1 S.D.M. BISNIS PENGANTAR. 2 Kebutuhan SDM   Dari semua sumberdaya sebuah perusahaan, barangkali SDM adalah sumberdaya yang paling besar kontribusinya.

Presentasi berjudul: "1 S.D.M. BISNIS PENGANTAR. 2 Kebutuhan SDM   Dari semua sumberdaya sebuah perusahaan, barangkali SDM adalah sumberdaya yang paling besar kontribusinya."— Transcript presentasi:

1 1 S.D.M. BISNIS PENGANTAR

2 2 Kebutuhan SDM   Dari semua sumberdaya sebuah perusahaan, barangkali SDM adalah sumberdaya yang paling besar kontribusinya dalam mencapai kesuksesan bisnis.   Karyawan sendiri (SDM) memiliki peran penting dalam mencapai efektivitas penggunaan semua sumberdaya; membuat keputusan, mengoperasikan peralatan, dan lainnya.   Karena demikian besar perannya, mengelola SDM menjadi sangat kritik.   Sebagian besar perusahaan memiliki departemen SDM yang bertanggungjawab mengelola SDM

3 3

4 4

5 5 Aktivitas SDM: 1. 1. Ketenagakerjaan 2. 2. Pengupahan/penggajian 3. 3. Perbaikan kinerja 4. 4. Hubungan perburuhan 5. 5. Kesehatan dan Keselamatan Kerja (3K) 6. 6. Mengelola Kinerja 7. 7. Program-program bantuan

6 6 1. Ketenagakerjaan  Meliputi seluruh aktivitas yang dibutuhkan untuk menjaga jumlah karyawan sesuai dengan kualifikasi yang dibutuhkan; meliputi:   Menentukan jumlah karyaan yang dibutuhkan,   Melakukan rekrutmen   Menentukan kualifikasi   Mempekerjakan calon yang memenuhi kualifikasi   Transfer   Promosi   Pemensiunan   PHK

7 7 2. Pengupahan/penggajian  Jumlah rupiah yang secara langsung diayarkan kepada pekerja, serta pengeluaran lain yang diberikan dalam bentuk tunjangan seperti asuransi dan lainnya adalah bagian utama dari anggaran operasional perusahaan. Upah/gaji harus dikendalikan dengan hati-hati.  Dua hal:  Produktivitas pekerja di satu sisi, dibanding dengan  upah/gaji yang dibayar, akan menentukan apakah perusahaan bermampulaba atau tidak.

8 8 2. Pengupahan/penggajian (lanj.)   Dari kacamata pekerja, ada hubungan positif antara:   Berapa rupiah yang ia terima secara adil, dan   “Nilai” kontribusi pekerja terhadap perusahaan.   Di luar gaji/upah pokok, karyawan menerima berbagai jenis tunjangan. Sebagian tunjangan bersifat wajib (oleh undang-undang), dan sebagian tidak.

9 9 3. Perbaikan Kinerja  Perusahaan tidak lagi bisa berkompetisi dengan pesaing jika keterampilan pekerja hari ini sama dengan keterampilan mereka saat pertama kali masuk. Pengelola SDM memiliki peran penting dalam hal ini misalnya pelatihan dan pendidikan pekerja.   Pendidikan atau pelatihan tidak hanya berperan dalam proses bersaing, namun juga dibutuhkan ketika seorang karyawan harus dipromosikan ke jenjang lebih tinggi. Manfaat lain, jika suatu ketika terpaksa ada PHK, pekerja akan lebih mudah mendapatkan pekerjaan baru.

10 10 4. Hubungan Perburuhan  Pengelola SDM memegang peranan pokok dalam hubungan perburuhan untuk meyakinkan efektivitas komunikasi antara manajemen dan pekerja.  Pengelola SDM juga berperanan dalam memfasilitasi proses negosiasi kontrak antara pekerja (yang diwakili serikat buruh) dengan manajemen.  Peranan lain adalah menjaga keadilan kerja serta hal-hal yang berhubungan dengan hukum ketenagakerjaan.

11 11 5. Kesehatan dan Keselamatan Kerja  Pekerja yang menderita sakit atau cidera akibat kecelakaan kerja akan membutuhkan biaya yang sangat mahal. Tidak hanya untuk proses penyembuhan, namun juga untuk mencari pekerja pengganti untuk sementara waktu jika memang dibutuhkan.  Menjaga kesehatan dan keamanan kerja menjadi tanggungjawab pengelola SDM seperti pelatihan keselamatan kerja dll.

12 12

13 13

14 14 6. Mengelola Kinerja  Secara berkala para manajer mengevaluasi kinerja para karyawannya untuk mengetahui seberapa jauh mereka memenuhi harapan perusahaan.  Manajer penjualan harus mengevaluasi anak buahnya, dan manajer-manajer lainnya.  Sedang pengelola SDM bertanggungjawab dalam membangun sistem evaluasi serta berbagai material yang dibutuhkan, mendidik para pekerja dan manajer tentang metoda evaluasi dan perbaikan kinerja.

15 15 7. Konseling (Program Bantuan)  Dewasa ini, bisnis menyadari bahwa pekerja memiliki tanggungjawab lain selain pekerjaan mereka di perusahaan.   Isu-isu mulai masalah keuangan hingga perkawinan dan isu-isu keluarga mulai meningkat di kalangan pekerja.   Program ini menyediakan personal problem-solving, konseling, dan jasa bantuan lain yang bersifat rahasia.   Untuk pelaksanaannya, perusahaan merekrut tenaga spesialis seperti psikolog, dokter dan lainnya.

16 16 MEMILIH PERSONALIA   Merekrut pekerja baru tergolong mahal, namun merupakan aktivitas sangat penting bagi tiap bisnis dengan cara yang efektif. Artinya merekrut pekerja dengan keterampilan yang sesuai dengan kebutuhan.   Merekrut orang yang tidak sesuai dengan spesifikasi yang dibutuhkan akan berakibat pada:   Mahalnya biaya pelatihan,   Ketidakpuasan bagi pekerja sendiri,   Ketidakpuasan yang dirasakan pelanggan, dan   Kinerja yang buruk

17 17 MEMILIH PERSONALIA  Langkah-langkah yang harus dilalui:  Menetapkan jumlah pekerja yang dibutuhkan  Membuka pendaftaran; bersumber:  Karyawan yang ada (sumber internal)  Agen-agen ketenagakerjaan (sumber eksternl)  Sumber lain seperti (sumber eksternal)  Lembaga pendidikan tinggi,  Lembaga pendidikan menengah (kejuruan),  LPK-LPK

18 18 MEMILIH PERSONALIA  Pemrosesan pendaftaran. Umumnya dilakukan dengan pengisian formulir pendaftaran, kemudian diikuti:  Memeriksa pendaftaran untuk menghindari pekerja yang tidak sesuai dengan syarat minimum  Wawancara untuk konfirmasi atas informasi yang dicantumkan dalam formulir pendaftaran  Memeriksa kesesuaian antara informasi dalam formulir pendaftaran dan hasil wawancara  Test untuk calon yang membutuhkan pengetahuan atau keterampilan tertentu  Seleksi final dilakukan dengan membandingkan informasi yang diperoleh dengan persyaratan kerja.   Calon yang diterima diminta mengisi berbagai formulir SDM

19 19 PROMOSI dan TRANSFER  Biaya rekrutmen, pelatihan dan lainnya sangat mahal. Begitu ditemukan karyawan yang memenuhi berbagai persyaratan, perusahaan berusaha untuk menjaganya selama mungkin.  Menawarkan promosi atau transfer adalah usaha perusahaan agar pekerja tetap berada pada posisinya.   PROMOSI adalah pemajuan seorang pekerja ke sebuah posisi dengan otoritas dan tanggungjawab lebih besar.   Umumnya, sebuah promosi diikuti kenaikan penghasilan dan bisa pula prestise lebih besar.

20 20 PROMOSI dan TRANSFER   Peluang promosi terjadi ketika seseorang karyawan dipromosikan pada jajbatan lebih tinggi atau pensiun, sehingga posisi lama membutuhkan pengganti.   TRANSFER adalah penugasan seorang karyawan yang umumnya ke posisi setingkat dengan yang diampu sekarang; tentunya dengan tanggungjawab dan otoritas yang setara.   Beberapa alasan TRANSFER:   Mendapatkan pengalaman di berbagai posisi sebelum ditingkatkan ke posisi MANAJEMEN

21 21 PROMOSI dan TRANSFER   Mendapatkan peluang promosi   Bagian lain membutuhkan tenaganya, atau karena bagian yang sekarang tengah membutuhkan pengurangan.  Karyawan menginginkan posisi yang benar-benar sesuai dengan keinginnya  Pada posisi lama terjadi konflik atau kinerja yang tidak bagus.