KOMPENSASI Pertemuan 7 Charisma Ayu Pramuditha, B. Tech Mgt, MHRM.

Presentasi berjudul: "KOMPENSASI Pertemuan 7 Charisma Ayu Pramuditha, B. Tech Mgt, MHRM."— Transcript presentasi:

1 KOMPENSASI Pertemuan 7 Charisma Ayu Pramuditha, B. Tech Mgt, MHRM

2 PENGERTIAN KOMPENSASI?
Menurut Hasibuan KOMPENSASI Adalah semua pendapatan yang berbentuk uang atau barang, langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan. Menurut Mondy & Noe(2005), kompensasi adalah keseluruhan dari semua hadiah yang diberikan kepada karyawan sebagai imbalan atas jasa mereka. Kompensasi mencerminkan status, pengakuan, & tingkat pemenuhan kebutuhan yang dinikmati oleh karyawan dan keluarganya; sehingga dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan. Kompensasi merupakan pengeluaran & biaya bagi perusahaan. Perusahaan mengharapkan agar kompensasi yg dibayarkan Memperoleh imbalan prestasi kerja yang lebih baik dari Karyawan.

3 DEFINISI KOMPENSASI Kompensasi dibedakan menjadi 2 KOMPENSASI LANGSUNG : gaji, upah, dan insentif. KOMPENSASI TDK LANGSUNG : kesejahteraan karyawan GAJI Balas jasa yg dibayar secara periodik kepada karyawan tetap, serta memiliki jaminan pasti. Balas jasa dalam bentuk uang yg diterima karyawan sbg konsekuensi dari kedudukannya sbg seorang karyawan yang memberikan sumbangan tenaga dan pikiran dalam mencapai tujuan perusahaan. UPAH Balas jasa yg dibayarkan kepada pekerja harian dengan berpedoman pada perjanjian yang disepakati. Imbalan finansial langsung yg dibayarkan kepada pekerja berdasarkan jam kerja, jumlah barang yg dihasilkan, dan atas banyaknya jasa yg diberikan.

4 UPAH INSENTIF Tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu yang prestasinya diatas prestasi standar. Imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan karena kinerjanya melebihi standar yang ditetapkan-biasanya disebut kompensasi berdasarkan kinerja. BENEFIT & SERVICE Kompensasi tambahan (finansial dan non finansial) yang diberikan berdasarkan kebijakan perusahaan thdp semua karyawan untuk meningkatkan kesejahteraan mereka.

5 Pemberian Kompensasi Program Kompensasi harus dapat menjawab pertanyaan apa yang mendorong seseorang bekerja, dam mengapa orang bekerja keras, sedangkan orang lain bekerja sedang-sedang saja. Alasan orang mau bekerja keras menurut Peterson dan Plowman The desire to live: keinginan untuk hidup The desire for possesion: keinginan meiliki sesuatu The desire for power: keinginan atas kekuasaan The desire for recognition: pengakuan

6 Keadilan dalam Kompensasi Finansial
Teori keadilan (equity theory) adalah teori motivasi di mana orang menilai kinerja dan sikap mereka dengan membandingkan kontribusi mereka pada pekerjaan dan keuntungan yang mereka peroleh dari situ dengan kontribusi dan keuntungan dari orang lain yang sebanding (comparison others). Keadilan finansial (financial equity): Persepsi para karyawan mengenai adil tidaknya pembayaran yang mereka terima.

7 Keadilan dalam Kompensasi Finansial
Menurut Mondy & Noe(2005) keadilan dalam kompensasi ada empat macam, yaitu keadilan internal, keadilan eksternal, keadilan karyawan dan keadilan tim. Keadilan eksternal (external equity): Terwujud ketika para karyawan sebuah perusahaan menerima bayaran yang sebanding dengan para karyawan yang menjalankan jabatan yang serupa di perusahaan-perusahaan lainnya. Survei kompensasi membantu organisasi-organisasi menentukan sampai sejauh mana terwujud keadilan eksternal.

8 Keadilan dalam Kompensasi Finansial
Keadilan internal (internal equity): Terwujud ketika para karyawan menerima bayaran menurut nilai relatif dari jabatan mereka dalam organisasi yang sama. Evaluasi jabatan adalah adalah alat utama untuk menentukan keadilan internal. Keadilan karyawan (employee equity) terwujud ketika orang-orang yang menjalankan jabatan yang serupa untuk perusahaan yang sama menerima bayaran menurut faktor-faktor yang unik pada diri karyawan, seperti tingkat kinerja atau senioritas. Keadilan tim adalah pencapaian ketika tim dihargai berdasarkan produktivitas kelompok mereka.

9 Komponen Sistem Kompensasi Total
Non Finansial Finansial Kompensasi Tdk Langsung Kompensasi Langsung Imbalan Karir -rasa aman -pengembangan diri -fleksibelitas karir -peluang kenaikan -penghasilan Imbalan Sosial -simbol status -pujian & pengakuan -kenyamanan tugas -persahabatan Gaji Pokok Pembayaran Berdasarkan Keteram- pilan Pembayaran Berdsrkan Kinerja -bagian saham -bonus -tunjangan -insentif

10 Komponen Sistem Kompensasi Total
Tdk Langsung Perlindungan Hukum (diharuskan secara hukum) -jaminan sosial -pengangguran -cacat Perlindungan Pribadi -pensiun -tabungan -pesangon -asuransi Bayaran Tdk Masuk Kantor -pelatihan -cuti kerja -sakit -liburan -masa istirahat Tunjangan Siklus Hidup -bantuan hukum -perawatan orang tua -perawatan anak -konseling -biaya pindah

11 DETERMINAN KOMPENSASI FINANSIAL LANGSUNG

12 Organisasi sebagai Determinan Kompensasi Finansial Langsung
Kebijakan Kompensasi Pemimpin Bayaran (pay leader) Harga Pasar (Market Rate) Pengikut bayaran (pay follower) Level Organisasional Kemampuan untuk Membayar

13 Pasar Tenaga Kerja sebagai Determinan Kompensasi Finansial Langsung
Survei Kompensasi Kecocokan dengan Pekerjaan yang Unik Biaya Hidup Serikat Pekerja Perekonomian Legislasi

14 Pasar Tenaga Kerja sebagai Determinan Kompensasi Finansial Langsung
1.  Survei Kompensasi memperoleh data mengenai apa yang perusahaan lain bayarkan untuk kelas pekerjaan tertentu dalam suatu pasar tenaga kerja. Kecocokan dengan Pekerjaan yang Unik 3.   Biaya Hidup Kenaikan gaji harus setara dengan peningkatan biaya hidup seseorang untuk mempertahankan tingkat upah riil sebelumnya. 4.   Serikat Pekerja Membuat kesepakatan bersama antara manajemen dan serikat pekerja seperti upah, jam, serta syarat dan kondisi kerja. 4. 5  Perekonomian Ekonomi jelas mempengaruhi keputusan kompensasi finansial. Misalnya, depresi ekonomi umumnya meningkatkan penawaran tenaga kerja dan ini berfungsi untuk menurunkan harga pasar. Kondisi ekonomi yang booming, di sisi lain, menghasilkan kompetisi yang lebih besar bagi pekerja dan harga tenaga kerja didorong ke atas. 6.  Hukum Equal Pay Act pada tahun 1963 melarang membayar seorang karyawan dari salah satu jenis kelamin lebih sedikit dibanding seorang karyawan dari lawan jenis, jika kedua karyaw. an melakukan pekerjaan yang sama secara substansial. Di Indonesia, kebijakan kompensasi untuk pekerja diatur oleh UU Republik Indonesia No 13 Tahun 2003.

15 Jabatan sebagai Determinan Kompensasi Finansial Langsung
Evaluasi Jabatan (Job Evaluation) Evaluasi jabatan adalah proses menentukan nilai relatif sebuah jabatan dibandingkan dengan berbagai jabatan lainnya. Tujuan utama evaluasi jabatan adalah untuk menghilangkan ketidakadilan bayaran internal yang disebabkan struktur bayaran yang tidak logis. Penetapan Harga Jabatan (Job Pricing)

16 Penetapan Harga Jabatan
Penetapan harga jabatan (job pricing): Proses menentukan nilai uang pada nilai jabatan. Dilaksanakan setelah evaluasi jabatan dan nilai relatif dari setiap jabatan dalam organisasi telah ditetapkan. Terdiri atas unsur: Tingkatan bayaran (pay grades) Rentang bayaran (pay ranges).

17 Penetapan Harga Jabatan
Tingkatan bayaran (pay grades): Pengelompokan jabatan-jabatan serupa untuk menyederhanakan penetapan harga jabatan. Lebih mudah bagi organisasi untuk menetapkan harga 15 tingkatan bayaran dibandingkan 200 jabatan terpisah. Memetakan jabatan-jabatan pada sebuah diagram sebar (scatter diagram) dilakukan guna menentukan jumlah tingkatan bayaran yang tepat bagi perusahaan. Kurva upah (atau kurva bayaran) adalah penyelarasan titik-titik yang dipetakan untuk menciptakan kenaikan yang konstan di antara tingkatan-tingkatan jabatan.

18 Penetapan Harga Jabatan
Rentang Bayaran: Mencakup tarif bayaran minimum dan maksimum dengan perbedaan yang cukup antara keduanya untuk membentuk perbedaan bayaran yang signifikan. Rentang bayaran umumnya lebih diutamakan dibandingkan tarif bayaran tunggal karena memungkinkan perusahaan untuk memberi imbalan para karyawan berdasarkan kinerja dan masa kerja.

19 Karyawan sebagai Determinan Kompensasi Finansial Langsung
Kinerja Jabatan—Bayaran Berbasis Kinerja Keterampilan—Bayaran Berbasis Keterampilan Kompetensi—Bayaran Berbasis Kompetensi Senioritas Pengalaman Keanggotaan Organisasi Potensi Pengaruh Politik Keberuntungan

20 Bayaran Berbasis Kinerja
Dasar pemikiran: Unsur kompensasi yang umumnya bisa dikendalikan oleh para karyawan adalah kinerja jabatan mereka. Tujuan dari bayaran berbasis kinerja adalah untuk meningkatkan produktivitas. Jenis-Jenis Bayaran Berbasis Kinerja: Merit Pay Bayaran Variabel (Bonus) Piecework

21 Bayaran Berbasis Kinerja
Merit Pay: Kenaikan bayaran yang ditambahkan pada bayaran pokok karyawan berdasarkan tingkat kinerja mereka. Bayaran Variabel (Bonus): Penghargaan finansial tahunan sekali bayar Didasarkan pada produktivitas Tidak ditambahkan pada bayaran pokok Tidak berlanjut pada periode-periode berikutnya kecuali karyawan mempertahankan kinerja mereka (tidak seperti merit pay) Dianggap bisa meningkatkan produksi dan efisiensi Memberi para karyawan sejumlah kendali atas kemampuan mereka mendapatkan penghasilan Piecework: Rancangan bayaran insentif di mana para karyawan dibayar untuk setiap unit yang mereka hasilkan Banyak digunakan khususnya pada bidang produksi/operasi

22 Bayaran Berbasis Keterampilan (Skill-Based Pay)
Sistem yang memberi imbalan para karyawan untuk keterampilan dan pengetahuan mereka yang berhubungan dengan jabatan, bukan untuk titel jabatan mereka. Sistem tersebut berasumsi bahwa para karyawan yang tahu lebih banyak lebih bernilai bagi perusahaan dan dengan demikian mereka berhak mendapat imbalan untuk usaha mereka dalam menguasai keterampilan baru.

23 Bayaran Berbasis Kompetensi (Competency-Based Pay)
Adalah rancangan kompensasi yang memberi imbalan karyawan untuk kemampuan yang mereka capai. Kompetensi mencakup keterampilan namun juga melibatkan faktor-faktor lain seperti motif, nilai, sikap, dan konsep diri yang bisa dikaitkan dengan kinerja yang lebih baik.

24 Bayaran Berbasis Tim Karena usaha tim terdiri dari usaha-usaha individual, para karyawan individual harus dihargai dan diberi imbalan atas kontribusi mereka. Namun, agar tim bisa berfungsi secara efektif, perusahaan juga harus memberikan imbalan berdasarkan kinerja tim secara keseluruhan. Dengan melakukan hal tersebut, perusahaan bisa meningkatkan efisiensi, produktivitas, dan profitabilitas.

25 Rancangan Bayaran Lingkup Perusahaan (Company-Wide Pay Plan)
Organisasi-organisasi biasanya mendasarkan rancangan bayaran lingkup perusahaan berdasarkan produktivitas perusahaan penghematan biaya profitabilitas. Jenis rancangan ini antara lain: Pembagian laba (profit sharing) Gainsharing

26 Rancangan Bayaran Lingkup Perusahaan (Company-Wide Pay Plan)
Pembagian laba (profit sharing): Mendistribusian persentase yang terlebih dahulu ditetapkan dari laba perusahaan kepada para karyawan. Digunakan untuk mengintegrasikan kepentingan para karyawan dengan kepentingan perusahaan. Dapat membantu dalam merekrut, memotivasi, dan mempertahankan karyawan, yang biasanya meningkatkan produktivitas.

27 TUJUAN PEMBERIAN KOMPENSASI
MENJALIN IKATAN KERJA SAMA FORMAL ANTARA PERUSAHAAN DAN KARYAWAN KARYAWAN DAPAT MEMENUHI KEBUTUHAN DAN MEMPEROLEH KEPUASAN KERJA MENDUKUNG EFEKTIVITAS PENGADAAN KARYAWAN UNTUK MEMOTIVASI KARYAWAN MENJAMIN STABILITAS KARYAWAN MENINGKATKAN DISIPLIN MENGHINDARI PENGARUH SERIKAT BURUH MENGHINDARI INTERVENSI PEMERINTAH.

28 ASAS KOMPENSASI ASAS ADIL
BESARNYA KOMPENSASI YANG DIBAYAR KEPADA SETIAP KARYAWAN HARUS SESUAI DENGAN PRESTASI KERJA, JENIS PEKERJAAN, RESIKO PEKERJAAN, TANGGUNG JAWAB, JABATAN, DAN MEMENUHI INTERNAL KONSISTENSI. ASAS LAYAK & WAJAR BESARNYA KOMPENSASI YANG DITERIMA KARYAWAN DAPAT MEMENUHI KEBUTUHAN PADA TINGKAT NORMATIF YANG IDEAL, BERDASARKAN BATAS UPAH MINIMUM PEMERINTAH DAN EKSTERNAL KONSISTENSI YANG BERLAKU.

29 METODE KOMPENSASI METODE TUNGGAL
METODE PENETAPAN GAJI POKOK HANYA BERDASARKAN IJAZAH TERAKHIR PENDIDIKAN FORMAL KARYAWAN YANG BERSANGKUTAN. MISAL : IJAZAH S1 GOLONGAN GAJI III-a METODE JAMAK METODE PENETAPAN GAJI POKOK BERDASARKAN BEBERAPA PERTIMBANGAN SEPERTI IJAZAH, SIFAT PEKERJAAN, PENDIDIKAN INFORMAL, BAHKAN HUBUNGAN KELUARGA, DLL.

30 SISTEM KOMPENSASI SISTEM WAKTU
Kompensasi ditetapkan berdsrkan standar waktu; jam, mingguan, atau bulanan. Kebaikan : mudah dan besarnya tetap Keburukan : pekerja yang malas juga tetap dibayar sesuai perjanjian. Contoh : Seorang pekerja harian, upahnya per hari Rp 5000,00. Jika ia bekerja selama 6 hari seminggu, maka upahnya selama satu minggu : 6 x Rp5000,00 = Rp ,00 Seorang karyawan tetap, gaji perbulan Rp ,00. Maka setiap bulannya ia menerima gaji sebesar Rp ,00,-.

31 SISTEM KOMPENSASI SISTEM HASIL (OUTPUT)
Kompensasi ditetapkan berdsrkan unit yang dihasilkan pekerja. Kebaikan : memotivasi pekerja, dan adil. Keburukan : kualitas barang yg dihasilkan kurang baik dan karyawan yang kurang mampu (hasil lebih sedikit) balasnya kecil. Contoh : Perusahaan Rokok Kretek menetapkan upah melinting per batang Rp1.000,00. Jika seorang pekerja dalam sehari dapat melinting sebanyak 100 batang rokok, maka upah yang diterimanya sehari sebesar : 100 x Rp1.000,00 = Rp ,00

32 SISTEM KOMPENSASI SISTEM BORONGAN
Cara pengupahan dengan menetapkan besarnya jasa berdasarkan atas volume dan lama mengerjakannya. Contoh : X dan Y memborong penggalian sumur sampai selesai sebesar Rp ,-. Menurut perhitungan, mereka akan menyelesaikan sumur dalam waktu 10 hari. Jadi upah mereka per hari sebesar Rp5000,00 per orang. Pada saat itu upah penggali sumur Rp4000,00 per hari. Jika mereka dpt menyelesaikan tepat 10 hari, berarti upah mereka lebih besar dari tingkat upah normal (Rp5.000,00 –Rp4.000,00=Rp1000,00). Tetapi jika sumur baru dpt diselesaikan dlm waktu 20 hari, maka berarti upah mereka per hari hanya Rp2.500,00. Jadi lebih kecil dari upah normal (Rp4.000,00-Rp2.500,00 = Rp1.500,00.

33 TARIF UPAH INSENTIF PIECE RATE a. Upah Per Potong Proporsional
Upah dibayar berdasarkan produktivitas pekerja dikalikan dg tarif upah per potong yg didpt dari penyelidikan waktu utk menentukan waktu standarnya. Contoh : Dalam keadaan normal para pekerja bisa menghslkan 500 unit selama 7 jam per hari kerja (standar penentuan tarif). Jika upah umum per harinya Rp5000,00 maka tarif per potong 1 unit adalah Rp5000,00 : 500 = Rp10,00 per unit. Misalkan seorang karyawan A menghasilkan 600 unit dalam satu hari kerja, maka ia akan menerima upah sebesar 600 x Rp10,00 = Rp6000,00. Tapi kalau karyawan B hanya bisa menghslkan 450 unit per hari, maka ia tetap akan menerima upah minimal Rp5000,00. (hal ini dimaksudkan untuk menolong karyawan yg kurang mampu berprestasi!)

34 TARIF UPAH INSENTIF b. Upah Per Potong Taylor
Menentukan tarif yang berbeda utk karyawan yg produktivitasnya tinggi dengan yg produktivitasnya rendah. Karyawan yg produktivitasnya tinggi dan mencapai atau melebihi standar akan menerima upah per potong lebih besar dibanding karyawan yg dibawah standar. Contoh : Standar produksi adalah 500 unit selama 7 jam kerja. Untuk mereka yg bisa mencapai standar atau melebihi akan menerima upah Rp10,00 per potong, sedangkan yg dibawah standar akan menerima hanya Rp5,00 per potong. Jika karyawan A bisa menghasilkan 600 unit, maka ia akan menerima upah 600 x Rp10,00 = Rp6000,00. Tetapi karyawan B yang menghasilkan 450 unit akan menerima upah sebesar 450 x Rp5,00 = Rp2.250,00.

35 c. Upah Per Potong Kelompok
Menentukan standar utk kelompok. Mereka yg diatas standar kelompoknya akan dibayar sebanyak unit yg dihasilkan dikalikan tarif, sedangkan yg berada di bawah standar akan dibayar sebesar jam kerja dikalikan dg tarif per jam-nya. Misal : Standar kelompok untuk 3 pekerja adalah 50 unit per jam atau 400 unit per hari kerja (8 jam kerja), tarif perunit adalah Rp2,00. Tarif per jam untuk 3 jabatan adalah A=Rp31,25; B=Rp18,75; C=Rp12,50. Jika kelompok menghslkan 500 unit dalam satu hari kerja, maka penerimaan keseluruhan untuk 3 orang tsb adalah : 500 x Rp2,00 = Rp1.000,00. Sedangkan upah berdsrkan jam kerja untuk 3 pekerja tersebut adalah : A : 8 x Rp31,25 = Rp250,00 B : 8 x Rp18,75 = Rp150,00 C : 8 x Rp12,50 = Rp100,00 Jumlah…… = Rp500,00 Selisih Rp500,00 (Rp1000,00-Rp500,00) dibagi sama rata (Rp500,00:3=Rp166,67) Jadi masing2 mendapatkan : A: Rp250,00 + Rp166,67 = Rp416,67 B: Rp150,00 + Rp166,67 = Rp316,67 C: Rp100,00 + Rp166,67 = Rp216,67

36 TIME BONUSES a. Halsey Plan; persentase premi yg diberikan adalah 50% dari waktu yang dihemat, dengan anggapan tidak ada standar kerja yg akurat sekali. Contoh : Standar produksi 8 jam kerja adalah 500 unit. Tarif per unit adalah Rp2,00 dan per jam kerja adalah Rp62,50 (per hari Rp500,00). Jika karyawan A menghslkan 600 unit per hari akan mendapatkan : Upah pokok = 8 jam x Rp62,50 = Rp500,00 Premi = 50% x Rp500,00 = Rp250,00 Upah yg diterima……………………. = Rp750,00 b. 100% Time Premium Plan Prosentase premi yg diberikan 75%. (cara perhitungan sama dg contoh a)

37 UMP UMP TH 2012 2011 Rp ,00 2012 Rp ,00 Kenaikan 14% SK No. 757/KPTS/DISNAKERTRANS/2011 Ttanggal SK 24 oktober 2011

38 Macam kompensasi Relocation allowance Tiket pertunjukan VIP
Credit card perusahaan Penggantian biaya rumah sakit Penggantian biaya sekolah anak/kuliah Golden parachutes: suatu kontrak antara manajemen dan pemegang saham yang melindungi eksekutif jika perusahaan lain membeli perusahaan mereka dan eksekutif harus keluar Biaya Pensiun Mobil perusahaan Bebas parkir Limousine service, termasuk body guard Jasa Counseling: keuangan dan hukum Pertemuan dan konferensi Biaya perjalanan untuk pasangan Pesawat dan kapal pesiar Entertainment di rumah, restaurant Rumah Club membership : golf,gym