No.DimensiMeanKeteranganKurang BaikBaik 1Burn Out37Baik122630541 4%96% 2Job Demand48Cukup Baik286928799 9%91% 3Job Insecurity48Cukup Baik946922166 30%70%

Presentasi berjudul: "No.DimensiMeanKeteranganKurang BaikBaik 1Burn Out37Baik122630541 4%96% 2Job Demand48Cukup Baik286928799 9%91% 3Job Insecurity48Cukup Baik946922166 30%70%"— Transcript presentasi:

1

2 No.DimensiMeanKeteranganKurang BaikBaik 1Burn Out37Baik122630541 4%96% 2Job Demand48Cukup Baik286928799 9%91% 3Job Insecurity48Cukup Baik946922166 30%70% 4Presenteism57Cukup Baik1387517794 44%56% 5Job Control62Cukup Baik1128220380 36%64% 6Leadership Exchange71Baik430127300 14%86% 7Org. Commitment71Baik441127307 14%86% 8Leadership Quality72Baik435527248 14%86% 9Recruitment72Baik384627988 12%88% 10Job satisfaction73Baik229329480 7%93% 11General Job Satisfaction75Baik374628031 12%88% 12Social Support76Baik174529864 6%94% 13Extra Role Performance76Baik118930389 4%96% 14Work Engagement77Baik148330288 5%95% 15Job Performance77Baik110330483 3%97%

3 DIMENSINMEANKUALITASKURANGBAIK Burn Out 25336Baik5248 2%98% Extra Role Performance25375Baik6247 2%98% General Job SAtisfaction 25375Baik31222 12%88% Job Control25363Cukup Baik69184 27%73% Job Demand25348Cukup Baik17236 7%93% Job Insecurity25349Cukup Baik85168 34%66% Job Performance25377Baik5248 2%98% Job Satisfaction25373Baik12241 5%95% Leadership Exchange25372Baik19234 8%92% Leadership Quality25372Baik32221 13%87% Organizational Commitment 25372Baik26227 10%90% Presenteism25357Cukup Baik109144 43%57% Recruitment25371Baik50203 20%80% Social Support25375Baik13240 5%95% Work Engagement25376Baik7246 3%97%

4 1.Secara praktis tidak ada perbedaan nilai berdasarkan latar belakang demografi karyawan, misalnya jenis kelamin, usia, pendidikan, dan status perkawinan maupun latar belakang variabel pekerjaan, misalnya waktu kerja, tempat kerja, jenjang jabatan. 2.Secara Umum semua Dimensi dalam Survey tersebut bernilai baik dan cukup baik yang menunjang terwujudnya in role dan extra role performance yang cukup memadai. 3.Dimensi Kepuasan Kerja, Keasyikan Kerja, dan Komitmen kepada Perusahaan merupakan faktor penunjang Kinerja yang baik. Sebaliknya Burnout (stres kerja) merupakan faktor penghambat kinerja karyawan. 4.Job insecurity (rasa tidak aman dalam kerja) dan presenteeism (hadir kerja dalam keadaan kurang bugar) sangat kecil peranannya (indeks korelasi sangat kecil dan efect size kurang dari 1%) terhadap kinerja sehingga kedua dimensi tersebut secara praktis dapat diabaikan. 5.Job Control dan Job Demand menunjukkan nilai yang cukup baik, namun memandang besarnya korelasinya terhadap dimensi lainnya sehingga perlu direncanakan Action Plan untuk meningkatkan nilai tersebut 6.Action Plan tersebut merupakan target triwulan IV tahun 2012. 7.Realiasi Action Plan tersebut merupakan target kinerja TW I tahun 2013.

5 Job Control masih bernilai cukup baik, namun jika dicermati nilai tersebut belum mencukupi. Dan dilihat dari sisi jumlah responden didapati bahwa 27 % pegawai masih merasa kurang memadainya Job Control. Job control (pengendalian terhadap pekerjaan) merupakan faktor penunjang kepuasan kerja, keasyikan kerja, dan komitmen terhadap perusahaan, serta penghambat timbulnya burnout (stres kerja). Hal ini perlu disikapi dengan cermat guna menghindari semakin meluasnya pegawai yang merasa kurangnya kendali terhadap pekerjaan. Nilai Job Demand hampir mencapai 50 yang artinya bahwa pegawai merasakan adanya tuntutan pekerjaan terhadap pegawai. Tuntutan kerja (job demand) yang tinggi merupakan faktor pemicu timbulnya burnout (stres kerja), berkurangnya kepuasan kerja, keasyikan bekerja, dan komitmen kepada perusahaan. Untuk Itu perlu direncanakan Action Plan dan quickwin untuk mengatasi hal tersebut Job Control25363Cukup Baik69184 27%73% Job Demand25348Cukup Baik17236 7%93%

6 1.Berdasarkan kesimpulan di atas, maka saran diutamakan untuk pengembangan dimensi-dimensi yang merupakan anteseden, yaitu rekrutmen, job demand (tuntutan atau beban kerja), job control (pengendalian pelaksanaan kerja), social support (dukungan sosial dari rekan kerja dan atasan), leader-member exchange (hubungan timbal-balik atasan- bawahan), dan leadership quality (kualitas perhatian atasan kepada karyawan) karena faktor-faktor ini yang nantinya akan berdampak pada kesejahteraan psikologis karyawan, semangat kerja, komitmen karyawan pada perusahaan dan akhirnya pada kinerja karyawan. 2.Untuk meningkatkan job control (otonomi atau pengendalian terhadap pekerjaan), karyawan perlu mendapat pelatihan-pelatihan ketrampilan yang dibutuhkan untuk melaksanakan pekerjaan dengan baik. Dalam keadaan dan kadar tertentu karyawan diberi keleluasaan untuk mengambil keputusan dan mengatur pelaksanaan kerjanya (empowerment). Karyawan dapat diberi pelatihan tentang pengambilan keputusan dan perencanaan kerja. 3.Untuk mengendalikan beban kerja yang tinggi (job demand), atasan perlu membagi rata beban pekerjaan kepada para karyawannya sedemikian rupa sehingga tidak ada karyawan yang kelebihan beban kerja. Karyawan juga perlu pelatihan tentang perencanaan kerja dan pengelolaan waktu (time management) agar pekerjaan dapat dilaksanakan secara sistematis dan bertahap sehingga tidak menumpuk di waktu tertentu. 4.Pegawai perlu Diberi wawasan mengenai perubahan yang sedang terjadi di perusahaan. Perubahan adalah sesuatu yang pasti terjadi di dalam era globalisasi seperti saat ini. Hal ini agar dapat disikapi sebagai suatu tantangan untuk masa depan yang lebih baik. Untuk itu Unit harus aktif mensosialisasikan perubahan perusahaan seperti tersebut diatas berupa rencana perusahaan kedepan karena tuntutan baru terhadap perusahaan, perubahan kebijakan, debirokratisasi dan lain-lain. 5.Unit harus aktif melakukan Coaching, Mentoring, Counseling (CMC) 6.Melakukan SBO di lingkungan kerja.