Adalah suatu daftar yang memuat hasil penilaian pekerjaan seorang pegawai negeri sipil (PNS) dalam jangka waktu satu tahun yang dibuat oleh pejabat yang.

Presentasi berjudul: "Adalah suatu daftar yang memuat hasil penilaian pekerjaan seorang pegawai negeri sipil (PNS) dalam jangka waktu satu tahun yang dibuat oleh pejabat yang."— Transcript presentasi:

1 Adalah suatu daftar yang memuat hasil penilaian pekerjaan seorang pegawai negeri sipil (PNS) dalam jangka waktu satu tahun yang dibuat oleh pejabat yang berwenang. Daftar tersebut digunakan sebagai bahan : 1.pertimbangan dalam melaksanakan pembinaan PNS dalam jangka waktu satu tahun yang dibuat oleh pejabat yang berwenang. 2.sebagai bahan pertimbangan dalam melaksanakan pembinaan PNS berdasarkan sistem karier dan prestasi kerjanya, antara lain dalam mempertimbangkan kenaikan pangkat, penempatan jabatan, pemindahan, kenaikan gaji berkala, dan lain-lain. 3.Nilai dalam DP3 digunakan sebagai bahan pertimbangan dalam menetapkan mutasi kepegawaian dalam tahun berikut kecuali ada perubahan tercela dari pegawai negeri sipil yang bersangkutan yang dapat mengurangi nilai tersebut

2  Kesetiaan  prestasi kerja  tanggung jawab  Ketaatan  Kejujuran  Kerjasama  Prakarsa  kepemimpinan

3 ANALISIS SITUASI  Visi dan Misi Kemkes membutuhkan SDM Kes yang kompeten dan profesional  The right man on the right place  Perlu penilaian pelaksanaan pekerjaan berdasarkan kinerja  Dirasakan eksistensi DP3 sebagai tolok ukur keberhasilan pegawai negeri sipil (PNS) kurang berarti bahkan masih sebatas formalitas  Adanya keraguan apakah hasil penilaian DP3 bisa menggambarkan secara akurat kinerja PNS  dalam format DP3 unsurunsur yang dinilai pun item-itemnya banyak yang tumpang tindih, dan standarnya juga tidak jelas  Penilaian DP3 juga rentan dengan terjadinya bias subjektifitas  Hasil penilaian tersebut juga tidak pernah didiskusikan/dievaluasi bersama untuk mendapatkan feedback PNS yang dinilai  Dari sisi yang dinilai apakah ada pengaruh antara nilai DP3 dengan kinerja mereka, apakah yang dinilai mengetahui standar penilaian yang digunakan dalam penilaian DP3.

4  Sebagai bahan pertimbangan yang obyektif dalam pembinaan PNS  sebagai dasar untuk menetapkan kebijakan-kebijakan kepegawaian dalam meningkatkan kinerja pegawai di masa yang akan datang  Untuk memperbaiki pelaksanaan pekerjaan yang salah oleh para pegawai,  sebagai masukan bagi para pimpinan dalam membantu dan mengarahkan  pegawai dalam memperbaiki pelaksanaan pekerjaannya di masa depan.  Untuk melaksanakan perbaikan dan penyempurnaan kegiatan manajemen SDM lainnya seperti : a. Menyelaraskan upah/gaji atau intensif lainnya bagi para pegawai yang berprestasi dalam bekerja b. Memperbaiki kegiatan penempatan, promosi, pindah dan demosi jabatan sesuai dengan prestasi atau kegagalan pegawai yang dinilai. c. Memberikan informasi bagi pegawai dalam menyusun perencanaan karier. d. Hasil penilaian pelaksanaan pekerjaan dapat digunakan untuk mendiagnosa atau mengidentifikasi masalah-masalah organisasi non profit yang harus dicarikan cara penyelesainnya.

5 PERENCANAAN & PERSIAPAN 1. Peraturan Pemerintah nomor 10 tahun 1979 tentang Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan Pegawai Negeri Sipil 2. Kebijakan : SE Kepala BKN no : 02/SE/1980 tanggal 11 Februari 1980 tentang Penilaian Pelaksnaan Pekerjaan PNS 3. Komitmen dan pelaksanaan : Komitmen untuk menerbitkan DP3 PNS setiap akhir tahun 4. Monitoring dan Evaluasi Kinerja 5. HRMH system : Penilaian kinerja 6. Kemitraan : Kemenpan, Kemenkes, BKN, Pemda

6  Sistem Manajemen SDMK berdasarkan UU atau PP sedangkan kebijakannya diatur oleh BKN  Adanya sistem penilaian berbasis core competencies dan Key Performance Indicators (KPI)  Peningkatan CC dan KPI melalui pendidikan dan pelatihan  Kemitraan penilaian dibangun antara Kemenpan RB, BKN, Kemenkes dan Pemerintah Daerah  Manajemen data Reward dan Punishmen PNS  mensosialisasikan PP No. 10 tahun 1979  memberikan ruang dan waktu yang dinilai untuk melakukan keberatan jika dirasa perlu melalui dialog yang friendly  memberikan penilaian harus menganalisa pekerjaan staf secara mendalam (job analysis) sehingga dapat membandingkan antara hasil pekerjaan dilakukan selama setahun dibanding dengan tupoksinya  Penilaian Pelaksanaan Pemeriksaan untuk digunakan sebagai input yang sangat berharga bagi atasan (penilai) agar dapat menilai konsistensi kinerja pegawai

7  Sistem Manajemen SDMK yang ada sudah mengacu pada PP dan kebijakan diatur oleh SE Ka BKN  Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan belum berdasarkan pada indikator dan target yang harus dicapai oleh masing-masing PNS tapi hanya menilai core competencies (nilai-nilai yang akan ditegakkan/filosofi/budaya).  Belum ada sistem yang mengatur peningkatan kompetensi sebagai akibat rendahnya kinerja melalui diklat  Penilaian secara seragam oleh semua unit kerja berdasarkan PP dan SE Ka BKN  Belum ada Sistem Informasi yang mengumpulkan data rewad dan punismen PNS  pelaksanaan penilaian kinerja pegawai melalui DP3 hanya merupakan kegiatan rutinitas tahunan belum sesuai dengan tujuan dari penilaian pegawai yang diamanatkan oleh Undang-Undang Pokok Kepegawaian.

8  Dalam sistem manajemen SDMK perlu dilakukan evaluasi peraturan yang hanya mengedepankan penilaian CC tetapi juga harus memiliki penilaian KPI  Perlu tindak lanjut hasil evaluasi Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan dengan pemberian reward dan punishmen serta pembinaan melalui diklat  Penempatan belum sesuai dengan kompetensi dan dikjut yang linier  Belum memanfaatkan teknologi informasi

9  Sistem manajemen SDMK tidak mengikuti perkembangan Reformasi  Peraturan yang ada tidak mengikuti perkembangan reformasi  Pelaksanaan manajemen SDMK masih sebatas formalitas  Dukungan Teknologi Informasi  Rendahnya pemahaman ketentuan DP3 baik atasan dan staf  Tidak pernah melakukan keberatan atas penilaian DP3  atasan langsung kurang didukung dengan data pendukung dari catatan prestasi yang hanya menilai berdasarkan ingatan saja ataupun wanprestasi yang dinilai

10  Peraturan yang ada belum menggambarkan penilaian kinerja berdasarkan indikatorn yang harus dicapai sesuai Renstra.  Penilaian tidak berbasis kinerja  Kurangnya pemahaman atasan maupun staf tentang DP3  Kurangnya sosialisasi PP No 10 Tahun 1979

11  Memperbaiki sistem penilaian berdasarkan CC dan KPI  Setiap PNS wajib memiliki jabatan struktural/fungsional  Penilaian kinerja bukan merupakan kegiatan kontrol atau pengawasan dan bukan pula mencari-cari kesalahan untuk menjatuhkan sanksi atau hukuman.  Kegiatan penilaian kinerja difokuskan pada usaha mengungkapkan kekurangan dalam bekerja untuk diperbaiki dan kelebihan bekerja untuk dikembangkan, agar setiap pegawai mengetahui tingkat efesiensi dan efektivitas kontribusinya dalam melaksanakan pekerjaannya guna mencapai tujuan organisasi non profit yang memperkerjakannya.  Aspek-aspek yang dinilai harus sesuai dengan apa yang seharusnya dikerjakan, sebagaimana terdapat di dalam analisis pekerjaan berupa deskripsi pekerjaan  Buat Metode Baru dalam Penilaian DP3