AUDIT SDM KELOMPOK 3 PUJI LESTARI MIAJI RIZKI SANAE MUHAMMAD KHAIRUL MEILAN DEVITA WIDYAWATI.

Presentasi berjudul: "AUDIT SDM KELOMPOK 3 PUJI LESTARI MIAJI RIZKI SANAE MUHAMMAD KHAIRUL MEILAN DEVITA WIDYAWATI."— Transcript presentasi:

1 AUDIT SDM KELOMPOK 3 PUJI LESTARI MIAJI RIZKI SANAE MUHAMMAD KHAIRUL MEILAN DEVITA WIDYAWATI

2 Modul 4 Pengukuran dan Audit Aspek SDM KEGIATAN BELAJAR 1 HR Metrics A. PENDAHULUAN Di era ini ukuran keberhasilan yang sering disebut dengan Key Performance Indicator (KPI) sudah merupakan keharusan. Ini seperti pepatah “you can’t control if you can measure” yang kurang lebih berarti “kita tidak dapat mengelola dan mengendalikan apabila kita tidak bisa mengukur.” B. JENIS HR METRICS Mark A. Huselid, Brian E. Becker dan Richard W. Beatty dalam bukunya The Workforce Scorecard: Managing Human Capital to Execute Strategy menjelaskan berbagai ukuran yang tersedia untuk mengevaluasi keberhasilan pengelolaan SDM, dalam:

3 1.Mencapai tujuan strategi bisnis. 2.Mencapai target strategis. 3.Sejauh mana SDM memiliki keterampilan untuk mengeksekusi strategi. 4.Sejauh mana SDM memahami strategi dan apakah budaya perusahaan mendukung eksekusi strategi. 5.Keberhasilan investasi SDM. 6.Sejauh mana praktek Manajemen SDM terintegrasi dengan Strategi Bisnis 7.Sejauh mana Praktek dan Kebijakan Manajemen SDM didesain dan diimplementasikan.

4

5 3. Kritik Terkait dengan penghitungan tingkat lowongan pekerjaan, auditor dalam melakukan audit harus mencermati beberapa hal berikut. a. Tingkat lowongan pekerjaan dalam sebuah perusahaan bisa saja tinggi yang berarti banyak posisi yang tidak terisi. Auditor perlu mencermati sejauh manakah hal ini memengaruhi operasi perusahaan. Di beberapa organisasi, banyak sekali posisi yang kosong namun nyatanya hal ini sama sekali tidak mengganggu aktivitas. b. Tingkat lowongan pekerjaan yang rendah belum berarti bagus. Auditor perlu mencermati lebih lanjut, pada jabatan apa sajakah posisi yang kosong tersebut. B. MENILAI TINGKAT PERPUTARAN KARYAWAN 1. Latar Belakang Dalam konteks manajemen SDM, proses di mana karyawan meninggalkan organisasinya dan harus diganti dikenal dengan perputaran karyawan (employee turnover).

6

7 Jadi, tingkat perputaran karyawan atau dengan kata lain tingkat keluar masuknya karyawan adalah jumlah karyawan yang PHK (Pemutusan Hubungan Kerja) dibagi jumlah karyawan pada pertengahan bulan dikalikan dengan 100. Karyawan yang mengalami PHK perlu kita teliti jenisnya. Secara umum, PHK dibedakan menjadi dua jenis alasan. Jenis PHK pertama adalah PHK yang terjadi secara alamiah. PHK jenis ini misalnya karena karyawan pensiun atau meninggal dunia. Jenis PHK yang kedua adalah PHK yang terjadi tidak secara alami, misalnya karena karyawan mengundurkan diri karena bekerja di tempat lain atau karyawan dipecat karena tidak mencapai target kerja. PHK alami sering disebut dengan unavoidable turnover, sedangkan yang tidak alami dikenal dengan avoidable turnover. 3. Kritik Tingkat turnover pegawai merupakan salah satu indikator yang paling banyak digunakan oleh perusahaan untuk mengukur efektivitas pengelolaan SDM-nya. Namun demikian, ada beberapa hal yang harus diperhatikan dalam penggunaan HR metric ini, antara lain:

8 a. Tingkat turnover bervariasi untuk setiap industri. Beberapa industri menghadapi tingkat turnover pegawai yang tinggi, misalnya industri teknologi informasi atau industri pertambangan. b. Tingkat turnover yang tinggi tidak selalu berarti jelek, dan sebaliknya tingkat turnover yang rendah tidak selalu berarti baik. C. MENILAI EFEKTIVITAS DAN EFISIENSI PENYELENGGARAAN PELATIHAN 1. Latar Belakang Manajemen SDM secara umum terkait dengan tiga aktivitas: penarikan SDM (attraction), pengembangan (development), dan retensi (retention). Pentingnya pengembangan ini dapat dilihat dari sisi perusahaan maupun dari sisi pekerja sebagai berikut. a. Dari sisi perusahaan b. Dari sisi pekerja atau karyawan 2. Menilai Efektivitas dan Efisiensi Penyelenggaraan Pelatihan

9

10

11 a. Hati-hati dalam mencari dan menggunakan data pembanding seperti sudah dikemukakan di muka, setiap industri memiliki karakteristiknya sendiri. Apabila anda mengaudit perusahaan manufaktur, tentu yang dijadikan benchmark juga harus perusahaan manufaktur. b. Tidak berhenti hanya sekedar menghitung tingkat absensi auditor hendaknya tidak sekedar menghitung frekuensi dan tingkat absensi kemudian melakukan penilaian apakah angka tersebut tinggi atau rendah. Auditor harus melakukan analisis lebih lanjut, apa yang menjadi penyebab dari frekuensi dan tingkat absensi yang tinggi misalnya. B. MENILAI TINGKAT LEMBUR 1. Latar Belakang Bagi perusahaan atau organisasi, kerja lembur seringkali tidak dapat dihindari, misalnya ketika mendekati deadline atau tenggang waktu dari suatu proyek atau penyelesaian laporan. Dari sisi karyawan, sebagian mungkin menikmati kerja lembur antara lain karena mendapat penghasilan tambahan. Dalam beberapa situasi malah ditemukan bahwa upah lembur seorang karyawan sama atau lebih tinggi daripada gaji pokoknya.

12

13

14 a. Jangan hanya berhenti pada menghitung tingkat kesalahan Secara umum, kesalahan yang dilakukan oleh karyawan disebabkan oleh dua faktor: pertama adalah faktor orang, yaitu karyawan itu sendiri dan kedua adalah faktor sistem. b. Perhatikan saat kejadian Auditor juga perlu melakukan analisis kapan tingkat kesalahan itu terjadi, apakah ada saat-saat tertentu di mana tingkat kesalahan karyawan meningkat atau menurun. D. MENILAI TINGKAT KELUHAN DAN PENGADUAN 1. Latar Belakang Reformasi yang terjadi pada tahun 1998 juga berdampak pada kondisi ketenagakerjaan di Indonesia, khususnya dalam konteks hubungan industrial. Masyarakat merasa lebih bebas untuk berekspresi dan menyatakan pendapatnya. Dalam konteks hubungan industrial, karyawan khususnya kaum buruh lebih berani dalam menyampaikan keluhan, pengaduan, dan bahkan tuntutan kepada manajemen perusahaan.

15

16 SEKIAN & TERIMA KASIH