PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA PERTEMUAN KE

Presentasi berjudul: "PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA PERTEMUAN KE"— Transcript presentasi:

1 PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA PERTEMUAN KE-4 -2013
AZAS-AZAS MANAJEMEN PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA PERTEMUAN KE

2 “…assets make things possible, people make things happen…” (Union Carbide)
Presented by Gartinia Nurcholis, M.Psi, psi

3 OUTPUT Produktifitas = INPUT Men, Barang/ Jasa Money, Methods
Materials, Machines Presented by Gartinia Nurcholis, M.Psi, psi

4 Management…. must have the support of all employees
Management….must have the support of all employees. I can not think of anything more important (Robert Crandall) Presented by Gartinia Nurcholis, M.Psi, psi

5 Keberhasilan organisasi, dinilai dari kemampuannya memadukan penggunaan sumber-sumber daya yang dimiliki, secara efektif dan efisien dalam pelaksanaan strateginya. Meskipun demikian titik sentral pada setiap strategi dan setiap metode pemanfaatan sumber-sumber daya, adalah sumber daya manusia yang merupakan perangkat (device) dan sekaligus pelaksana dari strategi organisasi. Presented by Gartinia Nurcholis, M.Psi, psi

6 Kemampuan organisasi dalam mendapatkan, memelihara -meningkatkan kemampuan, serta mempertahankan SDM-nya, menjadi penentu keberhasilan atau kegagalan organisasi. Presented by Gartinia Nurcholis, M.Psi, psi

7 MSDM, adalah suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur sumber daya yang dimiliki oleh individu dapat digunakan secara maksimal sehingga tujuan (goal) menjadi maksimal. MSDM didasari pada suatu konsep bahwa setiap karyawan adalah manusia - bukan mesin - dan bukan semata menjadi sumber daya bisnis. (Wikipedia) Presented by Gartinia Nurcholis, M.Psi, psi

8 MSDM Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat menunjang aktifitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan. Presented by Gartinia Nurcholis, M.Psi, psi

9 Peran, fungsi, Tugas & Tanggung Jawab MSDM
Melakukan persiapan dan seleksi tenaga kerja / Preparation and selection Pengembangan dan evaluasi karyawan / Development and evaluation Memberikan kompensasi dan proteksi pada pegawai / Compensation and protection Presented by Gartinia Nurcholis, M.Psi, psi

10 FUNGSI MANAJEMEN SDM (HRM) PERENCANAAN SDM (HR PLANNING)
REKRUTASI DAN SELEKSI EMPLOYEE MOTIVATION EMPLOYEE EVALUATION EMPLOYEE EDUCATION, TRAINING AND DEVELOPMENT PROVISION OF EMPLOYEE SERVICES HUBUNGAN INDUSTRIAL Presented by Gartinia Nurcholis, M.Psi, psi

11 Perencanaan SDM adalah suatu proses sistematis untuk menetapkan strategi memperoleh, memanfaatkan, mengembangkan dan mempertahankan tenaga kerja sesuai dengan kebutuhan perusahaan sekarang dan pengembangannya di masa yang akan datang Tujuan perencanaan SDM adalah menentukan jumlah SDM beserta karakteristiknya masing-masing (usia, pendidikan, keahlian, sifat, dsb.) yang dibutuhkan organisasi untuk mencapai tujuan stratejik, operasional, dan fungsionalnya Perencanaan SDM Presented by Gartinia Nurcholis, M.Psi, psi

12 Kegiatan terpadu yang membentuk perencanaan SDM
Kegiatan Penyediaan SDM Rekrutmen, seleksi dan penempatan Kegiatan Memperkirakan Supply dan demand SDM Mutasi, promosi, pensiun, mengundurkan diri, PHK Kegiatan Meningkatkan mutu SDM Diklat, training dan pengembangan Kegiatan Evaluasi Kondisi SDM Penilaian prestasi kerja Presented by Gartinia Nurcholis, M.Psi, psi

13 Planning for Human Resources Needs
Typical HR Issues: How many employees? What skills are needed to satisfy plans? Availability of people in the workforce? What qualifications must employees have? Cost of staffing? Presented by Gartinia Nurcholis, M.Psi, psi

14 Hal yang perlu diperhatikan pada perencanaan SDM
Makna dan cakupan SDM Metode perencanaan Analisis jabatan Perhitungan beban kerja Perhitungan angkatan kerja Presented by Gartinia Nurcholis, M.Psi, psi

15 Komponen perencanaan sumberdaya manusia
Peramalan kebutuhan (requirement forecast) Peramalan ketersediaan (availability forecast/planning program) Presented by Gartinia Nurcholis, M.Psi, psi

16 Peramalan Kebutuhan Peramalan kebutuhan (requirement forecast) adalah aktivitas penentuan jumlah, keterampilan, dan lokasi karyawan yang akan dibutuhkan organisasi di masa mendatang dalam rangka mencapai tujuan-tujuannya. Peramalan tersebut mencerminkan berbagai faktor, seperti perencanaan produksi dan perubahan produktivitas. Peramalan kebutuhan akan menentukan besarnya permintaan akan SDM (the demand for human resources). Presented by Gartinia Nurcholis, M.Psi, psi

17 Peramalan kebutuhan Presented by Gartinia Nurcholis, M.Psi, psi
Analisis kondisi eksternal Kemampuan SDM yang dimiliki organisasi saat ini Potensi SDM organisasi Rancangan pekerjaan Filosofi manajemen Anggaran Mutasi, promosi, serta pengurangan staf Presented by Gartinia Nurcholis, M.Psi, psi

18 Komponen Perencanaan Program (James Walker dalam French (1986)
Manajemen kinerja Standar kerja, kualitas kerja, kinerja kerja, dan kompensasi Manajemen karier Rekrutmen, seleksi, diklat, dan kaderisasi/suksesi manajemen Sukses manajemen adalah proses antisipasi kebutuhan manajerial staffing di masa yang akan datang serta pembuatan perencanaan untuk pengembangannya Presented by Gartinia Nurcholis, M.Psi, psi

19 Proses Perencanaan SDM
Presented by Gartinia Nurcholis, M.Psi, psi

20 Faktor Organisasional
3 PENYEBAB PERMINTAAN SDM Faktor Eksternal Faktor Organisasional Faktor Angkatan Kerja Presented by Gartinia Nurcholis, M.Psi, psi

21 Penyebab Permintaan SDM
Faktor Eksternal Ekonomi Sosial-politik- hukum Teknologi Pesaing Presented by Gartinia Nurcholis, M.Psi, psi

22 Penyebab Permintaan SDM
Faktor Organisasional Rencana stratejik Anggaran Ramalan penjualan dan produksi Perusahaan baru Desain organisasi dan jabatan Presented by Gartinia Nurcholis, M.Psi, psi

23 Permintaan SDM Faktor Angkatan Kerja Pensiun Pengunduran diri
Pemberhentian Kematian Kemangkiran Presented by Gartinia Nurcholis, M.Psi, psi

24 Peramalan Ketersediaan
Peramalan ketersediaan (availability forecast) adalah aktivitas untuk memperkirakan kemampuan perusahaan untuk mendapatkan karyawan-karyawan dengan keterampilan yang dibutuhkan, dan dari mana sumbernya. Dalam rangka meramalkan ketersediaan (penawaran SDM), manajer sumber daya manusia mengamati sumber-sumber internal (para karyawan yang dipekerjakan saat ini) dan sumber- sumber eksternal (pasar tenaga kerja). Presented by Gartinia Nurcholis, M.Psi, psi

25 Penawaran SDM Estimasi Penawaran Internal Estimasi Penawaran Eksternal
Audit SDM Rencana suksesi Bagan penggantian Estimasi Penawaran Eksternal Kebutuhan eksternal Analisis pasar tenaga kerja Sikap masyarakat Demografi Presented by Gartinia Nurcholis, M.Psi, psi

26 Penggunaan Basis Data SDM
Banyak karyawan yang dibutuhkan untuk posisi- posisi masa depan di suatu perusahaan mungkin sudah bekerja di perusahaan itu sendiri. Jika perusahaan tersebut kecil, manajemen mungkin mengenali seluruh karyawan dengan cukup baik guna mencocokkan keterampilan dan aspirasi mereka dengan kebutuhan-kebutuhan perusahaan. Namun, seiring bertumbuhnya perusahaan, proses pencocokkan menjadi semakin sulit. Basis data digunakan oleh organisasi-organisasi yang menganggap serius permasalahan sumber daya manusia dalam mencocokkan orang-orang dengan posisi-posisi. Presented by Gartinia Nurcholis, M.Psi, psi

27 Penggunaan Basis Data SDM
Kemajuan teknologi telah menciptakan cara- cara mengelola dan menganalisis informasi. Basis data saat ini mencakup informasi mengenai seluruh karyawan manajerial dan non- manajerial. Sebelum dirasa perlu mencari sumber eksternal, perusahaan dapat menggunakan basis data tersebut untuk meneliti dalam perusahaan itu sendiri guna melihat keberadaan para karyawan dengan kualifikasi yang dibutuhkan. Tren yang meningkat adalah perusahaan secara otomatis memberitahukan adanya posisi-posisi baru kepada para karyawan yang memenuhi syarat. Presented by Gartinia Nurcholis, M.Psi, psi

28 Informasi dalam Basis Data SDM
Riwayat dan pengalaman kerja Keterampilan dan pengetahuan khusus Lisensi atau sertfikat yang dimiliki Pelatihan yang telah diselesaikan dalam organisasi Latar belakang pendidikan Hasil penilaian kinerja terdahulu Penilaian atas kekuatan dan kelemahan Kebutuhan pengembangan Potensi promosi saat ini, dan dengan pengembangan lebih lanjut Presented by Gartinia Nurcholis, M.Psi, psi

29 Kinerja jabatan saat ini Bidang spesialisasi Preferensi jabatan
Preferensi geografis Sasaran dan aspirasi karir Perkiraan tanggal pensiun Riwayat pribadi, termasuk penilaian psikologis Presented by Gartinia Nurcholis, M.Psi, psi

30 Alternatif Tindakan jika Diramalkan Defisit (Kekurangan) Karyawan
Rekrutmen Kreatif: Pendekatan-pendekatan baru untuk merekrut. Organisasi mungkin harus merekrut di wilayah-wilayah geografis yang berbeda dibandingkan pada masa lalu, menggali metode-metode baru, dan mencari tipe-tipe kandidat yang berbeda. Insentif Kompensasi: Karena persaingan yang ketat dalam mendapatkan karyawan pada situasi permintaan tinggi, perusahaan harus mengandalkan insentif kompensasi. Program Pelatihan: Program-program pelatihan khusus diperlukan untuk mempersiapkan orang-orang yang sebelumnya belum mampu bekerja agar dapat mengisi posisi-posisi dalam perusahaan. Standar Seleksi yang Berbeda: Memperendah standar- standar kekaryawanan agar cukup banyak orang tersedia untuk mengisi jabatan-jabatan. . Presented by Gartinia Nurcholis, M.Psi, psi

31 Alternatif Tindakan jika Diramalkan Surplus (Kelebihan) Karyawan
Penarikan Terbatas: Mengurangi angkatan kerja dengan tidak mengganti para karyawan yang keluar. Pengurangan Jam Kerja: Perusahaan juga bisa menanggapi berkurangnya kebutuhan beban kerja dengan mengurangi jumlah total waktu kerja. Pensiun Dini: Mendorong karyawan untuk pensiun lebih awal dengan total paket uang pensiun yang cukup menarik. Perampingan (downsizing): juga dikenal sebagai restrukturisasi dan rightsizing, pada dasarnya adalah kebalikan dari pertumbuhan perusahaan dan menyarankan perubahan sekali waktu dalam organisasi dan jumlah karyawan yang dipekerjakan. Biasanya, baik struktur organisasi maupun jumlah karyawan dalam organisasi tersebut menyusut. Presented by Gartinia Nurcholis, M.Psi, psi

32 Referensi Mondy, R.W., 2008, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Kesepuluh (terjemahan), Jakarta: Penerbit Erlangga. Schuler, R.S. & Jackson, S.E., 2006, Human Resource Management, International Perspective, Mason: Thomson South-Western. Werther, W.B. & Davis, K., 1996, Human Resources and Personnel Management, 5th Ed., Boston: McGraw-Hill. Presented by Gartinia Nurcholis, M.Psi, psi