KONSEP MOTIVASI DASAR.

Presentasi berjudul: "KONSEP MOTIVASI DASAR."— Transcript presentasi:

1 KONSEP MOTIVASI DASAR

2 Apakah Motivasi Itu Dari sisi perilaku yang ditampilkan orang,orang yang termotivasi akan melakukan usaha yang lebih besar daripada yang tidak. Definisi ini relatif dan hanya memberikan sedikit penjelasan kepada kita.Definisi yang deskriptif namun kurang substantif mangatakan bahwa motivasi adalah keinginan untuk melakukan sesuatu yang menentukan kemampuan bertindak untuk memuaskan kebutuhan individu. Suatu kebutuhan (needs), dalam terminologi kami, berarti sesuatu kekurangan secara fisik atau psikologis yang membuat keluaran tertentu terlihat menarik. Suatu kebutuhan yang tidak terpenuhi menciptakan ketegangan, sehingga merangsang dorongan pd diri.

3 Dorongan ini menghasilkan suatu pencarian untuk menemukan tujuan-tujuan tertentu yang jika tercapai akan memuaskan kebutuhan dan menyebabkan penurunan ketegangan. Karyawan yang termotivasi berada dalam suatu kondisi tertekan. Untuk mengurangi ketegangan ini, mereka melakukan aktifitas. Semakin besar tekanan, semakin banyak aktifitas yang dibutuhkan untuk mengurangi ketegangan tersebut. Oleh karena itu, ketika kita melihat karyawan bekerja keras melaksanakan aktifitasnya, kita dapat menyimpulkan bahwa mereka didorong oleh keinginan untuk mencapai tujuan yang mereka inginkan.

4 Teori Motivasi Awal Tiga teori khusus diformulasikan dekade tahun 1950,mengenai motivasi karyawan, meski akhir-akhir ini sering dikecam dan validitasnya dipertanyakan, ketiga teori tersebut adalah: teori heirarki kebutuhan, teori X dan teori Y, dan teori motivasi higienis. Sejak itu dikem-bangkan penjelasan-penjelasan yang lebih valid tentang motivasi (dikenal sebagai teori kontemporer) berlandaskan ketiga teori tersebut.

5 Teori Hierarki Kebutuhan
Pendekatan Abraham Maslow terkait dengan motivasi yang diterima secara luas, Maslow membuat hipotesis bahwa dalam diri setiap manusia terdapat lima tingkatan kebutuhan yaitu: 1. Kebutuhan fisik: meliputi lapar, haus, tempat ber-naung, seks, dan kebutuhan-kebutuhan tubuh lainnya. 2. Kebutuhan rasa aman: meliputi keamanan dan perlindungan dari bahaya fisik dan emosi. 3. Kebutuhan sosial: Meliputi kasih sayang, rasa memiliki, penerimaan dan persahabatan. 4. Kebutuhan penghargaan: meliputi faktor-2 internal seperti harga diri, otonomi, dan prestasi,serta faktor-2 eksternal seperti status, pengakuan, dan perhatian. Kebutuhan aktualisasi diri: Dorongan untuk menjadi apa yang mampu ia lakukan; meliputi pertumbuhan, pencapaian potensi diri, dan pemenuhan kebutuhan diri sendiri.

6 Penjelasan Teori Maslow
Maslow memisahkan lima kebutuhan kedalam urutan lebih tinggi dan lebih rendah. Kebutuhan fisik dan rasa aman digambarkan sebagai urutan yang lebih rendah; sosial, penghargaan dan aktualisasi diri, dikategorikan sebagai kebutuhan yang lebih tinggi. Dua urutan tersebut dibedakan atas dasar pemikiran bahwa kebutuhan tingkat tinggi terpuaskan secara internal, sedangkan kebutuhan tingkat rendah terutama terpuaskan secara eksternal (dengan hal-hal seperti upah, kontrak serikat kerja dan jabatan). Dari sudut motivasi, teori ini ingin mengatakan bahwa meski tak ada kebutuhan yang terpenuhi seutuhnya, namun jika sebagian besar kebutuhan terpunuhi, tidak akan lagi memberikan motivasi.

7 Kritik terhadap Teori Maslow
Teori ini memang banyak digunakan oleh kalangan manajer praktisi, karena logis dan sederhana sehingga dapat dipahami secara intuitif, hanya saja sedikit dukungan ditemukan atas teori tersebut yang memprediksikan bahwa struktur kebutuhan diorganisasikan sejalan dengan dimensi yang diajukan oleh Maslow.Jadi, walaupun hierarki betuhan ba-nyak digunakan oleh manajer sebagai pan-duan untuk memotivasi karyawan mereka, sesungguhnya hanya sedikit bukti yang menunjukkan keberhasilan peningkatannya.

8 Teori X dan Teori Y Douglas McGregor mengajukan dua pandangan mengenai manusia: seseorang pada dasarnya bersifat negatif, diberi nama Teori X, dan yang lainnya bersifat positif, diberi mana teori Y. Melihat cara manajer menghadapi karyawan, McGregor menyimpulkan bahwa pandangan manajer tentang sifat manusia didasarkan pada pengelompokan asumsi tertentu dan manajer tersebut cenderung membentuk perilakunya terhadap bawahan sesuai dengan asumsi tersebut.

9 Dalam Teori X Terdapat empat asumsi yang diyakini:
1. Karyawan tidak suka bekerja dan bilamana mungkin, akan berusaha menghindarinya. 2. Karena tidak suka bekerja, mereka harus dipaksa, dikendalikan atau diancam dengan hukuman untuk mencapai tujuan yang diinginkan. 3. Karyawan akan mengelak tanggung jawab dan sedapat mungkin hanya mengikuti perintah formal. 4. Kebanyakan pekerja mengutamakan rasa aman (agar tidak ada alasan untuk dipecat) di atas semua faktor dan hanya menunjukkan sedikit ambisi.

10 Dalam Teori Y Terdapat empat asumsi berlawanan yang diyakini oleh manajer: 1. Karyawan menandang pekerjaan sama alami-yahnya dengan istirahat dan bermain. 2. Seseorang yang memiliki komitmen pada tujuan akan melakukan pengarahan dan pengendalian diri. 3. Seorang yang biasa-biasa saja dapat belajar untuk menerima,bahkan mencari tanggung jawab. 4. Kreativitas, - yaitu kemampuan untuk membuat keputusan yang baik – didelegasikan kepada para karyawan secara luas dan tidak harus berasal dari orang yang berada dalam manajemen.

11 Penjelasan Teori McGregor
Implikasi motivasional menerima analisis McGregor akan sangat baik jika kita menggunakan kerangka yang disajikan Maslow. Teori X mengasumsikan bahwa kebutuhan tingkat rendah mendominasi individu dan teori Y meng-asumsikan bahwa kebutuhan tingkat tinggi mendominasi individu. McGregor sendiri, tetap percaya bahwa asumsi pada teori Y lebih valid daripada asumsi pada teori X. Ia mengajukan gagasan seperti partisipasi dalam pengambilan keputusan, pekerjaan yang menantang dan bertangung jawab, dan hubungan yang baik dalam kelompok sebagai pendekatan yang akan memaksimalkan motivasi kerja karyawan.

12 Kritik Terhadap Teori X dan Y
Sayangnya, belum ada bukti yang menegaskan bahwa asumsi-asumsi tersebut bersifat valid, juga belum terbukti bahwa penerimaan terhadap asumsi teori Y , yang diikuti oleh perubahan tindakan seseorang akan meningkatkan motivasi para pekerja. Kelak akan terbukti, baik asumsi- asumsi teori X ataupun teori Y mungkin tepat dalam situasi tertentu.

13 Teori Motivasi Higienis
Teori ini diajukan oleh Frederick Herzberg ahli psikologi yang berkeyakinan bahwa hubungan individu dengan pekerjaan adalah suatu yang mendasar dan bahwa sikap seseorang terhadap pekerjaan akan sangat menentukan kesuksesan atau kegagalannya. Ia memulai penelitian dengan pertanyaan “Apa yang diinginkan seseorang dari pekerjaannya?”. Dia meminta karyawan untuk menjelaskan dengan rinci situasi kerja yang membuat mereka merasa luarbiasa baik atau buruk. Jawaban-jawaban ini dibuat dalam tabel dan dikelompokkan.

14 Dari jawaban-2 yang telah dikategorisasikan, disimpulkan oleh Herzberg, ketika orang merasa baik tentang pekerjaan mereka benar-benar berbeda dengan jawaban yang diberikan ketika mereka merasa buruk. Faktor-faktor intrinsik seperti pencapaian, pengakuan, pekerjaannya sendiri, tanggung jawab dan pening-katan kerja terlihat berhubungan dengan kepuasan kerja. Responden yang merasa puas dengan peker-jaannya cenderung untuk menghubungkan faktor-faktor ini dengan diri sendiri,. Sebaliknya, responden yang tidak puas cenderung menyebutkan faktor-faktor dari luar, seperti: admimin dan kebijakan perusahaan, kondisi kerja, supervisi,dan hubungan antar karyawan.

15 Menurut Herzberg, faktor-faktor yang memberikan kepuasan kerja terpisah dan berbeda dengan yang memberikan ketidakpuasan kerja. Manajer yang menghilangkan faktor-faktor yang dapat menciptakan ketidakpuasan kerja dapat memberikan kedamaian tapi belum tentu memberikan motivasi. Hasilnya, jika karakteristik-2 seperti administrasi dan kebijakan perusahaan, supervisi, hubungan antar karyawan, dan situasi kerja dan gaji yang dicirikan Herzberg sebagai faktor-faktor higienis cukup memadai, orang tidak akan menjadi tidak puas atau puas. Jika ingin memotivasi orang, Herzberg menyarankan untuk menekankan pada prestasi, pengakuan, kerja itu sendiri, tanggung jawan dan pertumbuhan.

16 Kritik Teori Herzberg Teori ini tidak konsisten dengan penelitian sebelumnya, karena teori ini mengabaikan variabel-variabel situasional. Herzberg mengasumsikan hubungan antara kepuasan dengan produktivitas, tetapi meto-dologi penelitian yang ia gunakan melihat hanya pada kepuasan bukan pada produk-tivitas. Untuk membuat riset yang seperti ini relevan, orang harus mengasumsikan suatu hubungan yang kuat antara kepuasan dan produktivitas.

17 Teori-Teori Motivasi Kontemporer Teori Tiga Kebutuhan
David McClellend dkk mengajukan tiga motif atau kebutuhan utama yang relevan ditempat kerja: 1. Kebutuhan akan prestasi: Dorongan untuk unggul, untuk mencapai sederetan standar guna meraih kesuksesan. 2. Kebutuhan akan kekuasaan: kebutuhan untuk membuat orang lain berperilaku dengan cara yang diinginkan. 3. Kebutuhan akan afiliasi: hasrat akan hubungan persahabatan dan kedekatan antar personal.

18 Kebutuhan Akan Prestasi
Dari penelitian mengenai kebutuhan untuk berprestasi, ditemukan bahwa orang-orang yang berprestasi membedakan diri mereka dengan yang lainnya dari hasrat mereka untuk melakukan segala sesuatu dengan lebih baik. Mencari situasi yang dapat memenuhi tanggung jawab pribadi dalam menemukan solusi pemecahan masalah, menerima umpan balik yang cepat dan tidak ambigu tentang kinerja,dan menentukan tujuan yang menantang.

19 Kebutuhan akan Kekuasaan
Kebutuhan akan kekuasaan adalah hasrat untuk mendapatkan pengaruhdan mengen-dalikan orang lain. Individu yang memiliki kekuasaan (nPow) menikmati kewenangan yang dimilikinya, berjuang untuk mempe-ngaruhi orang lain, lebih menyukai situasi persaingan dan berorientasi pada status, serta cenderung untuk lebih manaruh perhatian yang besar terhadap prestise dan pengaruhnya terhadap orang lain daripada kinerja yang efektif.

20 Kebutuhan akan Afiliasi
Kebutuhan ini paling sedikit mendapat perhatian peneliti. Afiliasi adalah hasrat untuk disukai dan diterima oleh orang lain. Individu dengan nAff yang tinggi berusaha keras untuk persahabatan, lebih menyukai situasi kooperatif dari-pada kompetitif, dan hubungan yang melibatkan tingkat saling pengertian yang tinggi.

21 Sejumlah besar Penelitian
Beberapa prediksi yang cukup mendapat dukungan dapat dibuat pada hubungan antara kebutuhan akan prestasi dengan prestasi kerja, dan sedikit penelitian dilakukan tentang kebutuhan akan kekuasaan dan afiliasi, tapi terdapat penemuan yang konsisten dalam area tersebut. Pertama: Individu dengan nAch yang tinggi menyukai situasi kerja dengan tanggung jawab pribadi, umpan balik, dan tingkat risiko yang sedang, ketika karakteristik tersebut terpenuhi orang tersebut sangat termotivasi. Kedua: Orang yang memiliki nAch yang tinggi, belum tentu menjamin seseorang menjadi manajer yang baik.Ketiga: Kebutuhan akan afiliasi dan kekuasaan cenderung sangat berhubungan dengan kesuksesan manajerial.

22 Teori Ekspektasi Penjelasan yang paling konprehensip mengenai motivasi adalah teori ekspektasi yang menyatakan bahwa kekuatan dari kecenderungan untuk bertindak dengan cara tertentu tergantung pada kekuatan dari suatu harapan bahwa tindakan tersebut akan diikuti dengan hasil tertentu serta pada daya tarik hasil tersebut bagi individu. Teori ini mengemukakan tiga variabel sebagai berikut: 1. Daya tarik: Pentingnya individu mengharapkan outcome dan penghargaan yang mungkin dapat dicapai dalam bekerja. 2.Kaitan kinerja – penghargaan: Keyakinan individu bahwa dengan menunjukkan kinerja pada tingkat tertentu akan mencapai outcome yang diinginkan.

23 3. Kaitan upaya – kinerja: Probabilitas yang diper-kirakan oleh individu bahwa dengan menggunakan sejumlah upaya tertentu akan menghasilkan kinerja. Asumsi utama teori ekspektasi: Kekuatan dari motivsi seseorang untuk melakukan (upaya) tergantung pada seberapa kuat dia percaya bahwa dia dapat mencapai apa yang diusahakan. Jika dia mencapai tujuan ini (kinerja), akankah dia diberi penghargaan secara memadai, dan jika dia diberi penghargaan oleh organisasi, akankah penghargaan tersebut memuas-kan tujuan pribadinya?

24 Empat langkah Teori ini
Pertama: Outcome apa yang ditawarkan oleh pe-kerjaan pada karyawan? Bisa outcome positif atau negatif. Yang terpenting kenyataan tidak releven disini; isu utamanya adalah persepsi karyawan ter-hadap outcome, terlepas dari apa persepsinya akurat atau tidak. Kedua: Seberapa besar daya tarik outcome tersebut bagi karyawan? Apakah outcome tersebut dinilai positif, negatif atau netral? Hal ini jelas merupakan isu internal bagi individu yang membentuk sikap, kepri-badian dan kebutuhan individu. Ketiga: Jenis perilaku apa yang harus ditunjukkan karyawan untuk mencapai outcome tersebut?

25 Outcome tersebut tidak mungkin mempunyai efek pada kinerja karyawan individu kecuali kalau karyawan tersebut tahu dengan jelas tanpa keraguan, apa yang harus dia lakukan untuk mencapainya. Contoh; Apa yang dilakukan dengan baik berkaitan dengan penilaian kinerja ? Pada kreteria apa kinerja karyawan akan dinilai? Keempat: bagaimana karyawan memandang kesem-patan yang diberikan kepadanya? Setelah karyawan mempertimbangkan kompetensi diri dan kemampuan-nya untuk mengendalikan variabel-veriabel yang akan menentukan kesuksesannya, kemungkinan apa yang diharapkan dari kesuksesannya?.

26 Beberapa isu yang dikemukakan teori ekspektasi
Pertama : Teori ini memberi tekanan pada pembayaran, atau penghargaan yang sejalan dengan apa yang diinginkan karyawan. Teori ini berdasar pada kepentingan sendiri untuk memaksimalkan kepuasan individu dengan memberikan penghargaan yang dinilai positif. Kedua: Teori ekspektasi menekankan pada perilaku-perilaku yang diharapkan. Apakah orang mengetahui apa yang diharapkan darinya dan bagaimana dia dinilai? Terakhir, teori tersebut menaruh perhatian besar pada harapan-harapan individu.