Organizational Behavior

Presentasi berjudul: "Organizational Behavior"— Transcript presentasi:

1 Organizational Behavior
Sistem kerja dan konfik M-8 Tony Soebijono

2 Definisi Konflik adalah akibat situasi dimana keinginan atau kehendak yang berbeda atau berlawanan antara satu dengan yang lain, sehingga salah satu atau keduanya saling terganggu. Konflik merupakan kondisi terjadinya ketidakcocokan antar nilai atau tujuan-tujuan yang ingin dicapai, baik yang ada dalam diri individu maupun dalam hubungannya dengan orang lain. Kondisi yang telah dikemukakan tersebut dapat mengganggu bahkan menghambat tercapainya emosi atau stres yang mempengaruhi efisiensi dan produktivitas kerja Tony Soebijono

3 TIPE KONFLIK Dalam individu Antar individu Individu dan kelompok

4 Contoh konflik antar organisasi misalnya persaingan antara:
Pepsi vs Coca-cola. Google.cn vs Baidu Microsoft vs Open Source Tony Soebijono

5 SUMBER KONFLIK Perubahan organisasi Pertikaian kepribadian
Perangkat nilai yang berbeda Ancaman terhadap status Perbedaan persepsi & sudut pandang

6 PANDANGAN TENTANG KONFLIK tradisional, hubungan manusia, interaksionis
1. Pandangan tradisional Semua konflik merugikan & hrs dihindari Konflik menandakan salah fungsi di dalam kelompok Konflik dilihat sbg: Hasil disfungsional akibat komunikasi yang buruk Kurangnya keterbukaan & kepercayaan antara orang Kegagalan manajer untuk tanggap terhadap kebutuhan & aspirasi karyawan

7 PANDANGAN TENTANG KONFLIK
2. Pandangan hubungan manusia Konflik merupakan hasil wajar & tidak terelakkan dalam setiap hubungan individu dalam kelompok. 3. Pandangan interaksionis Konflik mutlak perlu untuk suatu kelompok agar dapat berkinerja efektif Pemimpin kelompok mempertahankan tingkat minimum berkelanjutan dari konflik agar kelompok tetap hidup, kritis dan kreatif

8 PROSES KONFLIK Ada 5 tahap pada proses konflik, yaitu:
1. Oposisi (ketidak cocokan potensial) Adanya kondisi yang menciptakan kesempatan untuk munculnya konflik. Kondisi (sumber konflik): Komunikasi Struktur tugas Faktor-faktor pribadi

9 PROSES KONFLIK 2. Kognisi dan personalisasi
Dua hal pokok dalam tahap ini: Isu-isu konflik didefinisikan (proses pembuatan pengertian) Emosi berperan dalam membentuk persepsi 3. Maksud (intensi) yaitu keputusan untuk bertindak dalam suatu cara tertentu  5 maksud penanganan

10 PROSES KONFLIK 4. Perilaku
Pernyataan, tindakan dan reaksi yang dibuat oleh pihak yang konflik 5. Hasil yaitu konsekuensi jalinan aksi reaksi antar pihak-pihak yang konflik, berupa: Fungsional  menghasilkan perbaikan kinerja kelompok Disfungsional  merintangi kinerja kelompok

11 5 maksud (dalam proses konflik)
Bersaing Keinginan untuk memuaskan kepentingan satu pihak tanpa peduli dampaknya terhadap pihak lain Berkolaborasi Pihak yang terlibat konflik berkeinginan untuk memuaskan kepentingan semua pihak dalam memecahkan masalah Menghindar Keinginan untuk menarik diri dari konflik atau menekan konflik Mengakomodasi Kesediaan satu pihak untuk memuaskan pihak lain dengan bersedia menaruh kepentingan lawan di atas kepentingannya Kompromi Setiap pihak dalam konflik bersedia melepaskan sesuatu  terjadi sharing

12 Macam konflik Konflik emosional Konflik destruktif Konflik konstruktif
Tony Soebijono

13 KONFLIK EMOSIONAL Marah Tidak percaya Tidak senang Takut Menentang
Bentrok kepribadian dsb.

14 KONFLIK DESTRUKTIF Perasaan Cemas Stress yang Mencengkam
Komunikasi Menyusut Persaingan yang tidak Sehat Keterlibatan yang Menurun

15 KONFLIK KONSTRUKTIF Inovasi & Kreativitas Upaya Meningkat
Ikatan yang Makin Kuat Ketegangan yang Menyusut

16 PENYELESAIAN KONFLIK Dominasi Dan Penekanan Pemecahan Integratif
Kompromi

17 DOMINASI Kekerasan (forcing) Penenangan (smoothing)
Penghindaran (Avoidance) Aturan Mayoritas (Majority-rule/Voting )

18 INTEGRATIF Konfrontasi Superordinate-goals Superioritas

19 KOMPROMI Pemisahan (separation) Perwasitan (pihak ke-3)
melibatkan pihak ke 3 – mediator/ konsultan Kompensasi

20 PENGERTIAN STRES Yaitu suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses pikiran dan kondisi fisik seseorang Inti dari stres adalah adanya kendala dari keinginan

21 SUMBER POTENSI STRES & KONDISI INDIVIDU
Faktor yang menjadi sumber munculnya stres: Faktor lingkungan mis: ekonomi, politik, teknologi yang tidak menentu Faktor organisasi mis: tuntutan tugas, aturan atau antar individu, struktur organisasi, kepemimpinan dalam organisasi, tahapan kehidupan organisasi Faktor individu mis: masalah keluarga, masalah ekonomi, kepribadian

22 KONDISI INDIVIDU Kondisi individu yang dapat mendukung muncul/tidaknya stres ( ada 4 hal): 1. Persepsi Persepsi yang menakuntukan & banyak tekanan dari individu thd situasi yang dialami 2. Pengalaman kerja Pengalaman kerja membuat org mampu beradaptasi dengan lingkungan kerjanya  mengembangkan cara menanggulangi stres 3. Dukungan sosial Meningkatnya dukungan sosial spt hub dengan kolega, rekan sekerja, atasan, keluarga, teman, atau masyarakat dapat menghambat timbulnya stres 4. Locus of control Org yang memiliki internal locus of control lebih mampu mengendalikan stres, org yang memiliki external locus of control cenderung tidak mampu mengendalikan stres

23 DAMPAK STRES Dampak stres pada pekerjaan dapat berupa:
Gejala fisiologis mis: pusing, tekanan darah tinggi Gejala psikologi mis: gelisah, depresi, menurunnya kepuasan kerja Gejala perilaku mis: menurunnya produktivitas, absen, keluar dari pekerjaan

24 MENGELOLA STRES Stres pekerjaan dapat dikelola melalui:
Pendekatan individu Pendekatan organisasi

25 Pendekatan organisasi Caranya:
Pendekatan individu mis: pengelolaan waktu, latihan fisik, relaksasi, mengembangkan dukungan sosial Pendekatan organisasi Caranya: seleksi & penempatan posisi karyawan sesuai dengan kondisi pribadinya menetapkan tujuan yang lebih spesifik & menarik serta ada umpan balik dalam pelaksanaannya merancang ulang pekerjaan (job redesign)  menumbuhkan tanggung jawab & otonomi karyawan melibatkan karyawan dalam membuat suatu keputusan organisasi mengefektifkan komunikasi dalam organisasi memperbaiki program kesejahteraan bagi karyawan

26 TINDAKAN MENGURANGI STRES
Meditasi yaitu pemusatan pikiran untuk menenangkan fisik & emosi/mental Meditasi memerlukan unsur: lingkungan yang relatif tenang posisi yang nyaman rangsangan mental yang repetitif (diulang-ulang) sikap yang pasif Biofeedback yaitu belajar (berlatih) mengendalikan proses internal stres (spt pusing, detak jantung) dengan bimbingan medis Personal wellness yaitu upaya untuk menjadikan dirinya lebih baik dengan cara perubahan gaya hidup (mis: pengaturan menu, pengaturan pernafasan, pelemasan otot, dsb.)

27 Conflict Resolution Grid
Accommodating or Smoothing Allowing other group to win Problem Solving or Collaboration Working together to solve problems High Compromising Finding acceptable solution so everyone feels good EXTERNAL FOCUS/Concern for Others Avoiding Ignoring or steering clear of other group Dominating Working to dominate and control Low Low High INTERNAL FOCUS/Concern for Self

28 Manajemen Konflik Kuadran Kalah-Kalah (Menghindari konflik)
Kuadran keempat ini menjelaskan cara mengatasi konflik dengan menghindari konflik dan mengabaikan masalah yang timbul. Atau bisa berarti bahwa kedua belah pihak tidak sepakat untuk menyelesaikan konflik atau menemukan kesepakatan untuk mengatasi konflik tersebut. Kita tidak memaksakan keinginan kita dan sebaliknya tidak terlalu menginginkan sesuatu yang dimiliki atau dikuasai pihak lain. Cara ini sebetulnya hanya bisa kita lakukan untuk potensi konflik yang ringan dan tidak terlalu penting. Jadi agar tidak menjadi beban dalam pikiran atau kehidupan kita, sebaiknya memang setiap potensi konflik harus dapat segera diselesaikan.

29 Kuadran Menang-Kalah (Persaingan)
Kuadran kedua ini memastikan bahwa kita memenangkan konflik dan pihak lain kalah. Biasanya kita menggunakan kekuasaan atau pengaruh kita untuk memastikan bahwa dalam konflik tersebut kita yang keluar sebagai pemenangnya. Biasanya pihak yang kalah akan lebih mempersiapkan diri dalam pertemuan berikutnya, sehingga terjadilah suatu suasana persaingan atau kompetisi di antara kedua pihak. Gaya penyelesaian konflik seperti ini sangat tidak mengenakkan bagi pihak yang merasa terpaksa harus berada dalam posisi kalah, sehingga sebaiknya hanya digunakan dalam keadaan terpaksa yang membutuhkan penyelesaian yang cepat dan tegas.

30 3. Kuadran Kalah-Menang (Mengakomodasi)
Kuadran ketiga yaitu kita kalah – mereka menang ini berarti kita berada dalam posisi mengalah atau mengakomodasi kepentingan pihak lain. Gaya ini kita gunakan untuk menghindari kesulitan atau masalah yang lebih besar. Gaya ini juga merupakan upaya untuk mengurangi tingkat ketegangan akibat dari konflik tersebut atau menciptakan perdamaian yang kita inginkan. Mengalah dalam hal ini bukan berarti kita kalah, tetapi kita menciptakan suasana untuk memungkinkan penyelesaian yang paripurna terhadap konflik yang timbul antara kedua pihak. Mengalah memiliki esensi kebesaran jiwa dan memberi kesempatan kepada pihak lain untuk juga mau mengakomodasi kepentingan kita sehingga selanjutnya kita bersama bisa menuju ke kuadran pertama.

31 4. Kuadran Menang-Menang (Kolaborasi)
Kuadran pertama ini disebut dengan gaya manajemen konflik kolaborasi atau bekerja sama. Tujuan kita adalah mengatasi konflik dengan menciptakan penyelesaian melalui konsensus atau kesepakatan bersama yang mengikat semua pihak yang bertikai. Proses ini biasanya yang paling lama memakan waktu karena harus dapat mengakomodasi kedua kepentingan yang biasanya berada di kedua ujung ekstrim satu sama lainnya. Proses ini memerlukan komitmen yang besar dari kedua pihak untuk menyelesaikannya dan dapat menumbuhkan hubungan jangka panjang yang kokoh . Secara sederhana proses ini dapat dijelaskan bahwa masing-masing pihak memahami dengan sepenuhnya keinginan atau tuntutan pihak lainnya dan berusaha dengan penuh komitmen untuk mencari titik temu kedua kepentingan tersebut.

32 thx