ANALISA JABATAN Pertemuan 2 Sri Hastuti Handayani, M.Si, Psi.

Presentasi berjudul: "ANALISA JABATAN Pertemuan 2 Sri Hastuti Handayani, M.Si, Psi."— Transcript presentasi:

1 ANALISA JABATAN Pertemuan 2 Sri Hastuti Handayani, M.Si, Psi

2 Target Kompetensi Setelah mengikuti pertemuan ini, mhs diharapkan mampu : Menjelaskan pengertian analisis jabatan, deskripsi jabatan, dan spesifikasi jabatan Menjelaskan manfaatnya bg organisasi secara umum Menguraikan metode2 yg digunakan didlmnya Menguraikan proses penyusunannya

3 PENGANTAR Bagaimana menjelaskan pekerjaan sbg POLISI ?
Tugas-tugas apa saja yg dilakukan seorang Polisi ? Berapa lama utk melakukan masing2 tugas tsb ? Berapa lama menyelesaikan semua tugas tsb dalam 1 hari? Sejauh mana dan apa saja kesulitan untuk mempelajari berbagai macam tugas tsb? BERBAGAI PERTANYAAN TSB merupakan teknik untuk mengumpulkan info dlm rangka membuat JOB ANALYSIS.

4 WHAT IS JOB ANALYSIS ? Tugas :.............,.........,.......,dst
Job Analysis is method for describing jobs and human attributes necessary to perform them. Dengan adanya Job Analysis dapat memberikan gambaran yg akurat tentang detil2 tugas. Dengan adanya Job analysis dapat memberikan tentang semua karakteristik yg dipersyaratkan untuk memegang jabatan/pek tsb. Misal : Dosen Tugas : , , ,dst Persyaratatan : ,

5 What is a job? Sekelompok posisi yang agak serupa dalam hal elemen2 pekerjaan, tugas2 dan tanggung jawab yang dicakup oleh deskripsi pekerjaan yang sama. Similar, but different concepts: Position: kombinasi kewajiban2 yang dibutuhkan oleh seseorang dalam menunaikan suatu pekerjaan. Occupation: kategori pekerjaan yang dijumpai pada perusahaan2.

6 JOB ANALYSIS Proses pengumpulan informasi ttg suatu jabatan yg meliputi tanggung jawab, tugas, dan kegiatan yg tdp dlm jabatan tsb (Sherman, Bohlander, Snell, 1996) Penyusunan gambaran rinci/detil ttg tugas2 yg tercakup dlm suatu jabatan, hubungan jabatan tsb dg jabatan lain, serta penentuan pengetahuan, ketrampilan & kemampuan apa yg perlu dimiliki utk dpt melakukan jabatan itu (Robbins, 1998)

7 JOB DESCRIPTION Pernyataan faktual dan terorganisasi perihal kewajiban dan tanggung jawab pekerjaan tertentu. Deskripsi tertulis ttg apa yg dilakukan oleh seorang pemegang jabatan, bagaimana cara melakukannya serta mengapa jabatan itu perlu ada (Robbins, 1998)

8 JOB SPECIFICATION Menunjukkan kualitas yang disyaratkan bagi pelaksanaan yang dapat diterima. Deskripsi ttg kualifikasi minimal yg perlu dimiliki oleh seorang pemegang jabatan agar dpt menghasilkan kinerja ttt dalam suatu jabatan (Robbins, 1998) Job Evaluation: proses sistematik dan beruntun untuk menentukan nilai suatu pekerjaan (menentukan kompensasi).

9 TEKNIK PENGUMPULAN INFORMASI
A.The Job – Oriented Approach Teknik pengumpulan info yg difokuskan pada karakteristik tugas2 yg dilakukan oleh pemegang jabatan/pekerjaan tsb. Misal : Tugas Polisi Melengkapi laporan setelah menangkap tersangka Menggunakan pencil & pulpen kdalam membuat laporan (belum terlihat spesifik/terlalu umum dan tdk terlihat berbeda dng jenis jabatan lain). Tugas2 hrs dibreakdown berdasarkan hirarki tugas dari yg plg tinggi hingga bagian yg lebih kecil)

10 Tugas Utama : Menahan Tersangka
Lanjutan..... POLISI Tugas Utama : Menahan Tersangka (tugas utama ini dibreakdown kedalam tugas/perilaku yg lebih spesifik) misal: Mendatangi rumah tersangka utk penangkapan Mengetuk pintu & mengidentifikasi tersangka Memborgol tersangka Memberikan informasi kpd tersangka ttg hak2nya Memasukkan tersangka ke dalam mobil Membawa tersangka ke kantor polisi

11 Lanjutan..... Levine (1983) mengembangkan sistem yg dpt digunakan untuk membagi hirarki, dg cara membagi major functions of a job ke dlm 4 level yg lbh spesifik yaitu : Duty adalah komponen utama dari job Misal : menahan tersangka Task adalah bagian yg melengkapi pekerjaan dan yg menyempurnakan penyelesaian tugas utama Misal : salah satu tugas yang dapat melengkapi tugas penahanan tersangka adalah memasukkan tersangka ke dalam mobil polisi dan mengendarai mobil tsb untuk membawanya ke tahanan

12 Memasang borgol ke pergelangan tangan tersangka Menutup borgol, dst
Lanjutan...... Masing-masing dpt dibagi ke dalam berbagai ACTIVITIES, misal meliputi: memborgol tersangka, , Untuk menyelesaikan aktivitas tsb, ada sejumlah ELEMEN/ACTION yang terlibat spt: Melepas kunci borgol Memasang borgol ke pergelangan tangan tersangka Menutup borgol, dst Job berisi beberapa duty, duty berkaitan dengan beberapa task, masing-masing task berisikan beberapa aktivitas dan masing-masing aktivitas dapat dibreak down menjadi beberapa actions.

13 Lanjutan.... Jadi JOB ANALYSIS berisikan sejumlah informasi yg sangat spesifik tentang apa dilakukan dalam job tsb, sehingga menghasil kan uraian/report yg detil

14 B. The Person – Oriented Approach
Teknik pengumpulan info yg difokuskan pada personal karakteristik/atribut yg dibutuhkan utk memegang jabatan tsb agar well perform. Karakteritik itu meliputi KSAO (Knowledge, Skill, Ability & Other Personal) KSA = dibutuhkan untuk Job Performance Other = berkaitan dg Job Adjustment/ satisfaction

15 Misal : POLISI KSAO Knowledge : memiliki pengetahuan prosedur penangkapan Skill : memiliki ketrampilan menggunakan senjata api Ability : memiliki kemampuan berkomunikasi Others : memiliki keberanian TASK Menangkap Tersangka Praktik menembak di lapangan tembak Menengahi perselisihan ant 2 org utk mencegah tindak kekerasan Memasuki lorong gelap untuk menangkap tersangka

16 PURPOSES OF JOB ANALYSIS
USE Career development Legal Issues Performance Appraisal Recruitment & Selection Training Setting Salaries Efficiency/Safety Job Classification Job Description Job Design Planning DESCRIPTION Define KSAO necessary Show job relevance of KSAO Set criteria to evaluate perf As the basis for hiring Suggest areas for training Determine salary level Design Jobs for efficiency Place similar job into group Write description of job Design content of jobs Focerast future need for employee with specific KSAO

17 CAREER DEVELOPMENT Job Analysis memberikan gambaran KSAO requirement utk masing2 level KSAO requirement memberi ide bagi pengemb karyawan & penentuan program training yg memfokuskan pada peningkatan skill karyawan Adanya Job analysis menguntungan : Karyawan : memenuhi requirement dpt terpilih utk dipromosikan di masa y.a.d Organisasi: lbh siap karena dpt memilih calon yg sudah ada utk posisi di level atas

18 LEGAL ISSUES Adanya Job Analysis dapat menghindari diskriminasi yg terkait dg gender, agama, ras, usia, dll Adanya Job Analysis lbh fair memutuskan/ memilih karyawan yg didasarkan pada job performance/job potential bkn didasarkan pada hal2 yg tidak relevant. Adanya Job Analysis memberikan gambaran KSAO sbg dasar utk hiring drpd karakteristik personal yg tidak relevant Adanya Job Analysis yg mengacu pd KSAO lbh legal

19 PERFORMANCE APPRAISAL
Design sistem performance appraisal yang baik harus didasarkan pada Job Analysis. Job Oriented Analysis memberikan gambaran komponen2 utama dari Job yg dapat digunakan sbg dimensi Performace Evaluation Performance Evaluation berisi spesifik behavior yg dapat digunakan sebagai instrument/alat ukur yang diturunkan dari Job Analysis

20 SELECTION Langkah pertama menghire karyawan adalah menentukan human attribute atau KSAO (Person Oriented Job Analysis) Berdasarkan KSAO  prosedur dipilih utk menentukan pelamar yg sesuai (misal : melalui interview & pemeriksaan psikologi) Berdasarkan KSAO  diharapkan pelamar yang telah diterima dapat dikembangkan melalui pengalaman & training pada job yg dilakukan

21 TRAINING Agar program training terorganisasi secara efektif, sebaiknya didasarkan pada analysis KSAO requirement untuk jabatan tsb. KSAO requirement dibandingkan dgn KSAO pelamar/karyawan. Bila ada perbedaan di bagian KSAO pelamar/ karyawan, maka training diarahkan utk mengembangkan karakteristik KSAO yg dipersyaratkan untuk jabatan tsb

22 Siapa yang melakukan JOB ANALYSIS ?
Pakar job analysis Job Analyser dari luar Supervisor Manager Individu yang sungguh memahami orang2, pekerjaan dan keseluruhan sistem organisasi.

23 Sources Of Job Analysis Information
Job Analysts Job Incumbent Supervisor Trained Observers

24 Lanjutan.... Job Analist & Observer yg terlatih
Membutuhkan waktu untuk mengobservasi karyawan yg sedang melakukan tugasnya dan menerjemahkan pengalaman yg diperoleh selama observasi ke dalam sebuah job analisis Incumbents & Supervisors Dianggap sbg orang yg ahli dalam bidangnya, yg mengetahui secara detil tentang content (isi) dan syarat/kriteria untuk melakukan pekerjaannya atau pekerjaan yg disupervisi Mereka memberikan informasi ttg pekerjaannya dengan melalui interview atau pengisian questioner job analisis

25 Bagaimana Cara Mereka Memberikan Informasi ?
1. Perform Job Job Analist terjun langs ke sebagian atau seluruh tugas/pek, seperti karyawan atau dalam situasi simulasi. Dg terlibat ke dlm tugas/pek, job analist memperoleh insight dari situasi alamiah secara lbh mendetil. 2. Observe Job Analist/ observer yg terlatih menyiapkan form yg berisikan aktivitas2 dan seberapa sering aktivitas tsb dilakukan oleh karyawan tsb. Dg teknik observasi, job analist memperoleh insight bagaimana pekerjaan tsb dilakukan.

26 Lanjutan.... 3. Interview Job Analist/interviewer terlatih mengumpulkan info dari incumbent atau supervisor. Job analist menyiapkan daftar pertanyaan mengenai tugas & aktivitas yg dilakukan oleh beberapa karyawan dengan jabatan yg sama. Beberapa tugas dilakukan oleh beberapa karyawan, tugas yang lain dikerjakan setiap karyawan tetapi hanya pd waktu tertentu saja. 4. Questionnaire Teknik yg paling efisien untuk mengumpulkan info. Kuesioner yg dibuat memuat ratusan pertanyaan tentang tugas/pekerjaan & dapat diadministrasikan dg mudah. Kuesioner dpt diberikan kepada setiap karya-wan yg memiliki job title yg sama 5. Multiple Methods

27 KEUNTUNGAN & KELEMAHAN Teknik Pengumpulan Job Analysis Information
Job Analyst Perform the Job Keuntungan : Memberikan konteks ttg pekerjaan yg dilakukan Memberikan info yg detil ttg pekerjaan Keterbatasan: Sulit melihat perbedaan diantara tugas dg job title yg sama Mahal & menghabiskan waktu Butuh training yg lama untuk Analyst Bisa membahayakan Analyst

28 Interview Keuntungan : Memberikan Multiple perspektif ttg pekerjaan
Dapat memperlihatkan perbedaan diantara incumbents dg job yg sama Keterbatasan : Menghabiskan waktu dibandingkan kuesioner Sulit memperlihatkan konteks ttg pekerjaan yg dilakukan

29 Observe Employees Doing the Job
Keuntungan : Memberikan gambaran yg relatif objektif ttg pekerjaan Memberikan konteks pekerjaan tsb dilakukan Keterbatasan : Menghabiskan waktu Karyawan kemungkinan berubah tingkah lakunya krn mengetahui sdg diobservasi

30 Bbrp Sumber Ketidaktepatan dlm Info ttg Jabatan
Responden membesar2kan tingkat kesulitan tugas. Adanya pengaruh masa kerja, pengalaman, dsb shg perlu melakukan survey yg cukup luas dan representatif. Job analyst ragu2, namun tdk mencari sumber info pembanding Adanya perubahan (jabatan tdk sll bersifat statis atau tetap).

31 Reliability & Validity JOB ANALYSIS
Reliability (Keandalan) : Ukuran konsistensi Validitas : ukuran akurasi Menggunakan berbagai metode & berbagai sumber untuk menghimpun data. (mis: dari karyawan, incumbent & supervisor) Tujuan analisis

32 Masalah-Masalah Dalam JOB ANALYSIS
Ketakutan karyawan: Ancaman pekerjaan, tingkat gaji, tingkat produksi. Tidak Natural/Alamiah Mengumpulkan informasi yang mutakhir.

33 Keberhasilan JOB ANALYSIS
Komitmen manajemen puncak Keterlibatan serikat pekerja Keterlibatan karyawan Komunikasi yang efektif Penugasan personalia untuk pelaksanaan Penggunaan pakar Pengumpulan data Penggunaan alat dan teknik yang tepat. Penggunaan komite untuk pengawas.

34 TUGAS Tugas Kelompok ( 2 orang) Membuat Job Analysis
Tentukan Job Title (misal : Satpam, Cleaning Service, Office Boy, Tukang Taman, dst) Tentukan Lokasinya Pilih Metode Pengumpulan Data/ Informasi Tentukan Informan (Job incumbent, Spvisor) Lihat Format di papan tulis