PENILAIAN KINERJA.

Presentasi berjudul: "PENILAIAN KINERJA."— Transcript presentasi:

1 PENILAIAN KINERJA

2 Perusahaan menggunakan penilaian prestasi kinerja bagi para karyawannya dengan maksud sebagai langkah administratif dan pengembangan Secara administratif, perusahaan dapat menjadikan penilaian kinerja sebagai acuan atau standar di dalam membuat keputusan yang berkenaan dengan kondisi karyawan, termasuk untuk promosi pada jenjang karier yang lebih tinggi, pemberhentian, dan penghargaan atau penggajian. Pengembangan adalah cara untuk memotivasi dan meningkatkan ketrampilan kerja, termasuk pemberian konseling pada perilaku karyawan dan menindaklanjuti dengan pengadaan pelatihan

3 Kinerja merupakan performance atau unjuk kerja
Kinerja merupakan performance atau unjuk kerja. Kinerja dapat pula diartikan prestasi keja atau pelaksanaan kerja atau hasil unjuk kerja. August W. Smith menyatakan bahwa : “Performance is output derives from processes, human otherwise”, Kinerja merupakan hasil dari suatu proses yang dilakukan manusia. Penilaian kinerja atau prestasi kerja sebagai suatu kesuksesan yang dihasilkan seseorang dalam melaksanakan suatu pekerjaan. Tingkat keberhasilan seseorang dalam menyelesaikan pekerjaannya disebut dengan istilah “level of performance” atau level kinerja

4 Karyawan yang memiliki level kinerja yang tinggi merupakan karyawan yang produktivitas kerjanya tinggi, begitu sebaliknya karyawan yang memiliki level kinerja tidak sesuai dengan standar yang ditetapkan, maka karyawan yang memiliki tsb merupakan karyawan yang tidak produktif Menurut Veithzal Rivai, penilaian kinerja mengacu pada suatu sistem formal dan terstruktur yang digunakan untuk mengukur, menilai, dan mempengaruhi sifat-sifat yang berkaitan dengan pekerjaan, perilaku, dan hasil, termasuk tingkat ketidakhadiran.

5 Penilaian kinerja menurut Mondy dan Noe merupakan suatu sistem formal yang secara berkala digunakan untuk mengevaluasi kinerja individu dalam menjalankan tugas-tugasnya. Mejia dkk, mengungkapkan bahwa penilaian kinerja merupakan suatu proses yang terdiri dari : Identifikasi, yaitu menentukan faktor-faktor kinerja yang berpengaruh terhadap kesuksesan suatu organisasi. Hal ini dapat dilakukan dengan mengacu pada hasil analisa jabatan; Pengukuran, merupakan inti datri sistem penilaian kinerja. Pada proses ini, pihak manajemen menentukan kinerja karyawan yang bagaimana yang termasuk baik atau buruk, dengan melakukan perbandingan dengan nilai-nilai standar atau membandingkan kinerja antar karyawan yang memiliki kesamaan tugas

6 Manajemen, proses ini merupakan tindak lanjut dari hasil penilaian kinerja. Pihak manajemen harus berorientasi ke masa depan untuk meningkatkan potensi karyawan di irganisasi ybs, dilakukan dengan pemberian umpan balik dan pembinaan untuk meningkatkan kinerja karyawannya. Tujuan Penilian Kinerja Menurut Werther dan Davis, penilaian kinerja mempunyai beberapa tujuan dan manfaat bagi perusahaan dan karyawan yang dinilai a.l : Performance Improvement. Memungkinkan karyawan dan manajer untuk mengambil tindakan yang berhubungan dengan peningkatan kinerja.

7 Compensation Adjustment
Compensation Adjustment. Membantu para pengambil keputusan untuk menentukan siapa saja yang berhak menerima kenaikan gaji atau sebaliknya. Placement Decision. Menentukan promosi, transfer, dan demotion. ‘Training and Development Needs. Mengevaluasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan bagi karyawan agar kinerja mereka melebihi optimal. Carrer Planning and Development. Memandu untuk menentukan jenis karier dan potensi karier yang dapat dicapai. Staffing Process Deficincies. Mempengaruhi prosedur perekrutan karyawan.

8 Informational Inaccuracies and Job-Design Errors
Informational Inaccuracies and Job-Design Errors. Membantu menjelaskan apa saja kesalahan yang telah terjadi dalam MSDM terutama di bidang informasi job-analysis, job-design, dan sistem informasi MSDM Equal Employment Opportunity. Menunjukkan bahwa placement decision tidak diskriminatif. External Challenges. Kadang-kadang kinerja karyawan dipengaruhi oleh faktor eksternal seperti keluarga, keuangan pribadi, kesehatan, dan lain-lainnya. Biasanya faktor ini tidak terlalu kelihatan, namun dengan melakukan penilaian kinerja, faktor-faktor eksternal ini akan kelihatan sehingga membantu departemen SDM untuk memberikan bantuan bagi peningkatan kinerja karyawan.

9 Feedback. Memberikan umpan balik bagi urusan kekaryawan maupun bagi karyawan itu sendiri.
Milkovich mengemukakan nahwa tujuan dilaksanakannya penilaian kinerja adalah untuk mengenali kekuatan dan kelemahan karyawan sehingga proses umpan balik sebagai motivator dapat berjalan dengan baik untuk memperbaiki kesalahan karyawan dalam bekerja dan penentuan rewards yang tepat sesuai prestasi kerja masing-masing karyawan.

10 SYARAT EFEKTIFNYA PENILAIAN KINERJA
Menurut Cascio ada 6 syarat yang dapat digunakan sebagai alat ukur dalam mengukur efektif atau tidaknya sistem penilaian kinerja yi : Penilai (Supervisor) Mengukur kemampuan dan motivasi penilaia dalam melakukan penilaian secara terus-menerus, merumuskan kinerja karyawan secara objektif, dan memberikan umpan balik bagi karyawan Keterkaitan (relevance) Mengukur keterkaitan langsung unsur-unsur penilaian kinerja dengan uraian pekerjaan.

11 Kepekaan (Sensitivity)
Mengukur keakuratan/kecermatan sistem penilaian kinerja yang dapat membedakan karyawan yang berprestasi dan yang tidak berprestasi serta sistem harus dapat digunakan untuk tujuan adminsitrasi kekaryawan. Keterandalan (Reliability) Mengukur keandalan dan konsistensi alat ukur yang digunakan. Kepraktisan (Practicality) Mengukur alat penilaian kinerja yang mudah digunakan dan dimengerti oleh penilai dan bawahannya.

12 ELEMEN PENILAIAN KINERJA
Dapat Diterima (Acceptability) Mengukur kemampuan penilaian dalam melakukan penilaian sesuai dengan kemampuan tugas dan tanggung jawab bawahannya. Mengomunikasikan dan mendefinisikan dengan jelas standar dari unsur-unsur penilaian yang harus dicapai. ELEMEN PENILAIAN KINERJA Penilaian kinerja membutuhkan standar pengukuran, cara penilaian dan analisa data hasil pengukuran, serta tindak lanjut atas hasil pengukuran. Werther dan Davis menjelaskan elemen pokok dari sistem penilaian kinerja yang efektif melalaui gambar sbb :

13 Elemen Pokok Sistem Penilaian Kinerja Human Performance Employee Performance Appraisal Feedback Performance Mesure Related Standard Measure Human Resources Employee Decision Feedback

14 Elemen-elemen utama dalam sistem penilaian kinerja Werther dan Davis sbb :
Performance Standard Penilaian kinerja sangat membutuhkan standar yang jelas yang dijadikan tolok ukur atau patokan terhadap kinerja yang akan diukur. Standar yang dibuat tentu saja harus berhubungan dengan jenis pekerjaan yang akan diukur dan hasil yang diharapkan akan terlihat dengan adanya penilaian kinerja. Ada 4 hal yang harus diperhatikan dalam menyusun standar penilaian kinerja yang baik dan benar yaitu :

15 Validity adalah keabsahan standar tsb sesuai dengan jenis pekerjaan yang dinilai. Keabsahan yang dimaksud disini adalah standar tsb memang benar-benar sesuai atau relevan dengan jenis pekerjaan yang akan dinilai tsb. Agreement berarti persetujuan, yaitu standar penilaian tsb disetujui dan diterima oleh semua karyawan yang akan mendapat penilaian. Ini berkaitan dengan prinsip validity. Realism berarti standar penilaian tsb bersifat realistis, dapat dicapai oleh para karyawan dan sesuai dengan kemampuan karyawan Objectivity berarti standar tsb bersifat objectif, yaitu adil, mampu mencerminkan keadaan yang sebenarnya tanpa menambah atau mengurangi kenyataan dan sulit untuk dipengaruhi oleh bias-bias penilai.

16 Kriteria Manajemen Kinerja (Criteria for Mangerial Performance)
Kriteria penilaian kinerja dapat dilihat melalui beberapa dimensi, yaitu kegunaan fungsional (functional utility), keabsahan (validity), empiris (empirical base), sensitivitas (sensitivity), pengembangan sistematis (sytematic development), dan kelayakan hukum (legal appropriateness) Kegunaan fungsional bersifat krusial, karena hasil penilaian kinerja dapat digunakan untuk melakukan seleksi, kompensasi, dan pengembangan karyawan, maka hasil penilaian kinerja harus valid, adil dan berguna sehingga dapat diterima oleh pengambil keputusan

17 Valid atau mengukur apa yang sebenarnya hendak diukur dari penilaian kinerja tsb.
Bersifat empiris, bukan berdasarkan perasaan semata Sensitivitas kriteria. Kriteria itu menunjukkan hasil yang relevan saja yaitu kinerja, bukan hal-hal lainnya yang tidak berhubungan dengan kinerja Sistematikan kriteria. Hal ini tergantung dari kebutuhan organisasi dan lingkungan organisasi. Kriteria yang sistematis tidak selalu baik. Organisasi yang berada pada lingkungan yang cepat berubah mungkin justru lebih baik menggunakan kriteria yang kurang sistematis untuk cepat menyesuaikan diri dan begitu juga sebaliknya.

18 Kelayakan hukum yaitu kriteria itu harus sesuai dengan hukum yang berlaku.
Dimensi-dimensi yang digunakan dalam penentuan jenis-jenis kriteria penilaian kinerja adalah : People – based criteria dibuat berdasarkan dimensi kegunaan fungsional sehingga banyak digunakan untuk selection dan penentuan kompensasi. Kriteria ini dibuat berdasarkan penilaian terhadap kemampuan pribadi, seperti pengalaman, kemampuan intelektual, dan ketrampilan; Product – based criteria biasanya dianggap lebih baik daripada people – based criteria. Kriteria ini berdasarkan atas tujuan atau jenis output yang ingin dicapai;

19 c) Behaviour – based criteria mempunyai banyak aspek, bisa dari segi hukum, etika, normatif, atau teknis. Kriteria ini dibuat berdasarkan perilaku yang diharapkan sesuai dengan aspek-aspek tsb Pengukuran Kinerja (Performance Measures) Pengukuran kinerja dapat dilakukan dengan menggunakan sistem penilaian (rating) yang relevan. Rating tsb harus mudah digunakan sesuai dengan yang akan diukur, dan mencerminkan hal-hal yang memang menentukan kinerja. Menurut Werther dan Davis menyatakan pengukuran kinerja berarti membandingkan antara standar yang telah ditetapkan dengan kinerja sebenarnya yang terjadi.

20 Pengukuran kinerja dapat bersifat subjektif atau objektif
Pengukuran kinerja dapat bersifat subjektif atau objektif. Objektif berarti pengukuran kinerja dapat juga diterima, diukur oleh pihak lain selain yang melakukan penilaian dan bersifat kuantitatif. Sedangkan pengukuran yang bersifat subjektif berarti pengukuran yang berdasarkan pendapat pribadi atau standar pribadi orang yang melakukan penilaian dan sulit untuk diverifikasi oleh orang lain. Analisa Data Pengukuran Setelah menentapkan standar pengukuran, kemudian mulailah dikumpulkan data-data yang diperlukan. Data-data dapat dikumpulkan dengan melakukan wawancara, survei langsung, atau meneliti catatan pekerjaan dlsb. Data-data tsb dikumpulkan dan dianalisis apakah ada perbedaan antara standar kinerja dengan kinerja aktual.

21 Bias dan Tantangan dalam Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja harus bebas dari diskriminasi. Apapun bentuk atau metode penilaian yang dilakukan oleh pihak manajemen harus adil, realistis, valid, dan relevan dengan jenis pekerjaan yang akan dinilai karena penilaian kinerja ini tidak hanya berkaitan dengan masalah prestasi semata, namun juga menyangkut masalah gaji, hubungan kerja, promosi/demosi, dan penempatan karyawan. Adapun bias-bias yang sering muncul adalah (a) Hallo Effect; (b) Liniency and Severity Effect; (c) Central Tendency; (d) Assimilation and differential Effect; (e) First impression error; (f) Recency effect

22 PROSES PENYUSUNAN PENILAIAN KINERJA
Proses penyusunan penilaian kinerja menurut Mondy dan Noe terbagi dalam beberapa tahapan kegiatan yang ditunjukkan dalam gambar sbb : Menetapkan Menyusun sistem Identifikasi standar terhadap penilaian kinerja Tujuan suatu jabatan Mendiskusikan hasil penilaian Menilai kinerja dengan karyawan karyawan

23 PROSES PENYUSUNAN PENILAIAN KINERJA
Harus digali terlebih dahulu tujuan yang ingin dicapai oleh organisasi dengan adanya sistem penilaian kinerja yang akan disusun. Menetapkan standar yang diharapkan dari suatu jabatan, sehingga akan diketahui dimensi-dimensi apa saja yang akan diukur dalam penilaian kinerja. Menentukan desain yang sesuai untuk mencapai tujuan yang diharapkan Melakukan penilaian kinerja terhdap karyawan yang menduduki suatu jabatan. Hasil dari penilaian kinerja, selanjutnya dianalisa dan dikomunikasikan kembali kepada karyawan yang dinilai agar mereka mengetahui kinerja yang diharapkan oleh organisasi

24 METODE PENILAIAN KINERJA
Secara garis besar metode penilaian kinerja dibagi menjadi dua jenia, yaitu past oriented appraisal methods atau penilaian kinerja yang berorientasi masa lalu; future oriented appraisal methods atau penilaian kinerja yang berorientasi ke masa depan. Past based methods adalah penilaian kinerja atas kinerja seseorang dari pekerjaan yang telah dilakukannya. Teknik-teknik penilaian berorientasi masa lalu mencakup : a. Rating Scale; b. Cheklist; c. Metode Peristiwa Kritis (Critical Incident Methode);

25 e. Metode Peninjauan Lapangan (Field Review Methode); e
e. Metode Peninjauan Lapangan (Field Review Methode); e. Tes Observasi Prestasi Kerja; dan f. Metode Evaluasi Kelompok. Future Based Methods adalah penilaian kinerja dengan menilai seberapa besar potensi karyawan dan mampu untuk menetapkan kinerja yang diharapkan pada masa yang akan datang. Metode yang digunakan : a) Penilaian Diri (Self-Appraisal); b) Penilaian Psikologis (Psychological Appraisal) dan c) Pendekatan Management by Objective (MBO)

26 Kreitner dan Kinicki mengklasifikasikan penilaian kinerja menjadi tiga kriteria :
Pendekatan trait adalah pendekatan penilaian kinerja yang lebih fokus pada orang Pendekatan Perilaku, lebih fokus pada proses dengan melakukan penilaian kinerja berdasarkan perilaku yang tampak dan mendukung kinerja seseorang Pendekatan hasil adalah pendekatan yang lebih fokus pada capaian atau produk

27 Metode-metode penilaian kinerja yang bisa digunakan menurut Mondy dan Noe sbb :
Written Essay Critical Incidents Grafhic Rating Scales Behaviourally Anchored Rating Scales (BARS) Multiperson Comparison Management By Objectives (MBO)

28 MASALAH DALAM PENILAIAN KINERJA
Dessler mengemukakan beberapa permasalahan dan solusi yang terdapat dalam proses penilaian kinerja diantaranya : Skala Peringkat, banyak manajemen perusahaan baik di level pimpinanan maupun supervisor melakukan walau sangat rentan terhadap munculnya masalah sbb : Standar yang Tidak Jelas Efek Halo Kecenderungan Terpusat Longgar atau Ketat Prasangka

29 Bagaimana Menghindari Permasalahan Penilaian
Pelajari dan pahamilah potensi permasalahan dan solusinya Gunakanlah alat peringkat yang tepat Latihlah penyelia untuk mengurangi terjadinya kesalahan Penyimpanan agenda juga beharga untuk diusahakan c. Masalah Hukum dan Etika dalam Penilaian Kinerja Mengapa Harus Melakukan Penilaian : penyelia langsung; penilaian rekan kerja; komite peringkat; peringkat sendiri; penilaian oleh bawahan.

30 BERBAGAI BIAS DALAM PENILAIAN KINERJA
Hallo Efect Liniency and Severity Effect Central Tendency Assimilation and Differential Effect First Impression Error Recency Effect Breunan mengemukakan efek bias lain adalah : Stereotypes Subjective Standard Opportunity