Achmad Rozi El Eroy. Fungsi Operasional MSDM a. Pengadaan tenaga kerja ( SDM ) b. Pengembangan tenaga kerja c. Penilaian tenaga kerja d. Pemberian kompensasi.

Presentasi berjudul: "Achmad Rozi El Eroy. Fungsi Operasional MSDM a. Pengadaan tenaga kerja ( SDM ) b. Pengembangan tenaga kerja c. Penilaian tenaga kerja d. Pemberian kompensasi."— Transcript presentasi:

1 Achmad Rozi El Eroy

2 Fungsi Operasional MSDM a. Pengadaan tenaga kerja ( SDM ) b. Pengembangan tenaga kerja c. Penilaian tenaga kerja d. Pemberian kompensasi e. Pemeliharaan tenaga kerja f. Pemberhentian tenaga kerja

3 Pengadaan SDM Fungsi pengadaan dalam manajemen SDM dimaksudkan untuk memperoleh sejumlah orang dengan kualifikasi yang tepat sesuai kebutuhan organisasi, sebagaimana dirancang dalam perencanaan SDM. Pengadaan karyawan sangat penting bagi perusahaan, karena pengadaan merupakan pintu gerbang bagi perusahaan untuk mendapatkan sumber daya yang berkualitas.

4 Langkah Pengadaan Langkah-langkah pengadaan karyawan: a) Analisa pekerjaan; b) Analisa kebutuhan tenaga kerja; c) Penarikan; d) Seleksi; e) Penempatan, orientasi, dan induksi

5 Analisa Pekerjaan Analisis pekerjaan adalah informasi tertulis mengenai pekerjaan- pekerjaan apa saja yang harus dikerjakan dalam suatu perusahaan agar tujuan tercapai. Analisis pekerjaan dapat memastikan bahwa orang-orang yang dipekerjakan itu memang memiliki kemampuan keterampilan, pengetahuan, dan kemampuan yang diperlukan serta preferensi, minat, dan kepribadian individu untuk setiap jenis pekerjaan dalam setiap setting organisasi.

6 Tujuan Analisis Pekerjaan 1. Evaluasi peranan lingkungan terhadappekerjaan individu. 2. Kaji kembali kemungkinan ada persyaratan kerja yang usang. 3. Ciptakan peraturan yang dapat menguntungkan semua pihak. 4. Rancang kebutuhan SDM masa depan. 5. Sesuaikan antara jumlah pelamar dan pekerja yang tersedia. 6. Rancang kebutuhan pendidikan dan pelatihan untuk karyawan baru maupun karyawan yang sudah berpengalaman. 7. Rancang rencana pengembangan potensi karyawan. 8. Tentukan standar kerja/prestsi yang realistis. 9. Penempatan karyawan yang hendaknya sesuai dengan minatnya. 10. Penempatan karyawan sesuai dengan keahlian.

7 Langkah-langkah dalam analisis pekerjaan 1. Menyediakan suatu pandangan yang luas bagaimana masing–masing pekerjaan, terkait dengan perusahaan secara keseluruhan. 2. Untuk mendorong menentukan bagaimana analisis pekerjaan dan informasi rancang pekerjaan akan diguanakan. 3. Melibatkan penggunaan dari teknik analisis pekerjaan yang bisa diterima. 4. Mengumpilkan informasi yang digunakan. 5. Mengembangkan suatu deskrifsi pekerjaan. 6. Mempersiapkan suatu spesifikasi pekerjaan.

8 Analisa kebutuhan pekerjaan Analisis kebutuhan sumber daya manusia sangat penting agar kebutuhan tenaga kerja masa kini dan masa yang akan datang sesuai dengan beban pekerjaan, kekosongan-kekosongan dapat dihindarkan dan semua pekerjaan dapat dikerjakan Dibawah ini merupakan faktor internal dan eksternal perusahaan dalam menganalisis kebutuhan pekerjaan 1. Jumlah produksi 2. Ramalan-ramalan usaha. 3. Perkembangan teknologi 4. Pasaran tenaga kerja 5. Tingkat penawaran dan permintaan tenaga kerja 6. Perancanaan karier pegawai.

9 Penarikan (Perekrutan ) Penarikan (perekrutan) pegawai adalah proses menentukan dan menarik pelamar yang mampu untuk bekerja dalam suatu perusahaan ( Veithzal Rivai dan Ella Jauvani S : 2009 :148 ) Penarikan (perekrutan) pegawai adalah proses mengumpilkan sejumlah pelamar yang berkualifikasi bagus untuk pekerjaan di dalam organisasi. ( Mathis dan Jackson ( 2001 : 273 ). Penarikan merupakan kegiatan untuk mendapatkan sejumlah tenaga kerja dari berbagai sumber, sesuai dengan kualifikasi yang dibutuhkan, sehingga mereka mampu menjalankan misi organisasi untuk merealisasikan visi dan tujuannya.

10 Tujuan dan Prinsip Rekrutmen Tujuan Rekrutmen adalah menerima pelamar sebanyak-banyaknya sesuai dengan kualifikasi kebutuhan perusahaan dari berbagai sumber, sehingga memungkinkan akan terjaring calon karyawan dengan kualitas tertinggi dari yang terbaik.( Rivai dan Ella.2009 ; 150 ). Prinsip-prinsip rekrutmen : 1. Mutu karyawan yang akan direkrut harus sesuai dengan kebutuhan yang diperlukan untuk mendapatkan mutu yang sesuai. 2. Jumlah karyawan yang diperlukan harus sesuai dengan pekerjaan yang tersedia. 3. Biaya yang diperlukan di minimalkan. 4. Perencanaan dan keputusan-keputusan strategis tentang rekrutmen. 5. Fleksibility 6. Pertimbangan-pertimbangan hukum.

11 Seleksi Mangku negara ( 2008 ; 33 ) mengemukakan “ seleksi adalah suatu proses atau tindakan yang dilakukan oleh perusahaan untuk mendapatkan tambahan pegawai. Hariandja ( 2009 ; 125 ) berpendapat bahwa seleksi merupakan proses untuk memutuskan pegawai yang tepat dari sekumpulan calon pegawai yang di dapat melelui proses perekrutan, baik perekrutan internal maupun perekrutan eksternal. Rivai ( 2004 : 169 ) mengemukakan bahwa proses seleksi merupakan tahap-tahap khusus yang digunakan untuk memutuskan pelamar mana yang akan diterima, proses tersebut dimulai ketika pelamar melamar kerja dan diakhiri dengan keputusan penerimaan.

12 Tujuan Seleksi Tujuan seleksi adalah untuk mendapatkan pegawi yang memiliki pengetahuan, keterampilan, dan sikap mental yang mendukung pelaksanaan pekerjaan. Sehubungan denagn hal itu, proses seleksi harus dilaksanakan sejalan dengan hasil analisis jabatan, deskripsi tugas dan spesifikasi pekerjaan, yang kesemuanya sudah di tuangkan dalam perencanaan SDM.

13 Jenis-Jenis Seleksi 1. Seleksi administratif, dilakukan dengan memeriksa kelengkapan data yang ditulis dalam formulir isian beserta keabsahan lampirannya. 2. Tes tertulis, pada umumnya dirumuskan dalam sejumlah pertanyaan yang telah disediakan alternatif jawabannya, misalnya berbentuk pilihan ganda, mencocokkan, ataupun isian singkat. Di bawah ini, yang biasa dilakukan dalam tes tertulis : a. Tes kecerdasan b. Tes kepribadian c. Tes bakat d. Tes minat e. Tes prestasi 3. Tes tidak tertulis, diantaranya berbentuk wawancara, praktek, dan kesehatan. Hal ini dilakukan untuk melihat kemampuan diri dalam berkumunikasi dan memiliki kondisi tubuh yang sehat saat bekerja.

14 Penempatan, orientasi dan Induksi Penempatan karyawan yaitu menempatkan calon karyawan yang diterima ( lulus seleksi) pada jabatan/pekerjaan yang membutuhkannya dan sekaligus mendelegasikan autholity kepada orang tersebut. Orientasi atau perkenalan bagi setiap karyawan baru harus dilaksanakan untuk menetapkan bahwa mereka betul-betul diterima dengan tangan terbuka menjadi karyawan yang akan bekerja sama dengan karyawan lain pada perusahaan itu. Induksi karyawan adalah kegiatan untuk mengubah perilaku karyawan baru supaya menyesuaikan diri dengan tata tertib perusahaan.

15 Penarikan ( rekrutmen ) Perekrutan umumnya didefinisikan sebagai pencarian dan cara memperoleh calon pekerja yang berkualitas sehingga organisasi dapat memilih orang-orang yang cocok dengan pekerjaan. rekrutmen adalah usaha mencari dan mempengaruhi tenaga kerja agar mau melamar lowongan pekerjaan yang ada dalam suatu perusahaan. Pengadaan pegawai (recrutment) merupakan serangkaian proses kegiatan yang dilaksanakan untuk mendapatkan tenaga kerja (SDM) yang memadai berdasarkan kebutuhan organisasi sebagaimana di tuangkan dalam job analisys.

16 Faktor-Faktor Penarikan 1. Kesulitan perekrutan yang disebabkan oleh situasi atau kondisi dalam sistem organisasi 2. Status sistem, representasi, atau citra

17 HUBUNGAN DAN ASPEK-ASPEK AKTIVITAS PEREKRUTAN

18 Sumber-Sumber Rekrutment Sumber Internal Sumber Eksternal

19 Sumber Internal Penarikan tenaga kerja yang berasal dari sumber internal dilakukan dengan cara memberdayakan pegawai yang sudah ada, misalnya melalui rotasi, promosi, demosi, dan mutasi. Selain itu, rekrutmen dari sumber internal dapat juga dilakukan dengan penawaran terbuka untuk suatu jabatan ( job posting programs) dan pembantuan pekerja.

20 Tujuan Sumber Internal 1. Meningkatkan moral tenaga kerja yang sudah ada. 2. Memelihara kesetiaan pegawai. 3. Memotivasi pegawai dengan terpeliharanya ilkim kerja kondusif. 4. Memberi penghargaan atas pegawai yang berprestasi. 5. Efisiensi dalam proses seleksi.

21 Keuntungan Rekrutmen Sumber Internal Penarikan dari sumber internal memiliki beberapa keuntungan, antara lain : 1. Formasi ( lowongan ) kerja cepat terisi, karena calon sudah tersedia dari dalam. 2. Pegawai yang ditarik dapat menyesuaikan diri secara lebih cepat, karena mereka sudah memahami budaya kerja yang berkembang dalam organisasi. 3. Meningkatkan semangat kerja, dan menumbuhkan rasa percaya diri kepada pegawai yang ada, karena mereka memiliki prospek pegembangan karir secara bertahap.

22 Sumber Eksternal Penarikan tenaga kerja dari sumber eksternal dilakukan dengan merekrut pegawai dari luar perusahaan, misalnya melalui penerimaan lamaran secara terbuka, memasang iklan lowongan kerja menggunakan jasa biro atau agen tenaga kerja memanfaatkan anggota keluarga pegawai, rekomendasi dari serikat pekerja dan /atau dari pegawai yang sudah ada.

23 Tujuan Rekrutmen Sumber Eksternal Teknik penarikan pegawai dari sumber eksternal bertujuan untuk : 1. Menciptakan suasana baru di lingkungan kerja, sehingga terbuka peluang tumbuhnya gagasan atau ide baru yang konstruktf. 2. Mengurangi timbulnya persaingan negatif antar pegawai yang sudah ada. 3. Menghindari kolusi dan nepotisme yang berlebihan. 4. Mendapatkan calon pegawai yang lebih kompetitif.

24 Keuntungan Rekrutmen Sumber Eksternal Keuntungan utama yang bisa di peroleh dari teknik penarikan pegawai dari sumber eksternal adalah menghindari terjadinya kesalahan dalam mengisi formasi jabatan dan mendapatkan tenaga kerja yang kualifikasinya lebih terjamin. Hal ini tentunya harus didukung oleh teknik seleksi yang benar-benar obyektif dan transparan.

25 Metode-Metode Rekrutmen Didalam bukunya Cardoso (2003 : 111) menyatakan bahwa teknik teknik rekrutmen baik di sektor publik maupun swasta dapat dilakukan melalui azas disentralisasikan atau didesentralisasikan tergantung pada keadaan (besarnya) organisasi, kebutuhan dan jumlah calon pekerja yang hendak direkrut. Metode rekrutmen Disentralisasikan Metode rekrutmen Didesentralisasikan

26 Metode Rekrutmen Disentralisasikan Jika suatu instansi mempunyai beberapa ribu pekerja dan departement-departement yang berbeda merekrut sejumlah pekerja juru ketik atau teknis bagi kedudukan yang sama rekrutmen yang disentralisasikan akan sering lebih dipakai karena lebih efisien biaya. Jika rekrutmen disentralisasikan instansi yang mengelola sumber daya manusia itu akan bertanggung jawab untuk meminta dari para manager akan perkiraan-perkiraan periodik mengenai jumlah dan tipe pekerja-pekerja baru yang di butuhkan di waktu yang akan datang.

27 Metode Rekrutmen Didesentralisasikan Rekrutmen yang didesentralisasikan terjadi di instansi-instansi yang relatif kecil, kebutuhan – kebutuhan rekrutmen yang terbatas, dan dalam mana setiap instansi memperkerjakan berbagai tipe pekerja. Rekrutmen dengan cara ini selalu dipakai untuk posisi yang profesional, ilmiah, atau administratif bagi suatu instansi tertentu.

28 Seleksi Proses seleksi merupakan hal yang penting bagi perusahaan, karena seleksi adalah usaha pertama untuk mendapatkan karyawan yang qualified dan kompeten yang akan menjabat serta mengerjakan semua pekerjaan pada perusahaan.

29 Sistem seleksi yang efektif Sistem seleksi yang efektif menurut Rivai (2009:179) memiliki tiga sasaran yaitu: 1. Keakuratan, kemampuan dari proses seleksi untuk secara tepat dapat memprediksi kinerja pelamar. 2. Keadilan, memberikan jaminan bahwa setiap pelamar yang memnuhi persyaratan diberkan kesempatan yang sama didalam sistem seleksi. 3. Keyakinan, artinya taraf orang-orang yang terlibat dalam proses seleksi yakin akan manfaat yang diperoleh

30 Prosedur seleksi 1. Seleksi Surat Lamaran 2. Pemeriksaan Referensi 3. Wawancara Pendahuluan 4. Tes Penerimaan 5. Tes Psikologi 6. Tes Kesehatan 7. Wawancara akhir atasan langsung

31 Pendekatan seleksi Successive Hurdles Selection Approach Compensatory Selection Approach

32 Successive Hurdles Selection Approach Pendekatan ini mengharuskan setiap calon karyawan untuk mengikuti semua prosedur seleksi secara bertahap. Setiap tahapan seleksi, pelamar diuji dan dievaluasi oleh tim seleksi. Hanya calon yang lulus dari seleksi tahap pertama dapat mengikuti seleksi tahap berikutnya, demikian seterusnya

33 Successive Hurdles Selection Approach Kebaikan Efisiensi biaya dan waktu rekrutmen, terutama jika jumlah calon tenaga kerja sangat banyakKelemahan Perusahaan tidak dapat mengetahui informasi kemampuan calon karyawan secara menyeluruh, sehingga ada kemungkinan mendapatkan karyawan yang tidak sesuai dengan kebutuhan perusahaan

34 Successive Hurdles Selection Approach Seleksi Surat Lamaran Blanko Lamaran Pemerik- saan Referensi Penerimaan Karyawan Tes Kesehatan Tes PsikologiTes Tertulis DITOLAK Wawancara Pendahu- luan

35 Compensatory Selection Approach Dalam pendekatan ini setiap calon karyawan diberi kesempatan yang sama untuk mengikuti seluruh prosedur seleksi. Nilai dari setiap tahap seleksi dikumpulkan dan nilai yang terbesarlah yang diterima

36 Compensatory Selection Approach Kebaikan Semua kelebihan dan kelemahan calon karyawan dapat diketahui, dan dapat dicari karyawan yang benar-benar sesuai dengan kebutuhan perusahaanKelemahan Tidak efisien biaya dan waktu rekrutmen, terutama jika jumlah calon tenaga kerja sangat banyak

37 Compensatory Selection Approach Wawancara Pendahu- luan Tes Tertulis Tes Psikologi Penerimaan Karyawan DITOLAK Tes Kesehatan