MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Presentasi berjudul: "MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA"— Transcript presentasi:

1 MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

2 Insentif merupakan salah satu jenis penghargaan yang dikaitkan dengan kinerja (prestasi kerja). Semakin tinggi prestasi kerjanya, semakin besar pula insentif yang diberikan. Sudah menjadi kebiasaan pada perusahaan-2 di Asia untuk menetapkan target yang tinggi bagi para pimpinan dan apabila berhasil maka diberikan tambahan penghasilan beberapa bulan (gaji). Di Perguruan Tinggi setiap dosen diberikan kewajiban mengajar 12 SKS setara 36 jam. Apabila lebih dari 12 SKS, sisanya diberikan tambahan gaji sebagai kelebihan mengajar.

3 Gomez & Balkin (1999), insentif digunakan untuk mendorong karyawan dalam memperbaiki kualitas dan kuantitas hasil kerjanya. Pemberian insentif bermanfaat bagi perusahaan maupun karyawan. Jika insentif yang diterima tidak dikaitkan dengan prestasi kerja, tetapi bersifat pribadi, maka mereka akan merasakan adanya ketidakadilan dan dapat mengakibatkan ketidakpuasan yang pada gilirannya akan mempenga-ruhi perilaku. Seperti halnya: ketidakhadiran, penurunan kinerja dsb.

4 Pengertian INSENTIF Kompensasi yang mengaitkan gaji dengan produktifitas disebut Insentif. Insentif merupakan penghargaan dalam bentuk uang yang diberikan kepada mereka (karyawan) yang dapat bekerja melampaui standar yang telah ditentukan. Rivai (2004:384) : Insentif diartikan sebagai bentuk pembayaran yang dikaitkan dengan kinerja dan gainsharing, sebagai pem- bagian keuntungan bagi karyawan akibat peningkatan produk- tivitas atau penghematan biaya. Sistem ini merupakan bentuk lain dari kompensasi langsung di luar gaji dan upah yang meru- pakan kompensasi tetap, yang disebut sistem kompensasi ber- dasarkan kinerja (pay for performance plan)

5 TUJUAN PEMBERIAN INSENTIF UNTUK KARYAWAN
Fungsi utama dari insentif adalah untuk memberikan tanggungjawab dan dorongan kepada karyawan. Insentif menjamin bahwa karyawan mengarahkan usahanya untuk mencapai tujuan organisasi. Sistem insentif yang efektif mengukur usaha karyawan dan penghar- gaan yang didistribusikan secara adil. Usaha-2 dapat dinilai dengan 2(dua) cara : Perilaku karyawan dapat dimonitor dan penghargaan berkaitan dengan perilaku tersebut. Hasil kerja (outputs) dapat diukur dan tingkat outputs itu menen- tukan penghargaan.

6 TUJUAN PEMBERIAN INSENTIF UNTUK PERUSAHAAN
Insentif merupakan strategi untuk meningkatkan produktivitas dan efesiensi perusahaan dalam mengahadapi persaingan yang semakin ketat, dimana produktivitas menjadi satu hal yang sangat penting

7 LANGKAH-2 PENENTUAN INSENTIF YANG EFEKTIF
Tujuan pemberian insentif seringkali gagal karena: Nilai dan penghargaan yang diberikan terlalu rendah Kaitan antara kinerja dengan penghargaan lemah, Penyelia tidak bersedia untuk melakukan penilaian prestasi.

8 LANGKAH-2 PENENTUAN INSENTIF YANG EFEKTIF
Menentukan standar kinerja yang tinggi Mengembangkan sistem penilaian kinerja yang tepat Melatih penyelia dalam melakukan penilaian kinerja dan dalam memberikan umpan balik kepada bawahannya, Mengaitkan penghargaan secara ketat dengan kinerja Mengupayakan agar peningkatan penghargaan ada artinya bagi karyawan

9 PEDOMAN PEMBERIAN INSENTIF YANG EFEKTIF
Sederhana. Peraturan dan sistem insentif haruslah singkat, jelas dan dapat dimengerti, Spesifik. Tidak cukup hanya dengan mengatakan, hasilkan lebih banyak atau jangan terjaqdi kecelakaan. Karyawan harus tahu dengan tepat apa yang diharapkan untuk mereka lakukan, Dapat dicapai. Setiap karyawan seharusnya mempunyai kesempatan yang masuk akal untuk memperoleh sesuatu, Dapat diukur. Sasaran yang dapat diukur merupakan dasar untuk menentukan rencana insentif

10 PROGRAM INSENTIF Piece Work Production Bonus Commission Maturity Curve Merit Pay Pay-for-Knowledge/Pay-for-Skill Compensation Nonmonetary Incentive Executive Incentive

11 Piecework adalah insentif yang diberikan berdasarkan jumlah output atau barang yang dihasilkan pekerja. Sistem ini bersifat individual, standarnya output per unit, kelihatannya cocok digunakan untuk pekerjaan yang outputnya sangat jelas dan dapat dengan mudah diukur dan umumnya terdapat pada level yang sangat operasional dalam organisasi. Production Bonus adalah tambahan upah yang diterima karena hasil kerja melebihi standar yang telah ditentukan, di mana karyawan juga mendapat upah pokok. Bonus juga dapat dikarenakan pekerja menghemat waktu penyelesaian pekerjaan. Pada umumnya bonus dihitung berdasarkan tingkat tarif tertentu untuk masing2 unit produksi. Commission adalah insentif yang diberikan berdasarkan jumlah barang yang terjual oleh tenaga penjual (wiraniaga). Sistem ini bersifat individual, standarnya adalah hasil penjualan yang dapat diukur dengan jelas.

12 Maturity Curve adalah gaji yang dikelompokkan dalam suatu kisaran dari minimal sampai maksimal. Ketika seseorang karyawan (ahli atau profesional) sudah mencapai tingkat gaji maksimal, untuk mendorong karyawan terus berprestasi, perusaahaan mengem-bangkan apa yang disebut dengan maturity curve atau kurva kematangan (kedewasaan), yang merupakan kurva yang menunjuk- kan jumlah tambahan gaji yang dapat dicapai sesuai dengan kinerja dan masa kerja sehingga mereka diharapkan terus meningkatkan prestasinya. Merit Pay adalah penerimaan kenaikan upah terjadi setelah suatu penilaian prestasi yang diputuskan oleh supervisor atau atasannya. Pay-for-Knowledge/Pay-for-skill Compensation adalah pemberian insentif yang didasarkan bukan pada apa yang dikerjakan oleh karyawan akan menghasilkan produk nyata, tetapi pada apa yang dapat dilakukan untuk organisasi melalui pengetahuan yang diper-oleh yang diasumsikan mempunyai pengaruh besar dan penting bagi organisasi. Dasar pemikirannya adalah seseorang yang mem-

13 punyai tambahan pengetahuan kemungkinan mempunyai tambahan tugas yang dapat dilakukan untuk organisasi. Hal ini dapat mening-katkan kemampuan atau kompetensi organisasi melalui ketersedia-an (supply) karyawan internal, dan meningkatkan fleksibilitas karya-wan untuk mengisi beberapa jabatan yang berbeda dimana ini jadi suatu keuntungan bagi perusahaan. Nonmonetary Incentive, selain uang insentif juga bisa dalam bentuk lain (bentuk materi baru: gantungan kunci, topi dsb) seperti sertifikat, liburan dll. Hal ini dapat berarti sebagai pendorong untuk meningkat- kan pencapaian usaha seseorang. Adapula insentif diberikan dalam bentuk usaha perubahan seperti rotasi kerja, perluasan jabatan, dan perubahan gaya. Executive Incentive adalah bonus yang diberkan kepada manajer atau eksekutif atas peran yang mereka berikan untuk menetapkan dan mencapai tingkat keuntungan tertentu bagi organisasi. Insentif ini bisa dalam bentuk bonus tahunan (bonus jangka pendek) , atau juga kesempatan pemilik dan perusahaan melalui pembelian saham dengan harga tertentu yang ( bonus jangka panjang)

14 PENGGOLONGAN INSENTIF Insentif Individu
Bertujuan untuk memberikan penghasilan tambahan selain gaji pokok bagi individu yang dapat mencapai standar prestasi terten-tu. Insentif ini bisa berupa upah per-output (mis: menggunakan satuan potong) dan upah per waktu (mis: jam) secara langsung. Pada upah perpotong terlebih dahulu ditentukan berapa yang harus dibayar untuk setiap unit yang dihasilkan. Insentif Kelompok Insentif diberikan kepada kelompok kerja apabila kinerja mereka melebihi standar yang telah ditentukan, dibayarkan dengan 3 cara: 1. Seluruh anggota menerima pembayaran yang sama dengan peneri- maan seorang yang berprestasi paling tinggi 2. Seluruh anggota menerima pembayaran yang sama dengan peneri- maan seorang yang berprestasi paling rendah 3. Seluruh anggota menerima pembayaran yang sama dengan rata-rata pembayaran yang diterima oleh kelompok.

15 SISTEM PEMBERIAN INSENTIF
a. Bonus Tahunan Bonus ini sebagai pengganti peningkatan pendapatan berdasarkan jaasa dengan pemberian bonus kinerja tahunan, setengah tahunan atau triwulan. Umumnya diberikan setahun sekali. Bonus mempunyai beberapa kelebihan dibandingkan dengan peningkatan gaji: 1. Bonus meningkatkan arti pembayaran karena karyawan menerima upah dalam jumlah besar, 2. Bonus memaksimalkan hubungan antara bayaran dan kinerja. Tidak seperti peningkatan gaji permanen, bonus harus diperoleh secara terus menerus dengan kinerja di atas rata2 dari tahun ke tahun. Insentif Langsung Bonus langsung tidak didasarkan pada rumus, kriteria kinerja khusus, atau tujuan. Imbalan atas kinerja (bonus kilat) ini dirancang untuk mengakui kontribusi luar biasa karyawan. Imbalan yang diterimakan berupa sertfikat, plakat, uang tunai, obligasi tabungan, atau karangan bunga.

16 Insentif Individu Merupakan bentuk bayaran paling tua dan paling populer. Dalam jenis program ini, standar kinerja individu ditetapkan dan dikomuni-kasikan sebelumnya, dan penghargaan didasarkan pada output individu. Perusahaan sarana umum lebih lambat menerapkan program semacam ini karena sejarah regulasi membatasi otonomi tenaga kerja. d. Insentif Tim Insentif ini berada diantara program individu dan program seluruh organisasi seperti pembagian hasil dan pembagian laba. Secara stratgeis, insentif tim menghubungkan tujuan individu dengan tujuan kelompok kerja. Biasanya dihubungkan dengan tujuan finansial. Pembagian Keuntungan Program Keuntungan terbagi dala 3 kategori : 1. Program distribusi sekarang menyediakan presentasi untuk di- bagikan tiap triwulan atau tiap tahun kepada karyawan.

17 2. Program distribusi yang ditangguhkan, menempatkan penghasil-
an dalam suatu dana titipan untuk pensiun, pemberhentian, ke- matian, atau cacat. 3. Program gabungan, program ini membagikan sebagian keun- tungan langsung kepada karyawan, dan menyisihkan sisanya dalam rekening yang ditentukan. Bagi Hasil Program Bagi Hasil (gain sharing) dilandasi oleh asumsi adanya kemungkinan mengurangi biaya dengan menghilangkan bahan2 dari karyawan yang mubazir,dengan mengembangkan produk atau jasa yang baru atau yang lebih bagus, atau bekerja lebih cerdas. Biasanya, program ini melibatkan seluruh karyawan dalam suatu unit kerja atau perusahaan.

18 METODE PEMBAGIAN KEUNTUNGAN Kepemilikan Karyawan
Kesempatan kepada karyawan untuk memiliki saham Rencana Production Sharing Memungkinkan karyawan menerima bonus atas hasil melampaui target yang telah ditentukan sebelumnya. c. Rencana Profit Sharing Rencana pembagian laba kepada karyawan dengan mencadangkan suatu % tertentu dari laba perusahaan dan distribusikan kpd karyawan berprestasi Perencanaan Pengurangan Biaya Untuk memberikan penghargaan kpd karyawan untuk sesuatu yang dapat dikendalikan adalah biaya tenaga kerja. Untuk mengurangi biaya tsb dengan membentuk serikat buruh untuk memberikan fasilitas utk memudah-kan pengkomunikasian ide2 baru serta keterlibatan karyawan di dalam operasi perusahaan se-hari2. Bonus dikeluarkan atas biaya yang dike-luarkan, semakin kecil biaya semakin besar keuntungan bagi karyawan.