STRATEGI MANAJEMEN PERUBAHAN DI BATAN Hudi Hastowo BADAN TENAGA NUKLIR NASIONAL 1 Februari 2013.

Presentasi berjudul: "STRATEGI MANAJEMEN PERUBAHAN DI BATAN Hudi Hastowo BADAN TENAGA NUKLIR NASIONAL 1 Februari 2013."— Transcript presentasi:

1 STRATEGI MANAJEMEN PERUBAHAN DI BATAN Hudi Hastowo BADAN TENAGA NUKLIR NASIONAL 1 Februari 2013

2 Pendahuluan 1. Reformasi Birokrasi sudah dinyatakan secara resmi berlaku di BATAN sejak 1 Januari 2012 2. Dalam beberapa area perubahan, capaian sudah baik 3. Perlu adanya optimasi dalam pelaksanaan lanjutan RB BATAN

3 CAPAIAN BATAN TAHUN 2012

4 Beberapa Indikator lainnya Kehadiran karyawan di Kantor sudah lebih bagus Pelaksanaan e-gov

5 Analisis SWOT ANCAMAN Resistansi terhadap perubahan dari pihak-pihak yang berada di zona nyaman Aging, personel dan peralatan KEKUATAN Komitmen Pimpinan dan dukungan dari mayoritas pegawai KELEMAHAN - Sosialisasi belum menyeluruh. - Esensi perubahan belum dipahami secara benar. - Sinergi antar program RB belum berjalan baik.

6 KEKUATAN Komitmen Pimpinan dan dukungan dari mayoritas pegawai Siapa yang d.h.i. disebut Pimpinan/Pemimpin? Pemimpin di level Unit Kerja/Eselon masing-masing Mohon kreatif dalam menterjemahkan Pelaksanaan RB Mayoritas pegawai sudah memenuhi kuwajiban minimum. What next ? KPI dan penentuan grading yang sesuai Perlu diperhatikan “Tread mill syndrome” Momentum perubahan sikap ini harus dijaga

7 KELEMAHAN  Sosialisasi belum menyeluruh  Tanggung jawab Ka Satker  Materi yang operasional dan cocok dengan kondisi setempat. Perlu kreativitas dari para Pemimpin di Satker masing-masing.  Esensi perubahan belum dipahami secara benar  Perlu sosialisasi, penyamaan persepsi, berbagai pelatihan, dan diikuti dengan langkah perubahan sesuai strategi yang diputuskan  Sinergi antar program RB belum berjalan baik  Perlu segera dibuat suatu analisis dengan skenario yang akan terjadi dalam waktu dekat ini, sebagai suatu cross cutting issue  Kemudian ini ditindak lanjuti di masing-masing Unit Kerja

8 ANCAMAN Resistansi terhadap perubahan dari pihak-pihak yang berada di zona nyaman Suatu tantangan real, perlu penanganan khusus, dan dapat menjadi suatu kasus karena dicontoh oleh yang lain. Aging, personel dan peralatan Laju “pensiun” dari para spesialis dibandingkan dengan jumlah staf baru yang dapat direkrut (termasuk masalah kebijakan zero growth, dan moratorium pegawai), Nuclear knowledge management. Antara tuntutan out put lembaga dan personil, termasuk staf administratif. Peralatan yang sudah uzur, perlu revitalisasi dan memerlukan dana. Perlu penyusunan prioritas dalam masalah pembagian anggaran

9 PELUANG  Dukungan Pemeringtah untuk melaksanakan RB.  Tunjangan Kinerja sudah diberikan

10 Target di Tahun 2014  Jumlah pegawai menjadi ± 2.700 orang, dengan komposisi pendidikan S3/S2/S1 dengan rasio 1/3/9  Target penataan struktur organisasi yang berdampak terhadap perampingan menuju struktur organisasi yang tepat ukuran dan tepat fungsi (right-sizing).  Target peningkatan SDM fungsional menjadi ± 1.350 pegawai, komposisi non fungsional dan fungsional 50 : 50  Rasio Riset Dasar : Riset Terapan : Diseminasi menjadi 20 : 70 : 10, dan melibatkan mitra dalam Jaringan Mitra Strategis.  Target peningkatan efisiensi dan efektivitas anggaran (20%)

11 Birokrasi yang Bersih, dan Bebas KKN Peningkatan Kapasitas dan Akuntabilitas Kinerja Birokrasi Peningkatan Kualitas Pelayanan Birokrasi yang Bersih, dan Bebas KKN Peningkatan Kapasitas dan Akuntabilitas Kinerja Birokrasi Peningkatan Kualitas Pelayanan SDM Organisasi Tatalaksana MONITORING DAN EVALUASI MANAJEMEN PERUBAHAN Quick win STRATEGI PELAKSANAAN REFORMASI BIROKRASI BATAN PENGELOLAAN PENGETAHUAN RB Pengawasan dan Akuntabilitas

12 ANTISIPASI U/ MENCAPAI TARGET 2014 REORGANISASI Right sizing dengan segala konsekuensinya Tambahan fungsi yang sebelumnya belum tertampung (Nuclear Security, dll.) AGING DAN PENURUNAN JUMLAH KARYAWAN Tenaga ahli perlu segera di recovery, penerapan e-gov dan bantuan IT TUNTUTAN OUTPUT ORGANISASI MENINGKAT Output sebagai tuntutan program Quick-win maupun hasil BATAN secara umumnya Peningkatan volume pekerjaan sebagai tindak lanjut pelaksanaan RB PENINGKATAN EFISIENSI DAN EFEKTIVITAS ANGGARAN Pengendalian dan pengawasan PNBP dan program Quick-win

13 BAGAIMANA KELOMPOK MELAKUKAN SINERGI UNTUK MENANGANI GOAL INI

14 Strategi Perubahan

15 Rekomendasi (1)

16 Rekomendasi (2)

17 Sosialisas RB BATAN ke Pegawai

18 Tahapan Perubahan Posisi BATAN Saat Ini Unit Kerja Pokja RB Unit Kerja Manajemen Perubahan

19 Perubahan Kelembagaan Tim RB TELAH DILAKSANAKAN AKAN DILAKSANAKAN Fokus dari pelaksanaan RB beralih ke Unit kerja masing- masing, Tim RB bertanggung jawab untuk mengawasi dan memastikan agar jalannya perubahan sesuai dengan yang diharapkan

20 Indikator Keberhasilan RB BATAN Etos kerja yang tinggi SDM yang Profesional Bersih dan bebas korupsi Kapasitas dan kinerja yang baik Pelayanan prima Terjadi perubahan pola pikir dan budaya kerja

21 Terima kasih

22 Sindrom Hedonic (hedonistic) Treadmill: Philip Brickman dan Donald Campbell mengemukakan teori bahwa manusia mempunyai kecenderungan untuk kembali kepada standar kebahagiaan sebelumnya. “Seperti berjalan di atas treadmill, hidup ini terasa stagnan dan tidak ada perkembangan”