PEMBERHENTIAN/PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA DAN SISTEM INFORMASI SDM

Presentasi berjudul: "PEMBERHENTIAN/PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA DAN SISTEM INFORMASI SDM"— Transcript presentasi:

1 PEMBERHENTIAN/PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA DAN SISTEM INFORMASI SDM

2 Pengertian Pemberhentian
Pemberhentian adalah Pemutusan hubungan kerja seseorang karyawan dengan suatu organisasi perusahaan

3 Alasan-alasan PHK 1.berdasarkan UU No 12 th 1964 seizin P4D, P4P dan memperhatikan status karyawan yg bersangkutan Undang-undang Keinginan perusahaan Keinginan karyawan Pensiun Kontrak Kerja berakhir Kesehatan karywan Meninggal Dunia

4 Keinginan Perusahaan Alasan Perusahaan
Karyawan tidak mampu menyelesaikan pekerjaannya Perilaku dan disiplkinnya kurang baik Melanggar peraturan-peraturan dan tata tertib perusahaaan Tidak dapat bekerjasama dan terjadi konflik dengan karywan lain Melakukan tindakan amoral dalam perusahaan

5 Konsekuensi pemberhentian berdasarkan keinginan Perusahaan
Karyawan dengan status masa percobaan diberhentikan tanpa memberikan uang pesangon. Karyawan status kontrak diberhentikan tanpa memberikan uang pesangon Karyawan dgn status tetap, jika diberhentikan harus diberikan uang pesangon sesuai UU

6 Besaran uang pesangon Masa kerja sampai 1 tahun= 1 bln upah bruto
Masa kerja 1-2 th = 2 bln upah bruto Masa kerja 2-3 tahun =3 bln upah bruto Masa kerja 3 < = 4 bln upah bruto Besaran uang jasa Masa kerja 5-10 th= 1bln upah bruto Masa kerja th= 2 bln upah bruto Masa kerja th = 3 bln upah bruto Masa kerja th = 4 bln upah bruto Masa kerja 25< = 5 bln upah bruto

7 Keinginan Karyawan Pindah ke tempat lain untuk mengurus orangtua
Kesehatan yang kurang baik Untuk melanjutkan pendidikan berwiraswasta

8 Pensiun Uang pensiun merupakan pengakuan/ penghargaan atas pengabdian seseorang terhadap organisasinya Pensiun mengurangi turn over Untuk pegawai negeri pensiun diberikan secara periodik Untuk karyawan swasta berupa pesangon

9 Proses Pemberhentian Prosedur yang harus dilalui untuk pemecatan terhadap karyawan Perundingan antara pegawai dengan pimpinan perusahaan Perundingan antara pimpinan serikat buruh dengan pimpinan perusahaan Perundingan P4D (Panitia penyelesaian Perselisihan perburuhan Daerah) dengan pimpinan perusahaan Perundingan P4P (Panitia penyelesaian Perselisihan perburuhan Pusat ) dengan pimpinan perusahaan Keputusan Pengadilan Negeri

10 Kesimpulan Pemberhentian pegawai adalah hal yang pasti terjadi
Pemberhentian pegawai adalah hal yang pasti terjadi Pemberhentian pegawai berarti berhentinya kegiatan kerja seseorang pegawai dari suatu organisasi perusahaan Pemberhentian pegawai bisa disebabkan oleh undang-undang, keinginan perusahaan, keinginan pegawai, pensiun, kesehatan, kontrak kerja berakhir, meninggal dunia atau sebab-sebab lainnya  Pemberhentian pegawai telah diatur oleh undang-undang Pemberhentian pegawai akan menimbulkan kerugian bagi kedua pihak Pemutusan Hubungan Kerja pegawai adalah fungsi operasional yang terakhir dari Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)

11 Mengurangi biaya tenaga kerja Menggantikan kinerja yang buruk
Ada beberapa alasan melakukan pemberhentian pegawai, terutama bagi perusahaan : Mengurangi biaya tenaga kerja Menggantikan kinerja yang buruk Meningkatkan motivasi Kesempatan untuk perbedaan yang lebih besar.

12 Undang-Undang No 13/2003 Tentang Ketenagakerjaan
Sejak terbitnya putusan Mahkamah Konsitituasi Republik Indonesia Perkara Nomor 012 /PUU-I/2003 tanggal 28 Oktober 2004 atas Hak Uji materiil Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan terhadap Undang-Undang Dasar Republik Indonesia tahun 1945, maka PHK oleh pengusaha kepada pekerja/buruh yang melakukan kesalahan berat hanya dapat lilakukan setelah adanya putusan hakim pidana yang telah mempunyai kekuatan hukum tetap (inkrachtI) Pasal 151 Undang-Undang Nomor 13 tahun 2003 bahwa PHK oleh pengusaha harus memperoleh penetapan terlebih dahulu dari lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial. PHK harus dilakukan dengan dasar dan alasan yang kuat, sebagaimana diatur pada Pasal 158 Undang-Undang Nomor 13 tahun 2003. Pengusaha dilarang melakukan PHK terhadap pekerja/buruh (Pasal 153 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003) karena berbagi alasan pekerja/buruh: Berhalangan masuk karena sakit menurut keterangan dokter selama waktu tidak melebihi dua belas bulan secara terus-menerus; Memenuhi kewajiban terhadap negara sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan; Memenuhi ibadah yang diperintahkan agamanya; Menikah;

13 e) Hamil, melahirkan, gugur kandungan, atau menyusui banyinya;
f) Mempunyai pertalian darah dan atau ikatan perkawinan dengan pekerja/buruh lainya di dalam satu perusahaan, kecuali diatur lain dalan perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanian kerja bersama; g) Mendirikan, menjadi anggota dan pengurus serikat pekerja/serikat buruh, melakukan kegiatan serikat pekerja/serikat buruh di luar jam kerja, atau di dalam jam kerja atas kesepakatan pengusaha, atau berdasarkan ketentuan yang diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama; h) Mengadukan pengusaha kepada yang berwajib mengenai perbuatan pengusaha yang dilakukan tindak pidana kejahatan; Perbedaan paham, agama, aliran politik, suku, warna kulit, atau golongan, jenis kelamin, kondisi fisik, atau status perkawinan; j) Dalam keadaan cacat tetap, sakit akibat kecelakaan kerja, atau sakit karena hubungan kerja menurut keterangan dokter yang jangka waktu penyembuhannya belum dapat dipastikan. Jika pengusaha melakukan PHK karena alasan tersebut, PHK-nya adalah batal demi hukum (Pasal 170 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003).

14 pengusaha dapat mem-PHK pekerja/buruh (Pasal 158 Undang-Undang Nomor 13 tahun 2003) karena alasan pekerja/buruh telah melakukan kesalahan berat sebagai berikut: Melakukan penipuan, pencurian, atau menggelapan barang dan atau uang milik perusahaan; Memberikan keterangan palsu atau yang dipalsukan sehingga menrugikan perusahaan; Mabuk, meminum minuman keras yang memabukan; memakai dan atau mengedarkan narkotika, psikotopika, dan zat adiktif lainya di lingkungan kerja; Melakukan perbuatan asusila dan perjudian di lingkungan kerja; Menyerang; menganiaya, mengancam, atau mengintimidasi teman sekerja atau pengusaha di lingkungan kerja; Membujuk teman sekerja ata pengusaha untuk melakukan perbuatan yang bertentangan dengan oeraturan perundang-undangan Dengan ceroboh atau sengaja merusak atau bembiarkan keadaan bahaya barang milik perusahaan yang menimbulkan kefugian perusahaan Dengan ceroboh atau sengaja membiarkan teman sekerja atau pengusaha dalam keadaan bahaya di tempat kerja; Membongkar atau membocorkan rahasia perusahaan yang seharusnya dirahasiakan, kecuali untuk kepentingan negara; atau Melakukan perbuatan lainnya di lingkungan perusahaan yang diancam pidana penjara lima tahun atau lebih.

15 Pengertian SISDM… Sistem informasi SDM (human resources information system) adalah prosedur sistematik untuk pengumpulan, menyimpan, mempertahankan,manarik dan memvalidasi data yang dibutuhkan oleh perusahaan untuk meningkatkan keputusan SDM. Sistem konsep u/ mengatur personel

16 MODEL MERANCANG SISTEM INFORMASI SDM

17 Pentingnya Sistem Informasi MSDM dalam Industri
Pentingnya SISDM ini memiliki manfaat sebagai berikut : Sebagai alat penilai suplai SDM Penyimpan data persediaan tenaga ahli (skill inventory) Penyimpan data persediaan manajemen (manajemen inventory)

18 Sistem informasi manajemen sumber daya manusia (human resources information system) dibuat dan dirancang untuk menyediakan informasi yang: Tepat waktu.  Akurat. Ringkas Relevan. Lengkap.

19 Keterkaitan SISDM denganAktivitas SDM
1. Perekrutan dan Penerimaan (Recruiting and Hiring) SDM membantu menerima pegawai baru ke dalam perusahaan dengan cara : memasang iklan lowongan kerja dikoran, memberitahu posisi yang diminta kepada agen tenaga kerja swasta maupun pemerintah melakukan wawancara pemilihan di kampus dan difasilitas perusahaan mengurus penerimaan pegawai 2. Pendidikan dan Pelatihan 3.Manajemen Data 4. Penghentian dan Administrasi Tunjangan

20 Komponen SISDM Fungsi masukan; Fungsi pemeliharan data;
Fungsi keluaran. Pedoman-Pedoman Perancangan Sistem Informasi SDM 1)   Analisis sistem pendahuluan. 2)   Perencanaan sistem. 3)   Rekayasa sistem. 4)   Pengujian sistem dan implementasi. 5)   Pemantauan dan evaluasi sistem.

21 Sumber-sumber SISDM Sumber-Sumber dan Kebutuhan Informasi untuk SISDM
1)   Blangko-blangko lamaran. 2)   Evaluasi kinerja. 3)   Maklumat-maklumat perubahan personalia. 4)   Tindakan-tindakan pendisiplinan. 5)   Daftar gaji.

22 Model HRIS Input HRIS (1)
1.Sistem Informasi Akuntansi Data yang ditangani oleh HRIS merupakan campuran elemen-elemen data personil dan akuntansi 1. elemen data personil Relatif lebih permanen dan bersifat non keuangan 2. elemen data akuntasi Terutama bersifat keuangan 2. Subsistem Penelitian SDM Mengumpulkan data melalui proyek penelitian khusus Ada tiga jenis penelitian : Penelitian suksesi Analisis & evaluasi jabatan penelitian keluhan

23 Input HRIS (2) 3. Subsistem inteligen SDM mengumpulkan data yang berhubungan dengan SDM dari lingkungan perusahaan,elemen lingkungan yang menyediakan data ini meliputi: a.Pemerintah b.Pemasok c.Serikat kerja d.Masyarakat global e.Masyarakat keuangan f.Pesaing 4. Database HRIS Berisi data yang menjelaskan tidak hanya pegawai,tetapi juga organisasi dan perorangan di lingkungan perusahan. Isi database : data pegawai data non-pegawai

24 OUTPUT HRIS 1.Subsistem Perencanaan Angkatan kerja melibatkan semua kegiatan yang memungkinkan manajemen untuk mengidentifikasikan kebutuhan pegawai dimasa datang 2.Subsistem Perekrutan Perusahaan membawa pegawai baru kedalam organisasi melalui perekrtutan 3.Subsistem Manajemen Angkatan Kerja 4.Subsistem Kompensasi 5.Subsistem tunjangan 6.Subsistem Pelaporan Lingkungan

25 Keamanan dan Privasi Sistem Informasi SDM
Diperlukan untuk : Membatasi akses ke sistem informasi SDM dengan cara mengendalikan akses ke komputer dan arsip-arsip data. Memberikan akses-akses kebagian lain yang berbeda dari basis data dengan menggunakan sandi dan kode-kode khusus. Memberikan izin untuk mengakses informasi karyawan hanya berdasarkan kepentingan tertentu saja. Menyusun kebijakan-kebijakan dan pedoman-pedoman yang mengatur utilisasi informasi karyawan dan memberitahukan kepada karyawan-karyawan bagaimana kebijakan-kebijakan ini berlaku.  Memungkinkan karyawan memeriksa catatan-catatan pribadi mereka dari waktu ke waktu sehingga mereka dapat memverifikasi akurasinya dan membuat koreksi-koreksi yang diperlukan.

26 Membuat Sistem Informasi SDM Agar Bekerja
Agar SISDM dapat bekerja dengan baik maka perlu dua kunci penting: 1)   Pelatihan para pemakai (User). 2)   Mengaitkan dengan strategi-strategi dan keputusan-keputusan.

27 Perancangan Sistem Informasi SDM Yang Modern
Yang diperlukan yaitu : Definisi yang jelas dari tujuan SISDM. Konsulidasi dan pemangkasan jumlah sumber data SDM yang disimpan. Status yang lebih besar bagi fungsi departemen SDM melalui pengkaitan aktivitas dan kemampuannya dengan fungsi perencanaan strategik dan taktis diseluruh organisasi. Ketentuan informasi menyangkut aset manusia dalam cara yang ringkas, tepat waktu, akurat, dan obyektif untuk tujuan pengambilan keputusan. Penyusunan standar-standar kinerja bagi departemen SDM. Penciptaan insentif baru bagi pemakaian data SDM. Peningkatan pengembangan individu dengan cara menghubungkan kinerja dengan imbalan dan pelatihan. Perencanaan dan konseling karir yang lebih bermakna pada semua jenjang. Meningkatkan kemampuan staf departemen dan tim-tim proyek agar secara cepat dan efektif mampu memecahkan masalah. Implementasi program-program pelatihan berdasarkan pengetahuan akan kebutuhan-kebutuhan organisasional. Meningkatkan komunikasi antara lini dan staf.