REKRUTMEN SDM Setiap perusahaan perlu memperhatikan dengan serius proses rekrutmen karyawan yang dilakukan,karena proses ini menyangkut beberapa hal yg.

Presentasi berjudul: "REKRUTMEN SDM Setiap perusahaan perlu memperhatikan dengan serius proses rekrutmen karyawan yang dilakukan,karena proses ini menyangkut beberapa hal yg."— Transcript presentasi:

1 REKRUTMEN SDM Setiap perusahaan perlu memperhatikan dengan serius proses rekrutmen karyawan yang dilakukan,karena proses ini menyangkut beberapa hal yg cukup pelik a.l : Proses penarikan, seleksi, penempatan,orientasi, dan induksi yang didasarkan kepada analisis pekerjaan (job analysis), uraian pekerjaan (job description), spesifikasi pekerjaan (job specification), persyaratan pekerjaan (job enlargement), penyederhanaan pekerjaan (work simplification), dan berbagai kegiatan lain yang saling berhubungan dan terkait satu sama lainnya sebagai suatu proses.

2 PENGERTIAN REKRUTMEN Menurut DUBOIS : adalah proses menarik sebanyak mungkin kualifikasi pelamar untuk lowongan yang ada dan bukan diantisipasi. MATHIS dan JACKSON : adalah proses mengumpulkan sejumlah pelamar yang berkualifikasi bagus untuk pekerjaan di dalam organisasi

3 VEITHZAL RIVAI : pada hakikatnya merupakan proses menentukan dan menarik pelamar, yang mampu untuk bekerja dalam suatu perusahaan. Proses ini dimulai ketika para pelamar dicari dan berakhir ketika lamaran-lamaran mereka diserahkan/dikumpulkan. Hasilnya merupakan sekumpulan pelamar calon karyawan baru untuk diseleksi dan dipilih, dpl. Proses untuk mendapatkan sejumlah SDM (karyawan) yang berkualitas untuk menduduki suatu jabatan atau pekerjaan dalam suatu perusahaan.

4 TUJUAN dan FILOSOFI REKRUTMEN
TUJUAN REKRUTMEN Tujuan rekrutmen adalah menerima pelamar sebanyak-banyaknya sesuai dengan kualifikasi kebutuhan perusahaan dari berbagai sumber, sehingga memungkinkan akan terjaring calon karyawan dengan kualitas tertinggi dari yang terbaik. Tujuan utama rekrutmen adalah menemukan pelamar-pelamar berkualifikasi yang akan tetap bersama perusahaan dengan biaya yang paling sedikit.

5 Akibatnya : Individu yang underqualified akan diperhentikan. Individu yang overqualified akan frustasi dan meninggalkan organisasi,tidak boleh diangkat menjadi pegawai Tujuan lain rekrutmen ; upaya rekrutmen hendaknya mempunyai efek luberan (spillover effects), yakni citra umum organisasi harus menanjak,dan bahkan pelamar yang gagal haruslah mempunyai kesan positif terhadap perusahaan dan produk-produknya.

6 Landasan program rekrutmen yang baik mencakup faktor-faktor berikut :
Program rekrutmen memikat banyak pelamar yang memenuhi syarat Program rekrutmen tidak pernah mengompromikan standar seleksi Berlangsung atas dasar berkesimnambungan Program rekrutmen itu kreatif,imajinatif, dan inovatif

7 FILOSOFI REKRUTMEN Kunci dalam filosofi rekrutmen adalah
Apakah akan mempromosikan sebagian besar dari perusahaan, ataukah akan mengangkat dari luar guna mengisi kekosongan di semua jenjang perusahaan Perihal penekanannya pada sekedar mengisi lowongan sajakah, atau pengangkatan untuk tujuan jangka panjang. Berkenaan dengan kedalaman komitmen untuk mencari dan mengangkat tipe karyawan Apakah pelamar dianggap sebagai komoditas yang hendak dibeli atau sebagai pelanggan yang hendak dirayu.

8 Menurut RIVAI filosofi rekrutmen meliputi :
Mutu karyawan yang akan direkrut harus sesuai dengan kebutuhan yang diperlukan untuk mendapatkan mutu yang sesuai. Untuk itu sebelumnya perlu dibuat : (a) analisis pekerjaan, (b) deskripsi pekerjaan, dan (c) spesifikasi pekerjaan. Jumlah karyawan yang diperlukan harus sesuai denganjob yang tersedia untuk mendapatkan hal tsb perlu dilakukan : (a) peramalan kebutuhan tenaga kerja, (b) analisis terhadap kebutuhan tenaga kerja (work force analysis). Biaya yang diperlukan diminimalkan Perencanaan dan keputusan-keputusan strategis tentang perekruten Fleksibiliti Pertimbangan-pertimbangan hukum

9 HAMBATAN DAN TAHAPAN REKRUTMEN
HAMBATAN REKRUTMEN Menurut Simamora kendala yang lazim dijumpai : Karakteristik Organisasional Citra Organisasi Kebijakan Organisasional. Berbagai macam kebijakan yang dapat mempengaruhi perekrutan adalah : Kebijakan Promosi Internal Kebijakan Kompensasi Kebijakan Status Kepegawaian Kebijakan Pengangkatan Internasional.

10 Rencana Strategik dan Rencana SDM
Kebiasaan Perekrut Kondisi Eksternal Daya tarik Pekerjaan Persyaratan Pekerjaan

11 2. TAHAPAN REKRUTMEN TRADISIONAL
Tahap Pertama Memperjelas posisi yang harus Diisi melaluiperekrutmen Review dan memperbarui uraian pekerjaan Dan spesifikasi untuk posisi tersebut Mengidentifikasi kemungkinan sumber pelamar yang memenuhi syarat Pilih cara komunikasi yang paling efektif agar menarik pelamar yang memenuhi syarat

12 3. METODE REKRUTMEN METODE-METODE REKRUTMEN KARYAWAN :
Waiting Line/Qucing Theory Method (Teori Deret) : mencoba menentukan jumlah karyawan yang bekerja atas beban kerja yang bervariasi setiap harinya. Simpling Methode : pengontrolan daftar inventaris pembukuan, kesimpulan ciri-ciri populasi karyawan dan tingkat realibilitas yang khusus Linier Programming Methode : menetapkan sumber-sumber yang jarang dalam kebiasaan yang umum dalam suatu perusahaan. Memilah-milah calon pekerja melalui simbol-simbol atau variabel-variabel yang diterimauntuk menjadi lilier.

13 Decision Theory Methode: badan eksekutif yang menetapkan langsung calon mana yang akan direkrut dan berapa banyak jumlah pekerja yang dibutuhkan . Corelation Methode : membandingkan korelasi fungsional departemen,terisi satu apakah menyebabkan terganggunya departemen yang lain Game Theory Methode : persaingan antara pelamar kerja Indeks Number Methode : ukuran dari turun naoknya harga, jumlah kegiatan perusahaan dikaitkan dengan suatu periode,disajikan dalam nomor-nomor variabel.

14 Time Series Analysis Methode : penafsiran penarikan tenaga kerja, biaya pelatihan, dan produksi dalam suatu periode tertentu. Simulation Methode : pengetesan pekerja melalui suatu simulasi proses pekerjaan rutin dalam jangka pendek atau pada waktu tes. Program Evaluasi Review Technique (PERT): memberi gambaran kepada calon pekerja yang diterima tentang jaringan kejadian dan kegiatan kerja, penetapan sumber-sumber, pertimbangan waktu dan ongkos, menyusun jaringan, dan saluran kritik dari prsedur penarikan.

15 Statistical Quality Control Chart Methode : menentukan kelas-kelas departemen dengan kualifikasi syarat pekerja tertentu untuk dapat memasukinya,sehingga dapat mengontrol dan menentukan laminasi pekerja. Inventori Models Methode : menentukan karyawan dihubungkan dengan inventaris perusahaan. Integrated Production Models Methode : mengurangi sekecil mungkin biaya pekerja, produksi, dan inventaris

16 TEHNIK, SUMBER, DAN EVALUASI REKRUTMEN
TEKNIK REKRUTMEN Menurut Cardoso : teknik-teknik rekrutmen baik disektor publik maupun swasta, dapat dilakukan melalui asas disentralisasikan atau didesentralikan tergantung kepada keadaan organisasi, kebutuhan dan jumlah calon pekerja yang hendak direkrut

17 a. TEKNIK REKRUTMEN YANG DISENTRALISASIKAN
Jika suatu instansi mempunyai beberapa ribu pekerja dan jika departemen-departemen yang berbeda merekrut sejumlah pekerja juru ketik atau teknis bagi kedudukan yang sama, rekrutmen yang disentralisasikan akan lebih sering dipakai karena lebih efisien biaya.

18 Untuk memenuhi peraturan perundangan affirmative action yang menghendaki perwakilan proporsional maka setiap pengumuman pekerjaan harus memasukkan informasi seperti : Jenis pekerjaan, klasifikasi, dan besarnya gaji Lokasi tugas (unit geografis dan organisasi) Gambaran dan kewajiban-kewajiban kerja Kualifikasi minimal Tanggal mulai kerja Prosedur-prosedur pelamaran Tanggal penutup bagi penerimaan pelamaran-pelamaran

19 b. TEKNIK REKRUTMEN YANG DIDESENTRALISASIKAN
Rekrutmen yang didesentralisasikan terjadi di instansi-instani yang relatif kecil, kebutuhan-kebutuhan rekrutmen yang terbatas, dan dalam mana setiap instansi memperkerjakan berbagai tipe pekerja. Cara ini selalu dipakai untuk posisi-posisi yang profesional, ilmiah, atau administratif bagi suatu instansi tertentu.

20 SUMBER REKRUTMEN SUMBER INTERNAL Menurut Randal S Schuler dan Susan E Jackson sumber-sumber internal dalam rekrutmen meliputi karyawan yang ada sekarang yang dapat dicalonkan untuk dipromosikan, dipindah-tugaskan atau dirotasi tugasnya, serta mantan karyawan yang bisa dikaryakan dan dipanggil kembali.

21 Metode yang dapat digunakan adalah dengan :
Menempelkan pemberitahuan pada papan pengumuman Pengumuman lisan Penelitian riwayat kerja karyawan (personal records) Penelitian daftar promosi berdasarkan kinerja Melakukan pemeringkatan dari kegiatan penilaian Melakukan pengecekan daftar senioritas Melihat daftar yang dibuat menurut ketrampilan pada Sistem Informasi SDM perusahaan.

22 Metode tsb dapat dilakukan dengan membuat job posting dan daftar ketrampilan (skill inventories)
Kelebihan dari metode ini adalah : Sebagian orang umumnya mengharapkan adanya kenaikan gaji dan status karier mereka Manajemen perusahaan dapat menilai keahlian, pengetahuan, dan keiistimewaan dari kalangan karyawan yang ada saat ini

23 secara lebih akurat dari pada sekiranyaq diadakan wawancara terhadap pelamar.
Masalah rekrutmen dan seleksi dapat disederhanakan karena yang direkrut dari luar hanyalah pekerja entry level dan persyaratan pendidikan, keahlian, dan pengetahuan tentang pekerjaan itu relatif sederhana Individu yang ditarik dari dalam lebih mengenal perusahaan dan orang-orangnya, dengan cara ini biaya penarikan lebih murah Masa pelatihan dan sosialisasi lebih singkat disebabkan lowongan yang ada diisi secara internal

24 KELEMAHAN REKRUTMEN INTERNAL
Memicu pertikaian Tidak ada organisasi yang suatu saat tidak akan memanfaatkan injeksi “darah baru”, bagaimanapun juga memerlukan beragam keahlian baru, ide baru, metode baru yang dibawa oleh orang dari luar perusahaan yang berdampak membuka wawasan baru terhadap profitabilitas

25 Ada kemungkinan karyawan dari dalam tidak lebih dari sekedar peniru atasannya sehingga tidak satupun gagasan baru yang dapat disemai. Perubahan teknologi yang sedemikian kencang menyebabkan organisasi tidak mungkin mengembangkan semua bakat dari dalam secara cepat guna mengikuti perubahan itu.

26 Apabila sebuah lowongan diisi secara internal, lowongan kedua akan muncul dalam artian menduduki posisi yang ditinggalkan oleh individu yang mengisi kekosongan pekerjaan tadi. Efek riak (ripple effect) : perpindahan karyawan Pencapaian tujuan affirmate action biasanya diraih hanya melalui perekerutan eksternal yang agresif Kebijakan ini menciptakan pola pikir yang sempit

27 Sumber Eksternal Sumber eksternal merupakan sumber untuk mendapatkan karyawan dari luar perusahaan yang memiliki bobot atau kualifikasi tertentu. Sumber yang dapat dilakukan adalah dengan program referal karyawan yaitu iklan secara lisan, walk applicent dimana sejumlah pelamar mencalonkan diri dengan mendatangi langsung ke bagian rekrutmen di perusahaan.

28 Tujuan EEO yang ingin dicapai Kualitas pelamar
EVALUASI REKRUTMEN Menurut Mathis dan Jacson terdapat hal-hal umum yang perlu di evaluasi adalah Jumlah pelamar Tujuan EEO yang ingin dicapai Kualitas pelamar Biaya per Pelamar yang direkrut Waktu yang dibutuhkan untuk menfgisi jabatan kosong.