang anggota kategori tenaga tertentu yang terdidik dan terlatih dengan baik serta memiliki motivasi yang baik untuk melaksanakan kegiatan sesuai dengan standar profesi dan keadaan di daerah tersebut. (untuk Standar Tugas Pokok)

24 Standar Beban Kerja Jumlah waktu yang digunakan seseorang untuk bekerja (dalam satu kegiatan) dalam setahun (jam/tahun)  Rata2 waktu/kegiatan

25 Standar Beban Kerja

26 Standar Kelonggaran Standar waktu kerja untuk tugas tambahan/ lainnya (kegiatan yang tidak dilaporkan dalam pelaksanaan tugas pokok) Misal kegiatan : ◦Pencatatan dan pelaporan ◦Menghadiri pertemuan ◦Mengikuti pelatihan ◦Menyiapkan pelatihan

27 Standar Kelonggaran

28 Kuantitas Beban Kerja Jumlah total tiap tugas/pekerjaan yang dilakukan dalam satu tahun

29 Rasio Kebutuhan SDM Rasio : Jumlah Staff Tersedia : Jumlah Staff dibutuhkan