REKRUTMEN DAN SELEKSI.

Presentasi berjudul: "REKRUTMEN DAN SELEKSI."— Transcript presentasi:

1 REKRUTMEN DAN SELEKSI

2 Rekrutmen Setiap organisasi, terlepas dari ukuran, produk, maupun jasa yang dihasilkannya , harus merekrut pelamar kerja untuk mengisi sebuah posisi. Pengisian kekosongan di dalam sebuah organisasi apakah disebabkan oleh pertumbuhan, perubahan struktur dan fungsi, ataupun putaran karyawannya memerlukan pencarian orang-orang yang dapat memenuhi persyaratan untuk posisi yang kosong. Sebelum perusahaan dapat menyeleksi dan mengangkat pelamar yang mempunyai kualifikasi terbaik, terlebih dahulu harus direkrut orang-orang untuk pekerjaan yang tersedia, prosedur seleksi karyawan yang efektif tergantung pada efektivitas proses rekrutmen. Rekrutmen merupakan serangkaian aktivitas untuk mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian dan pengetahuan yang diperlukan guna menutupi kekurangan yang di identifikasi dalam perencanan kepegawaian. Hasil rekrutmen adalah sekumpulan pelamar kerja yang akan diseleksi untuk menjadi karyawan baru, proses rekrutmen juga berinteraksi dengan aktivitas-aktivitas SDM lainnya, terutama evaluasi kinerja, kompensasi, pelatihan dan pengembangan, dan hubungan karyawan.

3 Lanjutan... Rekrutmen merupakan proses komunikasi dua arah, pelamar menghendaki informasi yang akurat mengenai seperti apakah rasanya bekerja dalam organisasi yang bersangkutan dan organisasi menginginkan informasi yang akurat tentang seperti apakah pelamar jikalau kelak dia diangkat jadi pegawai. Walaupun biaya rekrutmen mungkin saja mahal, organisasi tidak senantiasa memandang rekrutmen secara sistematis sebagaimana halnya fungsi SDM lainnya seperti seleksi. Namun demikian, arti penting aktivitas rekrutmen tampaknya semakin semarak dewasa ini karena dua sebab: Pertama, mayoritas perusahaan menganggap bahwa mereka akan menghadapi kekurangan karyawan yang menguasai beragam keahlian dan dibutuhkan untuk pekerjaan modern. Kedua, perampingan bisnis dan langkah penghematan biaya yang dijalankan oleh banyak perusahaan dalam tahun-tahun terakhir menyebabkan anggaran rekrutmen yang semakin kecil daripada sebelumnya, dengan demikian para perekrut harus mengetahui kiat baru dan lebih efektif biaya dalam upaya memikat pelamar-pelamar yang berbobot.

4 Lanjutan... Tujuan aktivitas rekrutmen
Tujuan utama rekrutmen adalah menemukan pelamar-pelamar berkualifikasi yang akan tetap bersama perusahaan dengan biaya yang paling sedikit. Landasan program rekrutmen yang baik mencakup faktor-faktor : (1) program rekrutmen memikat banyak pelamar yang memenuhi syarat (2) program rekrutmen tidak pernah mengkompromikan standar seleksi (3) berlangsung atas dasar yang berkesinambungan (4) progam rekrutmen itu kreatif, imaginatif, dan inovatif. Filosofi Rekrutmen Salah satu isu kunci dalam filosofi rekrutmen adalah apakah akan mempromosikan sebagian besar dari dalam perusahaan, ataukah akan mengangkat dari luar guna mengisi kekosongan di semua jenjang perusahaan. Aspek kedua dari filosofi rekrutmen adalah perihal penekanannya pada : sekadar mengisi lowongan sajakah, atau pengangkatan untuk tujuan jangka panjang. Apakah organisasi mencari orang dengan keahlian yang memadai untuk lowongan saat ini, ataukah organisasi berupa memikat tipe calon berbakat yang dapat menghidupi manajemen di masa akan datang? Aspek ketiga dari filosofi rekrutmen berkenaan dengan kedalaman komitmen untuk mencari dan mengangkat berbagai tipe karyawan. Beberapa perusahaan masih hanya sekedar mematuhi undang-undang, sedangkan perusahaan lain , seperti Corning Incorporated, Digital Equipment Corp, dan Avon Products Inc., telah menilai diversitas (diversity) sebagai sebuah prinsip sentral kehidupan organisasional. Aspek keempat dari filoosofi rekrutmen adalah apakah pelamar dianggap sebagai komoditas yang hendak dibeli atau sebagai pelanggan yang hendak dirayu. Organisasi yang menganut ancangan pemasaran terhadap rekrutmen akan mencurahkan banyak waktu dan dana guna menentukan praktik dan pesan rekrutmen dengan berbagai segmen pasarnya. Aspek ke lima, dari filosofi rekrutmen menyangkut persoalan etis, persoalan etis disini adalah perihal keadilan dan kejujuran proses rekrutmen.

5 Lanjutan… Kendala Rekrutmen
Kendala yang lazim dijumpai dalam rekrutmen meliputi : - Karakteristik organisasional - Citra organisasi - Kebijakan organisasional - Rencana strategik dan rencana SDM - Kebiasaan perekrut - Kondisi eksternal - Daya tarik pekerjaan - Persyaratan pekerjaan Karakteristik Organisasional Karakteristik organisasional mempengaruhi desain dan implementasi sistem rekrutmen. Sebagai contoh, organisasi yang menekankan pengambilan keputusan secara terdesantralisasi lebih siap menerima keputusan manajer seputar aktivitas rekrutmen dan pemilihan kelompok pelamar. Citra Organisasi Pelamar kerja biasanya tidak berminat dalam mencari lapangan kerja di dalam organisasi tertentu. Citra organisasi , dengan demikian hendaknya dipertimbangkan pula sebagai kendala potensial. Sekiranya citra organisasi dianggap rendah, kemungkinan untuk memikat banyak pelamar akan berkurang.

6 Lanjutan… Kebijakan Organisasional
Informasi analisis pekerjaan dan perencanaan kepegawaian mengarahkan perekrut dalam mengambil keputusan mengenai sumber dan saluran rekrutmen yang tepat serta mengevaluasi proses rekrutmen. Kebijakan adalah ketentuan umum yang memberikan kerangka acuan bagi pengambil keputusan, pedoman bisa tertulis atau tidak tertulis. Berbagai kebijakan yang dapat mempengaruhi rekrutmen disarikan dibawah ini : - Kebijakan Promosi dari Dalam Kebijakan promosi dari dalam dimaksudkan untuk menawarkan kesempatan pertama atas lowongan kerja kepada karyawan saat ini. Kebijakan ini dapat menghambat perekrut dalam beberapa cara. Kebijakan promosi dari dalam mungkin mengharuskan perekrut untuk mencari di dalam perusahaan sebelum merekrut ke sumber lainnya. - Kebijakan Kompensasi Hambtan yang lazim dihadapi oeh perekrut adalah kekbijakan kompensasi. Organisasi bersama dengan departemen SDM biasanya menetapkan kisaran gaji untuk pekerjaanyang berbeda guna memastikan gaji dan upah yang adil. Perekrut jarang mempunyai otoritas untuk melebihi kisaran gaji yang sudah dipatok sebelumnya. - Kebijakan Status Kepegawaian Beberapa perusahaan menganut kebijakan pengangkatan karyawan paruh waktu dan karyawan sementara. Meskipun semakin banyak minat terhadap pengangkatan karyawan semacam ini, kebijakan tersebut dapat menyebabkan perekrut menolak semua pelamar, kecuali yang mencari pekerjaan purnawaktu. Pembatasan atas karyawan paruhwaktu dan temporer akan mengurangi kumpulan pelamar potensial, terutama karena segmen- segmen tenaga kerja jenis ini bertumbuh pesat.

7 Lanjutan… - Kebijakan Pengangkatan Internasional.
Kebijakan bisa saja menghendaki lowongan kerja asing harus diisi oleh karyawan lokal. Sungguhpun demikian, penggunaan tenaga kerja lokal akan mengurangi biaya relokasi bagi tenaga kerja asing, mengurangi kemungkinan nasionalisasi perusahaan, dan seandainya menajemen puncak dipegang oleh staf lokal, akan meredam tudingan eksploitasi ekonomi. Tidak seperti karyawan asing yang direlokasikan, karyawan lokal jauh lebih cocok untuk terlibat dalam komunitas sekiranya dan memahami kebiasaan dan praktik dunia usaha di sekelilingnya. Proses Rekrutmen Rekrutmen sering diperlukan seolah-oleh sebagai sebuah proses satu arah (one way process) sesuatu yang dilakukan perusahaan untuk mencari calon karyawan. Pendekatan ini disebut teori rekrutmen “pencarian”. Dalam prakteknya calon karyawan dan manajer mencari organisasi sebagaimana hanya organisasi mencari mereka. Pandangan ini, yang disebut teori rekrutmen “pasangan”, terkesan lebih realistik. Keberhasilan pencarian organisasi dan pelamar benar-benar bertemu, tiga kondisi lainnya harus dipenuhi; (1) harus ada sebuah media komunikasi yang lazim (misalnya, organisasi mengiklankan lowongan kerja yang dibaca oleh pelamar) (2) pelamar memandang adanya kecocokan antara karakteristik pribadinya dan persyaratan pekerjaan organisasi (3) pelamar mestilah termotivasi untuk melamar.

8 Lanjutan… Aktivitas rekrutmen tidak akan berjalan sampai seseorang dalam organisasi telah menetapkan karyawan seperti apa yang dibutuhkan dan berapa banyak jumlahnya. Proses Rekrutmen - Perencanaan rekrutmen Surat permintaan karyawan baru Deskripsi pekerjaan Spesifikasi pekerjaan - Strategi rekrutmen di mana, bagaimana, dan kapan memikat calon pelamar - Sumber rekrutmen internal eksternal - Penyaringan menyisihkan yang tidak sesuai - Kumpulan pelamar pengolahan informasi pemberitahuan kepada pelamar

9 Lanjutan… Strategi Rekrutmen
Rekrutmen biasanya merupakan aktivitas SDM. Manajemen puncak dapat terlibat dalam penyusunan kebijakan umum rekrutmen seperti penentuan dimana akan merekrut, penetapan berapa besar biayanya, dan penentuan tujuan perjanjian kerja organisasi. Manajer lini pada umumnya tidak terlibat dalam proses rekrutmen, kecuali ketika mereka diminta melakukan sebuah safari perekrutan. Perencanaan rekrutmen Proses perencanaan rekrutmen bermula dari spesifikasi yang jelas dari kebutuhan SDM (jumlah bauran keahlian, dll) dan tenggat waktu pemenuhan kebutuhan tersebut. Langkah berikutnya adalah memproyeksikan daftar untuk mencapai tujuan akhir ini berdasarkan prediksi kekosongan jabatan. Dimana tempat merekrut Organisasi perlu merekrut di dalam wilayah dimana mereka akan mempunyai kemungkinan terbesar untuk berhasil. Meskipun pasar tenaga kerja lokal merupakan tempat terbaik untuk memulai upaya perekrutan, perekrutan regional atau nasional dapatsaja diperlukan bagi posisi tertentu. Ada dua pertimbangan penting dalam memutuskan tempat perekrutan (1) organisasi haruslah mengidentifikasi tempat pasar tenaga kerja utama dimana calon potensial dapat diperoleh. (2) organisasi haruslah menganalisis tenaga kerjanya sendiri dan mengidentifikasi sumber karyawan terbaiknya.

10 Lanjutan… Pencarian pelamar
Manakala rencana dan strategi rekrutmen telah disusun, aktivitas rekrutmen yang sesungguhnya boleh berjalan. Pencarian pelamar dapat melibatkan metode rekrutmen tradisional seperti iklan surat kabar dan poster lowongan kerja. Memikat pelamar Komponen utama dari strategi rekrutmen organisasi adalah rencana pemikat pelamar kerja. Organisasi kadang-kadang menemui kesulitan dalam memikat orang-orang yang diinginkannya, khususnya karyawan yang sangat ahli, di pasar tenaga kerja yang sangat kompetitif. Sumber rekrutmen Ada sumber utama rekrutmen yang digunakan; (1) sumber internal berkenaan dengan karyawan-karyawan yang ada saat ini di dalam organisasi. (2) sumber eksternal adalah individu yang saat ini tidak di karyakan oleh organisasi. Sumber Internal Melalui kebijakan rekrutmen internal, karyawan dari dalam perusahaan diberi kesempatan pertama untuk mengisi jabatan yang lowong. Karyawan yang ada saat ini merupakan sumber rekrutmen yang sangat efektif.

11 Lanjutan… Kelebihan kebijakan rekrutmen internal :
(1) Sebagian besar orang umumnya mengharapkan adanya kenaikan gaji dan status karir mereka, oleh sebab itu kebijakan ini meningkatkan moral kerja karyawan. (2) Manajemen perusahaan dapat menilai keahlian, pengetahuan, dan keistimewaan dari kalangan karyawan yang ada saat ini secara lebih akurat daripada sekiranya diadakan wawancara terhadap para pelamar. (3) Individu yang ditarik dari dalam tentunya lebih mengenal perusahaan dan orang-orangnya, dengan cara ini biaya penarikan dari dalam akan lebih murah daripada perusahaan harus melakukan rekrutmen dari sumber eksternal. (4) Masa pelatihan dan sosialisasi juga lebih singkat disebabkan lowongan yang ada diisi secara internal. Karyawan-karyawan yang ada sekarang semakin sedikit belajar tentang organisasi dan prosedurnya dibandingkan dengan karyawan pendatang baru.

12 Kelemahan kebijakan rekrutmen internal
Memicu pertikaian Pada saat para karyawan mengetahui semua calon yang akan mengisi kekosongan, terbit rasa benci terhadap siapa saja yang akhirnya dipromosikan, masalah ini tidak begitu kentara manakala orang luar yang menduduki posisi tersebut. Perubahan teknologi yang sedemikian kencang menyebabkan organisasi tidak mungkin mengembangkan semua bakat dari dalam secara tepat guna mengikuti perubahan itu. Ada kemungkinan karyawan dari dalam tidak lebih dari sekadar peniru atasan sehingga tidak satupun gagasan baru yang dapat disemai. Ketika dipromposikan ke posisi yang lebih tinggi berpengaruh, mereka cenderung sekadar mengulangi praktek yang sudah kadaluarsa. Kebijakan ini menciptakan pola pikir yang sempit. Kebijakan promosi dari dalam juga membutuhkan program pengembangan manajemen yang kuat dalam upaya mempersiapkan kandidat manajerial untuk memikul tanggung jawab yang lebih besar. Sungguhpun demikian, aktivitas pelatihan seperti itu tidak akan memecahkan masalah pola pikir yang sempit. Apabila semuah lowongan diisi secara internal, lowongan kedua akan muncul—posisi yang ditinggalkan oleh individu yang mengisi kekosongan pekerjaan tadi. Jikalau kekosongan yang kedua ini juga diisi secara internal, maka kekosongan lain bakal terjadi lagi. Perpindahan karyawan ini disebut “efek riak”.

13 Lanjutan… Sumber eksternal
Sumber rekrutmen eksternal meliputi individu-individu yang saat ini bukan merupakan anggota organisasi. Manfaat terbesar rekrutmen dari sumber eksternal adalah bahwa jumlah pelamar yang lebih banyak dapat direkrut. Pelamar dari luar sudah barang tentu membawa ide, teknik kerja, metode produksi, atau pelatihan yang baru kedalam organisasi yang nantinya akan menghasilkan wawasan baru ke dalam profitabilitas. Kelebihan kebijakan rekrutmen eksternal : Orang-orang yang direkrut dari luar membawa beragam ide dan wawasan baru ke dalam perusahaan. Mereka juga mampu mengadakan perubahan di dalam organisasi tanpa harus menyenangkan kelompok kepentingan. Rekrutmen pelamar dari luar untuk lapisan menengah dan yang diatasnya akan mengurangi pertikaian di antara kalangan karyawan karena perebutan promosi. Tatkala pertikaian kian tajam, organisasi mulai lebih banyak merekrut dari sumber eksternal guna meredakan perselisihan internal. Tidak banyak mengubah hierarki organisasional yang ada.

14 Lanjutan… Kelemahan kebijakan rekrutmen eksternal
Perusahaan menanggung resiko dalam mengangkat seseorang dari luar organisasi karena kecakapan dan kompetensi orang tersebut. Perusahaan menanggung biaya kesempatan karena kehilangan waktu yang terjadi pada saat orang tersebut diorientasikan pada pekerjaan yang baru. Seandainya pengangkatan dari luar sering terjadi, karyawan-karyawan yang ada sekarang dapat menjadi tidak puas karena mereka tidak mendapat kesempatan promosi. Tidak ada informasi yang tersedia mengenai kemampuan individu dalam menyesuaikan diri dengan organisasi yang baru.

15 Kontraktor independen
Lanjutan… Alternatif rekrutmen; meliputi kerja lembur, pengontrakan pekerjaan, karyawan temporer, dan penyewaan karyawan. Lembur Penugasan waktu lembur kepada para karyawan merupakan alternatif yang menarik karena hal ini merupakan situasi kenaikan staf sementara ketimbang permanen. Karyawan temporer Penyewaan karyawan Kontraktor independen

16 Langkah-langkah proses seleksi
Telaah pelamar > menyimpan berkasnya untuk pertimbangan masa depan Wawancara saringan pendahuluan Formulir lamaran Wawancara kerja Tes seleksi Cek latar belakang Pemeriksaan fisik Wawancara penyelia Tawaran pekerjaan Pelamar menerima Penempatan

17 Lanjutan… SELEKSI Seleksi adalah proses pemilihan dari sekelompok pelamar, orang atau orang-orang yang paling memenuhi kriteria seleksi untuk posisi yang tersedia berdasarkan kondisi yang ada saat ini yang dilakukan oleh perusahaan. Seleksi adalah kegiatan dalam MSDM yang dilakukan setelah proses rekrutmen selesai dilaksanakan. Proses seleksi adalah langkah-langkah yang harus dilalui oleh para pelamar sampai akhirnya memperoleh keputusan ia diterima atau ditolak sebagai karyawan baru. Beberapa instrumen yang digunakan dalam seleksi : - Surat-surat rekomendasi - Borang lamaran - Tes kemampuan (TPA) - Tes kepribadian - Wawancara - Assessment centre