1 1 D I K E M E N T E R I A N A G A M A I NYOMAN LASTRA KEPALA KANTOR WILAYAH KEMENTERIAN AGAMA PROV. BALI.

Presentasi berjudul: "1 1 D I K E M E N T E R I A N A G A M A I NYOMAN LASTRA KEPALA KANTOR WILAYAH KEMENTERIAN AGAMA PROV. BALI."— Transcript presentasi:

1 1 1 D I K E M E N T E R I A N A G A M A I NYOMAN LASTRA KEPALA KANTOR WILAYAH KEMENTERIAN AGAMA PROV. BALI

2 diselenggarakan berdasarkan  14 Komponen Manajemen PNS  9 Komponen Manajemen PPPK Merit System (SISTEM MERIT) Kebijakan dan manajemen ASN yang berdasarkan pada kualifikasi, kompetensi, dan kinerja secara adil dan wajar dengan tanpa membedakan latar belakang politik, ras, warna kulit, agama, asal usul, jenis kelamin, status pernikahan, umur, ataupun kondisi kecacatan). Pasal 1 UU 5/2014 Merit secara sederhana menunjuk pada orang terbaik (the best person) yang dipilih untuk mengisi jabatan-jabatan tertentu.

3 PNSP3K PROFESI Bekerja pada instansi pemerintah. diangkat oleh pejabat pembina kepegawaian diserahi tugas dalam suatu jabatan pemerintahan atau diserahi tugas negara lainnya digaji berdasarkan peraturan perundang-undangan Bekerja pada instansi pemerintah. diangkat oleh pejabat pembina kepegawaian diserahi tugas dalam suatu jabatan pemerintahan atau diserahi tugas negara lainnya digaji berdasarkan peraturan perundang-undangan

4 Pengembangan Mencakup dua hal pokok : 4 ASNASN KarierKarier Kompe- tensi

5  Sebagai perkembangan dan kemajuan baik dalam kehidupan, pekerjaan, atau jabatan seseorang (Kamus Besar Bahasa Indonesia)  Merupakan suatu kondisi yang menunjukkan adanya peningkatan status kepegawaian seseorang dalam suatu organisasi sesuai dengan jalur karier yang telah ditetapkan organisasi.  Semua pekerjaan atau jabatan yang dipegang selama masa kerja seseorang. PENGERTIAN

6  Suatu proses yang diciptakan instansi untuk membantu karyawan agar membantu partisipasi ditempat kerja.  Semua jabatan (pekerjaan) yang mempunyai tanggung jawab individu.

7 7 TUJUAN Posisi atau jabatan tertentu yang dapat dicapai oleh seseorang atau individu Memenuhi semua persyaratan dan kualifikasi yang dibutuhkan untuk melaksanakan jabatan tersebut. Persyaratan lainnya di luar individu : Lowongan pada jabatan tersebut, Keputusan atau referensi dari pimpinan, pesaing yang mempunyai kualitas sama dengan seseorang tersebut Menilai diri sendiri Menetapkan tujuan karier Menyiapkan tahapan untuk mencapai tujuan karier Melaksanakan tahapan- tahapan untuk mencapai tujuan karier Syarat Langkah-langkah

8 POLA KARIER P EGAWAI N EGERI S IPIL  Kepastian yaitu pola karier harus menggambarkan tentang arah alur karier yang dapat ditempuh oleh setiap PNS yang telah memenuhi syarat yang ditentukan dalam peraturan perundang-undangan  Profesionalisme, yaitu pola karier harus dapat mendukung peningkatan kompetensi dan prestasi kerja PNS.  Transparan, yaitu pola karier harus diketahui oleh setiap PNS dan memberi kesempatan yang sama kepada PNS yang telah memenuhi syarat yang ditentukan dalam peraturan perundang-undangan.  Keadilan, yaitu bahwa ketentuan dalam pola karier berlaku sama pada setiap PNS dan tidak bersifat diskrimitatif. Prinsip

9 Dilakukan berdasarkan kualifikasi, kompetensi, penilaian kinerja, dan kebutuhan Instansi Pemerintah 9 PENGEMBANGAN KARIER PNS mempertimbangkan IntegritasIntegritas MoralitasMoralitas Diukur dari : penerapan dan pengamalan nilai etika agama, budaya, dan sosial kemasyarakatan. Diukur dari : kejujuran, kepatuhan terhadap ketentuan peraturan perundang- undangan, kemam- puan bekerja sama, dan pengabdian kepada masyarakat, bangsa dan negara.

10 kompetensi; kualifikasi; persyaratan yang dibutuhkan oleh jabatan; penilaian atas prestasi kerja; kepemimpinan, kerjasama, kreativitas; pertimbangan dari Tim Penilai Kinerja PNS pada Instansi Pemerintah tanpa membedakan jender, suku, agama, ras, dan golongan. PROMOS I PNSPNS Setiap PNS yang memenuhi syarat mempunyai hak yang sama untuk dipromosikan ke jenjang jabatan yang lebih tinggi dilakukan berdasarkan perbandingan objektif antara :

11 kedudukan yang menunjukkan tugas, tanggung jawab, wewenang dan hak seorang PNS dalam kerangka suatu satuan organisasi.JABATANJABATANPNSPNS Administrasi Fungsional Pimpinan Tinggi Administrator memimpin pelaksanaan seluruh kegiatan pelayan- an dan administrasi Pengawas mengendalikan pelaksanaan kegiatan Pelaksana melaksanakan kegiatan pelayanan dan admini- strasi pemerintahan dan pembangunan Keahlian, terdiri atas: a.ahli utama; b.ahli madya; c.ahli muda; dan d.ahli pertama. Keterampilan, terdiri atas: a.penyelia; b.mahir; c.terampil; dan d.pemula. JPT utama; JPT madya; dan JPT pratama. Berfungsi memimpin dan memotivasi setiap Pega- wai ASN melalui: kepeloporan pengembangan kerja sama; dan keteladanan.

12 Pertama, Strategi Compentency Based Human Recources Management (CBHRM) Competency – Based HR Management (CBHRM), atau manajemen pengelolaan SDM berbasis kompetensi Kedua, Pendidikan dan Pelatihan Berbasis Kompetensi (PPBK) Merupakan proses mengajarkan pengetahuan dan keahlian tertentu, serta sikap agar pegawai semakin terampil dan mampu melaksanakan tanggung jawabnya dengan baik. Ketiga, Strategi Assesment Center Dimulai dari proses perekrutan pegawai, Identifikasi awal, Penempatan, Promosi, Pengembangan sampai Affirmative Action Berbasis Kompetensi PENGEMBANGAN Strategi

13 (Stephen Schoonover-bapaknya konsep kompetensi) Karakter personal, keterampilan, sikap, perilaku dan pengetahuan ditampilkan dalam aktivitas yang dapat diamati, yang mendasari kinerja individu dalam pekerjaan Secara praktis : Kemampuan individu untuk melakukan pekerjaannya dengan hasil yang unggul Harus ada bukti objektif dari pengamatan untuk dapat mengatakan seseorang kompeten atau tidak KOMPETENSI KOMPETENSI INDIVIDU Pegawai ASN baru dapat ditetapkan apabila yang bersangkutan telah menunjukkan perilaku kerjanya (evidence) PENGERTIAN

14 PENGEMBANGAN dilakukan melalui: 1.Pelatihan (DIKLAT) 2.Seminar 3.Kursus 4.Penataran 5.Praktik kerja di instansi lain di pusat dan daerah 6.Pertukaran antara PNS dengan pegawai swasta dalam waktu paling lama 1 (satu) tahun dikoordinasikan oleh LAN & BKN

15 Kesenjangan Kompetensi  Kompetensi Manajerial  Kompetensi Teknis  Kompetensi Sosio Kultural Pembelajaran Mandiri Individual Development Plan DIKLAT TeknisFungsionalPrajabatanPimpinan Diklat-diklat Lainnya Pengalaman Jabatan/Pekerjaan

16 Pelaksanaan Program Pengembangan KOMPETENSI  Perlu Analisis Kebutuhan Diklat  Setelah itu, organisasi perlu merancang sistem Diklat  Apakah dilaksanakan sendiri, atau dikirim ke lembaga diklat luar  Dalam melaksanakan diklat, perlu prioritas pengembangan kompetensi

17 PRIORITAS PENGEMBANGAN KOMPETENSI  Pegawai yang baru menduduki jabatan/CPNS  Pegawai yang mengalami kesenjangan kompetensi  Pegawai yang jabatannya membutuhkan sertifikasi  Pegawai potensial yang akan/sudah menduduki jabatan kunci  Pegawai yang bertugas mengembangkan sistem dalam organisasi  Pegawai yang memasuki masa pensiun  ?????

18  Metode Pengembangan Kompetensi SDM-ASN berpengaruh pada efektivitas proses meningkatkan pengetahuan, keterampilan/keahlian, & sikap-perilaku  Pengembangan Kompetensi melalui pelatihan umumnya terbatas, lebih efektif jika pengembangan kompetensi merupakan inisiatif sendiri (Individual Development Plan)

19 Pembelajaran Mandiri Pembelajaran Mandiri (Individual Development Plan)  Mempelajari literatur berbagai buku teks, jurnal, aturan dan prosedur organisasi  Mempelajari berbagai peraturan, kebijakan organisasi maupun konsep-konsep organisasi melalui manajemen pengetahuan  Mempelajari e-learning organisasi  Meningkatkan jenjang pendidikan formal

20

21 SEKIANSEKIAN