“STRATEGI DAN KEBIJAKAN PELAKSANAAN REFORMASI BIROKRASI DI INDONESIA”

Presentasi berjudul: "“STRATEGI DAN KEBIJAKAN PELAKSANAAN REFORMASI BIROKRASI DI INDONESIA”"— Transcript presentasi:

1 “RAKOR PENYUSUNAN FORMASI TAHUN 2013 DAN PENETAPAN PENAMAAN JABATAN FUNGSIONAL UMUM”

2 “STRATEGI DAN KEBIJAKAN PELAKSANAAN REFORMASI BIROKRASI DI INDONESIA”

3 Penguatan dan Percepatan RB melalui Grand Design dan Road Map
Grand Design Reformasi Birokrasi Rancangan induk yang berisi arah kebijakan pelaksanaan reformasi birokrasi nasional untuk kurun waktu Road Map Reformasi Birokrasi Bentuk operasionalisasi Grand Design Reformasi Birokrasi yang disusun dan dilakukan setiap 5 (lima) tahun sekali dan merupakan rencana rinci reformasi birokrasi dari satu tahapan ke tahapan selanjutnya selama lima tahun dengan sasaran per tahun yang jelas.

4 Kondisi yang Diinginkan (Ideal)

5 “APA SAJA AREA PERUBAHAN DALAM RB ?”

6 Area Perubahan RB AREA HASIL YANG DIHARAPKAN Organisasi
Organisasi yang tepat fungsi dan tepat ukuran Tatalaksana Sistem, proses dan prosedur kerja yang jelas, efektif, efisien, terukur dan sesuai dengan prinsip-prinsip good governance Peraturan Perundang-undangan Regulasi yang lebih tertib, tidak tumpang tindih dan kondusif Sumber daya Manusia aparatur SDM aparatur yang berintegritas, netral, kompeten, capable, profesional, berkinerja tinggi dan sejahtera Pengawasan Meningkatnya penyelenggaraan pemerintahan yang bersih dan bebas Korupsi, Kolusi dan Nepotisme Akuntabilitas Meningkatnya kapasitas dan akuntabilitas kinerja birokrasi Pelayanan publik Pelayanan prima sesuai kebutuhan dan harapan masyarakat Mind set dan culture Set Aparatur Birokrasi dengan integritas dan kinerja yang tinggi

7 Sasaran RB Terwujudnya pemerintahan yang bersih dan bebas korupsi, kolusi, dan nepotisme; Meningkatnya kapasitas dan akuntabilitas kinerja birokrasi Meningkatnya kualitas pelayanan publik

8 Program Percepatan RB menuju birokrasi yang bersih dan melayani
9 (SEMBILAN) PROGRAM PERCEPATAN : Penataan Struktur Birokrasi; Penataan Jumlah, distribusi dan Kualitas PNS; Sistem Seleksi dan Promosi secara Terbuka; Profesionalisasi PNS; Pengembangan Sistem Elektronik Pemerintah (E- Government); Penyederhanaan Perizinan Usaha; Pelaporan Harta Kekayaan Pegawai Negeri; Peningkatan Kesejahteraan Pegawai Negeri; Efisiensi Penggunaan Fasilitas, Sarana dan Prasarana Kerja Pegawai Negeri.

9 PROFIL PNS Jumlah PNS per 31 Desember 2011 lebih kurang 16.692 orang
Prosentase jumlah PNS terhadap jumlah penduduk adalah : = 1 : 1,07 % PNS yang menduduki jabatan terdiri dari : Jabatan Struktural (eselon I s.d V) : Jabatan Fungsional Umum (staf) : Jabatan Fungsional Tertentu (keahlian) Terdiri dari : Tenaga Guru : Tenaga Kesehatan : Tenaga Fungsional Lainnya :

10 Komposisi menurut usia 50 Tahun keatas kondisi 1/6/20112
No Kelompok Usia Jumlah Prosentase (%) 1 < 46 6.826 42% 2 47 – 50 4.647 28% 3 51 – 55 3.709 23% 4 >56 1.225 7% 16.407 100

11 Kebijakan Strategis Formasi PNS
1 2 3 Penun-daan Semen-tara Peneri-maan CPNS Penataan PNS (Per Ka BKN No. 37 Th 2011) Peng hitung-an Kebu-tuhan PNS

12 Hasil Penghitungan Kebutuhan Pegawai Tahun 2011 sesuai Permenpan 26 tahun 2011
Jenis Jabatan Kebutuhan Bezeting K/L Jumlah Kebutuhan Jabatan struktural dan fungsional 2.930 4515 1.585 Jumlah Kebutuhan Guru 10.036 9.529 (507) Jumlah Kebutuhan T. Kesehatan di RS dan Puskesmas 2.994 1.860 (1.134) Jumlah kebutuhan Tenaga Teknis yang memberi pelayanan langsung pada masyarakat yang bersifat lapangan 1.480 788 (692) JUMLAH 17.440 16692 (748)

13 Solusi Permasalahan Berdasarkan data tersebut, maka dengan pendekatan rasio belanja pegawai dengan belanja publik yang idealnya dibawah 50%, maka kebijakan moratorium dapat diberlakukan bagi instansi daerah.

14 II Selain kebijakan moratorium, pemerintah dapat juga menetapkan kebijakan pensiun dini dan pemberian uang tunggu ( PP No. 32 Tahun 1979). Namun demikian kebijakan ini belum dapat diterapkan sebelum dilakukan reformasi birokrasi, melalui tahapan: analisis jabatan evaluasi jabatan penyusunan standar kompetensi jabatan penataan sistem rekrutmen pegawai assessmen individu berdasarkan kompetensi penerapan sistem penilaian kinerja individu pembangunan/pengembangan data base pegawai pengembangan pendidikan dan pelatihan pegawai berbasis kompetensi

15 III Penyempurnaan dan harmonisasi peraturan perundang-undangan bidang kepegawaian terkait dengan kewenangan pemerintah pusat IV Melakukan analisis kebutuhan pegawai secara komprehensif V Penataan Pegawai Negeri Sipil

16 ANALIS JABATAN, ANALIS BEBAN KERJA DAN EVALUASI JABATAN

17 ANALISIS JABATAN Analisis Jabatan adalah Proses pengumpulan data jabatan untuk dianalisis, disusun, dan disajikan menjadi informasi jabatan dengan menggunakan metode tertentu. Tujuannya untuk menyediakan informasi jabatan sebagai fondasi/dasar bagi program manajemen kepegawaian, kelembagaan, ketatalaksanaan, dan pengawasan.

18 A N L I S B E K R J

19 ANALISIS BEBAN KERJA Analisis Beban Kerja adalah suatu teknik untuk
menentukan jumlah dan jenis pekerjaan suatu unit organisasi / pemegang jabatan yang dilakukan secara sistematis dengan menggunakan metode tertentu

20 EVALUASI JABATAN

21 Evaluasi Jabatan adalah suatu proses yang sistematis untuk menilai setiap jabatan yang ada dalam struktur organisasi dalam rangka menetapkan nilai jabatan atas dasar sejumlah kriteria yang disebut faktor jabatan.

22 MANFAAT ANALISIS JABATAN DAN BEBAN KERJA
KEGIATAN HASIL PENGGUNAAN ANALISIS JABATAN KEP NO: 61/M.PAN/2004 jo KEP : 33 Tahun 2011 PENATAAN KELEMBAGAAN PENATAAN SDM APARATUR PENYUSUNAN & PENYEMPURNAAN PROSEDUR KERJA (SOP) URAIAN JABATAN (JOB DESCRIPTION) BEBAN KERJA PER JABATAN PETA JABATAN BOBOT JABATAN PENGHITUNGAN BEBAN KERJA KEP-No : 75/M.PAN/7/2004 EVALUASI JABATAN KEP-No : 34 TAHUN 2011

23 PENGGUNAAN ANALISIS JABATAN DAN BEBAN KERJA UNTUK PENATAAN PEGAWAI
HASIL ANJAB , BEBAN KERJA EVALUASI JABATAN HASIL PENGGUNAAN JOB DESCRIPTION PETA JABATAN BEBAN KERJA PER JABATAN `BOBOT JABATAN PENYUSUNAN FORMASI PEGAWAI REKRUITMEN DAN PENEMPATAN PEGAWAI PENEMPATAN & PENATAAN PEGAWAI PENYUSUNAN POLA KARIER PENERAPAN MANAJEMEN KINERJA PERENCANAAN KEBUTUHAN DIKLAT PENYUSUNAN SISTEM REMUNERASI SESUAI BOBOT JABATAN DAN KINERJA JUMLAH, KUALITAS , DISTRIBUSI & KOMPOSISI PEGAWAI SESUAI BEBAN KERJA PENEMPATAN PEGAWAI YANG TEPAT PENGEMBANGAN KARIER SESUAI KOMPETENSI SISTEM REMUNERASI YANG ADIL DAN LAYAK KINERJA SDM APARATUR LEBIH OPTIMAL ANALISIS BEBUTUHAN PEGAWAI & BEZETING STANDAR KOMPETENSI DAN SYARAT JABATAN INDIKATOR KINERJA PEGAWAI NILAI DAN PERINGKAT JABATAN

24 PENGGUNAAN ANALISIS JABATAN DAN BEBAN KERJA UNTUK PENATAAN KELEMBAGAAN
HASIL ANJAB & BEBAN KERJA PENGGUNAAN HASIL JOB DESCRIPTION PETA JABATAN BEBAN KERJA PER JABATAN ORGANISASI YANG RASIONAL ORGANISASI YANG TEPAT SESUAI VISI, MISI DAN BEBAN KERJA RIIL (RIGHT ZISING) PENGGABUNGAN PENGEMBANGAN PENGAYAAN, TUGAS & FUNGSI PEMBOBOTAN LEMBAGA / ORGANISASI

25 HASIL ANJAB & BEBAN KERJA
PENGGUNAAN ANALISIS JABATAN DAN BEBAN KERJA UNTUK PENYUSUNAN DAN PENYEMPURNAAN PROSEDUR KERJA (SOP) HASIL ANJAB & BEBAN KERJA JOB DESCRIPTION PETA JABATAN BEBAN KERJA PER JABATAN PENGGUNAAN HASIL PENYUSUNAN PROSEDUR KERJA ANALISIS PROSEDUR KERJA YANG ADA SIMPLIFIKASI PROSEDUR KERJA YANG ADA SOP(STANDAR PROSEDUR KERJA) KEPASTIAN WAKTU PENYELESAIAN PEKERJAAN/PELAYANAN. SIAPA MELAKUKAN APA ALUR/PROSES KERJA

26 PENGGUNAAN ANALISIS JABATAN DAN BEBAN KERJA UNTUK PENATAAN PEGAWAI
HASIL ANJAB , BEBAN KERJA EVALUASI JABATAN PENGGUNAAN HASIL JUMLAH, KUALITAS , DISTRIBUSI & KOMPOSISI PEGAWAI SESUAI BEBAN KERJA PENEMPATAN PEGAWAI YANG TEPAT PENGEMBANGAN KARIER SESUAI KOMPETENSI SISTEM REMUNERASI YANG ADIL DAN LAYAK KINERJA SDM APARATUR LEBIH OPTIMAL JOB DESCRIPTION PETA JABATAN BEBAN KERJA PER JABATAN `BOBOT JABATAN PENYUSUNAN FORMASI PEGAWAI PENEMPATAN & PENATAAN PEGAWAI PENYUSUNAN POLA KARIER PENERAPAN MANAJEMEN KINERJA PERENCANAAN KEBUTUHAN DIKLAT PENYUSUNAN SISTEM REMUNERASI SESUAI BOBOT JABATAN DAN KINERJA ANALISIS BEBUTUHAN PEGAWAI & BEZETING STANDAR KOMPETENSI DAN SYARAT JABATAN INDIKATOR KINERJA PEGAWAI NILAI DAN PERINGKAT JABATAN

27 PRINSIP, TUJUAN DAN KEGUNAAN EVALUASI JABATAN

28 Prinsip Evjab. Yang dievaluasi adalah jabatan bukan pegawai
Jabatan-jabatan yang telah ditetapkan Intellectual judgement (bukan matematis) Proses pembahasan dan kesepakatan tim serta ditetapkan dalam berita acara dan peraturan. Obyek Jabatan Proses Nilai

29 Tujuan Evaluasi Jabatan
Memperoleh dasar (basis) yang dianggap adil untuk membuat “peringkat jabatan/pekerjaan” yang ada.

30 KEGUNAAN EVALUASI JABATAN
Klasifikasi Jabatan Nilai bobot jabatan Pola karier Kompensasi Desain jabatan Dll

31 Tingkat/Kelas jabatan
TINGKATAN JABATAN Tingkat/Kelas jabatan Nilai jabatan 17 4.055 s/d Keatas 16 3.605 4.050 15 3.155 3.600 14 2.755 3.150 13 2.355 2.750 12 2.105 2.350 11 1.855 2.100 10 1.605 1.850 9 1.355 1.600 8 1.105 1.350 7 855 1.100 6 655 850 5 455 650 4 375 450 3 305 370 2 245 300 1 190 240

32 TERIMA KASIH

33 MATERI PAPARAN AKAN DIUPLOAD KE WEBSITE BKD AGAR MENGUNJUNGI KE : www
MATERI PAPARAN AKAN DIUPLOAD KE WEBSITE BKD AGAR MENGUNJUNGI KE :