Human Resource Planning & Recruitment

Presentasi berjudul: "Human Resource Planning & Recruitment"— Transcript presentasi:

1 Human Resource Planning & Recruitment
Chapter 5 Human Resource Planning & Recruitment Team - 3 Aufari Indra Lindyastuti Maniek Yulia Nasution Magister Manajemen Pasca Sarjana Universitas Trisakti 2013 Dosen: Dr. Y. Harry Jalil

2 Perkenalan Manajer sumber daya manusia dapat didefinisikan sebagai bagian penting dalam manajemen tim. Dalam kata lain, mereka dibutuhkan untuk beberapa perusahaan besar dan mapan dikarenakan reputasi mereka yang kuat dan prestise yang terkait jika bekerja sama dengan mereka akan memberi peluang kepada perusahaan tersebut. Tujuan dari penjelasan dari bab ini adalah untuk mengevaluasi faktor-faktor yang mempengaruhi pada supply dan permintaan untuk tenaga kerja, ditetapkan pada fokus pada apa yang Human Resources Manager dapat melakukan tujuan perencanaan dan menentukan kebijakan sumber daya manusia yang memberikan keunggulan kompetitif perusahaan mereka dalam lingkungan yang dinamis. Dua cara utama bahwa tren sosial dan acara mempengaruhi pekerja melalui: Market konsumen: Dapat mempengaruhi permintaan untuk barang dan layanan. Pasar tenaga kerja: Pasar yang mempengaruhi supply orang untuk menghasilkan barang dan jasa.

3 Proses Penyusunan Sumber Daya Manusia
Ikhtisar perencanaan SDM terdiri dari perkiraan, menetapkan tujuan, dan strategis perencanaan dan pelaksanaan program dan evaluasi.

4 Forecasting/Perkiraan
Upaya untuk menentukan pasokan dan permintaan untuk berbagai jenis sumber daya manusia untuk memprediksi daerah dalam organisasi tidak akan kekurangan tenaga kerja masa depan atau kelebihan. Perkiraan terbagi ke dalam dua bentuk yaitu Forecast Labor Demand and Forecasts of Labor Supply

5 Memperkirakan Kebutuhan Tenaga Kerja
Perkiraan kebutuhan akan tenaga kerja diperoleh dari kategori pekerjaan spesifik atau berbagai keahlian yang relevan terhadap organisasi yang berlaku saat ini maupun di masa yang akan datang, masing-masing perusahaan mempunyai teknologi yang berbeda untuk memprediksi. Pada tingkat yang paling mutakhir /canggih, perusahaan akan mempunyai model statistik yang memprediksi kebutuhan tenaga kerja pada tahun berikutnya yang mana bergantung secara obyektif kepada “Leading Indicator” pada tahun sebelumnya. Leading Indicator adalah ukuran obyektif yang memprediksi kebutuhan tenaga kerja secara akurat

6 Menentukan Jumlah Pasokan Tenaga Labor
Ketika suatu perusahaan telah memproyeksi kebutuhan tenaga kerjanya, perusahaan itu membutuhkan sebuah indikator Seperti dalam permasalahan kebutuhan tenaga kerja, proyeksi dapat diturunkan baik dari historis model statistik maupun melalui teknik judgemental. Salah satu tipe dari prosedur statistik adalah Transitional Matrices / Matriks Transisional. Matrik Transisional menunjukkan proporsi (atau angka) dari karyawan di beberapa kategori pekerjaan yang berbeda pada waktu yang berbeda-beda

7 Menentukan Jumlah Pasokan Tenaga Labor
Contoh Matrik Transisional Cara membacanya : Kemana orang-orang pada kategori pekerjaan (kolom 2010) akan berada pada tahun 2013 nanti? 95% akan tetap pada posisi “Sales Manager”, sedangkan 5% nya akan keluar dari organisasi tsb.

8 Menentukan Jumlah Pasokan Tenaga Kerja
Matriks tersebut sangat berguna untuk mengambarkan grafik tren historis dari pasokan tenaga kerja terhadap suatu perusahaan, hal ini merupakan hal yanga sangat penting karena pasokan tenaga kerja tidak tergantung kepada kebutuhan tenaga kerja. Seperti halnya terkadang kebutuhan tenaga kerja tidak dapat diimbangi dengan pasokan tenaga kerja yang memadai

9 Menentukan Kelebihan atau Kekurangan Tenaga Kerja
Ketika perkiraan pasokan dan kebutuhan akan tenaga kerja sudah diketahui, maka para perencana dapat membandingkan angka tersebut untuk memastikan apakah akan ada kelebihan atau justru kekurangan tenaga kerja untuk setiap kategorinya, sehingga organisasi tersebut dapat menentukan apa yang harus dilakukan untuk mengatasi masalah yang berpotensi itu.

10 Menentukan Tujuan dan Strategi Perencanaan
Langkah setelah memperkirakan kelebihan atau kekurangan tenaga kerja adalah menentukan tujuan dan strategi perencanaan. Manfaat dari menentukan tujuan yang kuantitatif ini adalah untuk berfokus kepada permasalahan dan menyediakan perbandingan untuk menentukan keberhasilan dari setiap program yang ditujukan mengatasi kekurangan ataupun kelebihan.

11 Beberapa Keuntungan Meng- Hire Temporary Workers:
1) Pekerja kontrak membantu perusahaan untuk menjalankan tugas tugas perusahaan dan administrasinya. 2) Mengurangi cost dan biaya training untuk pelatihan karyawan. 3) Perusahaan Kecil yang tidak mampu membayar program pelatihan karyawan sering mendapatkan karyawan yang telah diuji oleh lembaga sementara. 4) Prosedur yang dibebankan terhadap karyawan kontrak menguntungkan perusahaan terutama karyawan yang memiliki keahlian.

12 Program Implementasi & Evaluasi
Jenis Karyawan A) Outsourcing merupakan karyawan kontrak yang dipasok dari sebuah perusahaan penyedia jasa tenaga outsourcing. B) OffShoring (pemindahan pekerjaan (operasi) dari satu negara ke negara lain) C) Immigration. Program Implementasi & Evaluasi Pendekatan umum dalam melakukan evaluasi: * Pendekatan objective-oriented approach (Pendekatan ini hanya menfokuskan perhatian kepada tujuan) program/project dan seberapa jauh tujuan itu tercapai. * Pendekatan three-dimensional cube atau Hammond’s evaluation approach (mengapa tujuan program/project bisa/tidak tercapai selain melihat apakah tujuan project/program tercapai). *Pendekatan management-oriented approach (Mirip dengan Hammond’s, pendekatan ini berfokus kepada sistem).

13 Proses Rekrutmen Sistem Rekrutmen
1. Penyusunan strategi untuk merekrut 2. Pencarian pelamar-pelamar kerja 3. Penyisihan pelamar-pelamar yang tidak cocok / penyaringan 4. Pembuatan kumpulan pelamar Sistem Rekrutmen Mendiagnosis seefektif mungkin (berdasarkan kendala waktu, sumber daya finansial, dan ketersediaan staff pelaksana yang ada) faktor-faktor lingkungan dan organisasional yang mempengaruhi posisi yang perlu diisi dan aktivitas rekrutmen 2. Membuat deskripsi, spesifikasi, dan standart kinerja yang rinci 3. Menentukan tipe individu-individu yang sering dikaryakan oleh organisasi dalam posisi yang sama 4. Menentukan kriteria-kriteria rekrutmen 5. Mengevaluasi berbagai saluran dan sumber rekrutmen

14 Menyeleksi sumber rekrutmen yang kemungkinan menghasilkan kelompok kandidat yang paling besar dan paling sesuai pada biaya yang serendah mungkin Mengidentifikasikan saluran-saluran rekrutmen untuk membuka sumber sumber tersebut, termasuk penulisan iklan, menjadwalkan program rekrutmen Menyeleksi saluran rekrutmen yang paling efektif biaya Menyusun rencana rekrutmen yang mencakup daftar aktivitas dan daftar untuk menerapkannya.

15 Image Advertising Iklan ini dirancang untuk menciptakan kesan positif dari profesi, yang kini menghadapi kekurangan pekerja. Image advertising, seperti dalam promosi ini untuk merekrut perawat, mempromosikan profesi keseluruhan atau organisasi yang bertentangan dengan pembukaan pekerjaan tertentu. Kebijakan personalia organisasi merupakan keputusan tentang bagaimana hal itu akan melaksanakan manajemen sumber daya manusia , termasuk bagaimana itu akan mengisi lowongan pekerjaan. Masing-masing strategi memiliki satu set tertentu pro dan kontra . Kebijakan harus dievaluasi karena kemampuan mereka untuk mendukung strategi jangka panjang organisasi .

16 Recruitment Merupakan proses menarik orang-orang pada waktu yang tepat, dalam jumlah yang cukup, dan dengan persyaratan yang layak untuk melamar kerja dalam suatu organisasi.

17 Sumber-sumber Perekrutan
Tempat di mana para kandidat yang memenuhi syarat (qualification).

18 Recruitment Sources: Internal Sources
Papan buletin perusahaan Dalam publikasi karyawan Intranet perusahaan Advantages of Internal Sources 1 . Menghasilkan pelamar yang dikenal perusahaan. 2 . Pelamar ini relatif berpengetahuan mengenai lowongan yang ditawarkan perusahaan, yang dapat meminimalkan kemungkinan harapan pekerja yang tidak realistis Perekrutan internal umumnya lebih murah dan lebih cepat daripada mencari di luar perusahaan.

19 Recruitment Sources: External Sources
Direct applicants Referrals Advertisement Electronic recruiting Public employment agencies Private employment agencies Colleges and universities Untuk posisi entry-level dan mungkin untuk posisi tingkat atas khusus , organisasi tidak memiliki karyawan internal dari yang menarik. Juga , membawa orang luar dapat mengekspos organisasi untuk ide-ide baru atau cara baru untuk melakukan bisnis .

20 Merupakan orang yang melamar pekerjaan tanpa diajukan oleh perusahaan.
Direct Applicants Merupakan orang yang melamar pekerjaan tanpa diajukan oleh perusahaan.

21 Referrals Referrals merupakan orang yang melamar pekerjaan karena ditunjuk oleh perusahaan. Ini alat/metode perekrutan paling ampuh, seringkali orang-orang yang dirujuk (referrals) oleh karyawan yang ada saat ini lebih produktif. Oleh karena itu banyak perusahaan memperkuat program referrals mereka.

22 Advertisements Metode ini mengkomunikasikan kebutuhan-kebutuhan ketenagakerjaan perusahaan kepada masyarakat melalui cetak seperti koran dan majalah (journal).

23 Electronic Recruiting
Metode perekrutan online yang diterapkan oleh perusahaan atau sekelompok pemberi kerja untuk menarik sejumlah besar pelamar. E-cruiting telah merevolusi cara perusahaan-perusahaan merekrut para karyawan serta para pencari kerja dan melamar kerja.

24 Public & Private Employment Agencies
Organisasi yang membantu perusahaan-perusahaan merekrut karyawan dan pada saat yang sama menolong orang (job seekers) dalam usaha mereka mencari pekerjaan. Private Employement Agencies White-Collar Labor Market Using Brain Power to Work Public Employement Agencies Blue-Collar Labor Market Using Muscle Power to Work

25 Colleges and Universities
Akademi dan Universitas mewakili sumber perekrutan utama bagi berbagai perusahaan. Ketika perusahaan menciptakan program perekrutan bersama lembaga-lembaga pendidikan, perusahaan tersebut umumnya melanjutkan program-program tersebut dari tahun ke tahun untuk memelihara hubungan yang efektif dengan setiap universitas (lembaga akademi)

26 Recruiters Functional Area HR versus operating area specialist Traits
Warm and informative Realism Realistic job preview and honesty Enhancing Recruiter Impact Recruiter is team not individual

27

28