Budaya Kerja Pengertian Budaya Dan Kebudayaan

Presentasi berjudul: "Budaya Kerja Pengertian Budaya Dan Kebudayaan"— Transcript presentasi:

1 Budaya Kerja Pengertian Budaya Dan Kebudayaan
Budaya secara harfiah berasal dari Bahasa Latin yaitu Colere yang memiliki arti mengerjakan tanah, mengolah, memelihara ladang (menurutSoerjanto Poespowardojo 1993). Menurut The American Herritage Dictionary mengartikan kebudayaan adalah sebagai suatu keseluruhan dari pola perilaku yang dikirimkan melalui kehidupan sosial, seniagama, kelembagaan, dan semua hasil kerja dan pemikiran manusia dari suatu kelompok manusia.

2 BUDAYA ORGANISASIONAL
Budaya kerja organisasi adalah bentuk etika, sikap, perilaku dan cara pandang bersama dari kelompok yang tergabung dalam organisasi tersebut terhadap setiap masalah atau perubahan lingkungan yang bervariasi. Budaya organisasi mengacu ke sistem makna bersama yang dianut oleh anggota – anggota yang membedakan organisasi itu dari organisasi – organisasi lain. Sistem makna bersama ini, merupakan seperangkat karakteristik utama yang dihargaioleh organisasi itu.

3 Riset paling baru mengemukakan tujuh karakteristik primer berikut yang, bersama – sama, menangkap hakikat dari budaya organisasi : Pengambilan resiko. Sejauh mana para karyawan didorong agar inovatif dan mengambil resiko Perhatian terhadap detail. Sejauh mana para karyawan dihadarapkan memperlihatkan presisi ( kecermatan ), analisis, dan perhatian terhadap detail Orientasi hasil. Sejauh mana manajemen memusatkan perhatian pada hasil bukannya pada teknik dan proses yang digunakan untuk mencapai hasil itu. Orientasi orang. Sejauh mana keputusan manajemen memperhitungkan dampak hasil – hasil pada orang – orang di dalam organisasi itu. Orientasi tim. Sejauh mana kegiatan kerja diorganisasikan berdasar tim, bukannya berdasar individu. Keagresifan. Sejauh mana orang –orang itu agrasif dan kompetitif dan bukannya santai – santai. Kemantapan. Sejauh mana kegiatan organisasi menekankan dipertahankannya status quo bukannya pertumbuhan

4 Apakah Organisasi Mempunyai Budaya Yang Seragam?
Budaya dominan mengungkapkan nilai – nilai inti yang dianut bersama oleh mayoritas anggota organisasi itu. Sub – budaya cenderung berkembang dalam organisasi besar untuk mencerminkan masalah, situasi, atau pengalaman bersama yang dihadapi para anggotanya. Nilai inti budaya dominan plus nilai – nilai tambahan yang unik bagi anggota – anggota departemen penjualan.

5 Fungsi Budaya Budaya mempunyai peran menetapkan tanpa batas.
Budaya memberikan rasa identitas ke anggota organisasi Budaya mempermudah timbulnya komitmen pada sesuatu yang lebih luas daripada kepentingan diri pribadi seseorang Budaya itu meningkatkan kemantapan sistem sosial Budaya berfungsi sebagai mekanisme pembuat makna dan mekanisme pengendali yang memandu dan membentuk sikap serta perilaku para karyawan.

6 DEFINISI BUDAYA KERJA Budaya Kerja adalah suatu falsafah dengan didasari pandangan hidup sebagai nilai-nilai yang menjadi sifat, kebiasaan dan juga pendorong yang dibudayakan dalam suatu kelompok dan tercermin dalam sikap menjadi perilaku, cita-cita, pendapat, pandangan serta tindakan yang terwujud sebagai kerja

7 TUJUAN BUDAYA KERJA Budaya kerja memiliki tujuan untuk
mengubah sikap dan juga perilaku SDM yang ada agar dapat meningkatkan produktivitas kerja untuk menghadapi berbagai tantangan di masa yang akan datang.

8 Manfaat dari penerapan Budaya Kerja yang baik :
meningkatkan jiwa kekeluargaan Meningkatkan rasa kekeluargaan Membangun komunikasi yang lebih baik Meningkatkan produktivitas kerja Tanggap dengan perkembangan dunia meningkatkan jiwa gotong royong Meningkatkan kebersamaan Saling terbuka satu sama lain Meningkatkan luar, dll.

9 Budaya Kuat Lawan Budaya Lemah
Ciri – ciri budaya kuat : Anggota loyal terhadap organisasi Pedoman bertingkah laku dipatuhi oleh anggota organisasi Nilai – nilai organisasi dihayati dan dilaksanakan dalam tingkah laku sehari – hari Menurunnya turnover / keluar masuknya karyawan Adanya kepaduan dan komitmen erhadap organisasi Memberikan tempat khusus bagi pahlawan perusahaan Dijumpai banyak ritual

10 Ciri – ciri budaya lemah :
Terbentuk kelompok – kelompok yang saling bertentangan satu sama lain Kesetiaan kepada kelompok melebihi kesetiaan kepada organisasi Anggota tidak segan – segan mengorbankan kepentingan organisasi untuk kepentingan kelompok atau pribadi.

11 Menjaga Budaya agar Tetap Hidup
a. Seleksi Tujuan eksplisit dari proses seleksi adalah mengidentifikasi dan memperkerjakan individu – individu yang mempunyai pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan melakukan pekerjaan dengan sukses di dalam organisasi itu. b. Manajemen puncak Tindakan manajemen puncak juga mempunyai dampak besar pada budaya organisasi.

12 c. Sosialisasi Proses sosialisasi :
Tahap prakedatangan Periode pembelajaran pada proses sosialisaisi yang dilakukan sebelum karyawan baru bergabung dalam organisasi. Tahap keterlibatan Tahap dalam proses sosialisasi dimana karyawan baru melihat apa yang sesungguhnya organisasi itu dan persimpangan yang mungkin dan kenyataan yang ada.  Tahap metamorfosis Tahap dalam proses sosialisasi dimaan karyawan baru berubah dan menyesuaikan diri dengan pekerjaan, kelompok kerja dan organisasi.

13 TERBENTUKNYA BUDAYA MANAJEMEN PUNCAK FILOSOFI KRITERIA ORGANISASI
YANG DIJUMPAI KRITERIA SELEKSI BUDAYA ORGANISASI SOSIALISASI

14 Menciptakan Budaya Organisasi Yang Etis
Kombinasi praktik yang dapat dilakukan manajemen untuk menciptakan budaya yang lebih etis : Jadilah model peran yang kelihatan Komunikasikanlah harapan etis Berikanlah pelatihan etis Berikanlah imbalan secara terang – terangan terhadap tindakan etis dan berikan hukuman terhadap tindakan yang tidak etis Sediakanlah mekanisme yang bersifat melindungi

15 Tindakan Manajerial Seleksi Rancangan struktural Pemberdayaan
Kepeminpinan Evaluasi kerja Sistem Imbalan

16 KASUS Koran – TEMPO Rabu, 7 Januari 2009
Jakarta - Kalangan pengusaha mengutarakan keberatan terhadap rencana pemerintah DKI Jakarta mengatur jam kerja kantor swasta. Lantaran perubahan tersebut bertolak belakang dengan jadwal operasional perusahaan berikut jaringan – jaringannya yang sudah terbentuk bertahun – tahun. Sofyan Pane, anggota Kamar Dagang dan Industri (Kadin) Indonesia, mengatakan perubahan jam masuk kantor berdasarkan wilayah sulit untuk dilaksankan secara bersama dan mendadak. Pasalnya, setiap sektor usaha punya kekhasan masing – masing.”Misalnya pabrik makanan yang harus masuk lebih siang, bagaimana bisa? Karena mereka beroperasi sejak pagi untuk melayani konsumen pagi hari,” ujar Sofyan. Pemerintah DKI Jakarta berencana menyeragamkan jam masuk kantor pemerintah dan swasta berdasarkan wilayahnya untuk memecahkan kemacetan. Untuk kawasan Jakarta Utara dan Pusat, jam masuk ditetapkan pukul WIB. Wilayah Jakarta Barat dan Jakarta Timur, jam masuk ditetapkan pukul WIB. Sedangkan Jakarta Selatan, jam masuk mulai pukul WIB. Senin lalu, wakil Gubernur DKI Jakarta Prijanto mengemukakan sosialisasi perubahan jam kerja akan dimulai pekan ini. gubernur DKI Jakarta Fauzi Bowo mengatakan masih akan mematangkan konsep pengubahan jam kantor untuk swasta.

17 Joko Trisanyoto, juru bicara PT Toyota Astra Motor, khawatir rencana pengubahan jam operasional kantor swasta bakal mendatangkan hambatan bagi kinerja perusahaan. Pasalnya, perusahaan harus menjadwal ulang seluruh sektor usahanya, mulai pabrik, kantor operasional, hingga kantor penjualan. “Semua sektor itu ada di wilayah berbeda. Akan sulit mencocokkannya,” kata Joko. Asosiasi Pengusaha Retail Indonesia (Apindo) akan mengkaji lebih dulu rencana itu. “Jika masih ditoleransi, kami terima. Jika merugikan, kami tolak,” ujar ketua Apindo Rudy Sumampouw. Penolakan datang dari sebagian karyawan swasta. Liani, 27 tahun, karyawan sebuah kantor akuntan publik di Jakarta Pusat, Ia mengaku sulit jika harus masuk kantor pada pukul WIB, lebih cepat 1,5 jam daripada jadwal sebelumnya. “Saya kadang lembur sampai tengah malam. Kalau pagi – pagi sudah harus mulai kerja lagi bisa kolaps,” ujarnya.

18 MENURUT KAMI…. Menurut kelompok kami, untuk mengubah budaya kerja di suatu tempat tidaklah mudah. Karena budaya kerja lama sudah mengakar dalam diri setiap individu di tempat tersebut. Kalau pun harus dirubah, perubahan itu sebaiknya tidak merugikan pihak mana pun dan merupakan kesepakatan bersama. Dalam pelaksanaannya pun, perlu bertahap. Karena tidak semua orang mampu beradaptasi dengan cepat terhadap perubahan suatu budaya di lingkungan kerja mereka. Dan tentunya diperlukan kesadaran dalam diri setiap individu.