Manajamen SDM di era GLOBALISASI

Presentasi berjudul: "Manajamen SDM di era GLOBALISASI"— Transcript presentasi:

1 Manajamen SDM di era GLOBALISASI
Idham Cholid

2 DEFINISI Penggunaan sumber daya global untuk mencapai tujuan organisasi tanpa memandang batasan geografis

3 Kekuatan (kelemahan) tenaga kerja
SAP 12 Bis Int MSDM global Kekuatan (kelemahan) tenaga kerja Kualitas, kuantitas dan komposisi angkatan kerja yang ada merupakan bahan pertimbangan yang amat penting pada tiap bidang usaha, terutama bila dituntut untuk efisien, mampu bersaing dan menciptakan laba. Pada negara tertentu, kuantitas tidak menjadi masalah, tetapi kualitas belum tentu baik. Negara yang rendah angka kelahirannya ,tenaga kerja menjadi kelemahan (kekurangan dari segi jumlah) sehingga negara tsb membutuhkan tenaga kerja asing terutama untuk bidang konstruksi, jasa dan pabrik.

4 Kualitas,kuantitas dan komposisi tenaga kerja
SAP 12 Bis Int MSDM global Kualitas,kuantitas dan komposisi tenaga kerja Kualitas tenaga kerja ditentukan oleh sikap , pendidikan, dan keahlian yang dimiliki tenaga kerja Kuantitas tenaga kerja ditentukan oleh banyaknya tenaga kerja yang ada dengan keahlian dsb untuk memenuhi kepentingan usaha. Komposisi angkatan kerja : bauran orang yang tersedia untuk bekerja dari segi umur(aging population,child labor), keahlian, gender, ras dan agama ,status sosial Kualitas : brain drain vs reverse brain drain Kuantitas : di negara yang jumlahnya besar, keharusan menyerap pengangguran menjadi masalah tersendiri

5 Global Human Resources Management
SAP 12 Bis Int MSDM global Global Human Resources Management Perlu mendapat perhatian karena: Diberlakukannya NAFTA,EU,AFTA : arus sumber daya manusia/perpindahan tidak dibatasi sepenuhnya. Akselerasi pasar keuangan internasional dan jaringan informasi yang dinamis Kurang penanganan yang memadai dalam hal perencanaan dan pengembangan operasi internasional Mobilitas tenaga kerja : perpindahan orang dari suatu negara ke negara lain atau suatu daerah (rural) ke daerah lain (urban) untuk memperoleh pekerjaan. Hal ini disebabkan oleh: Ekonomi  ingin mendapat kehidupan lebih baik dengan pekerjaan dan bayaran lebih baik Politik  disebabkan adanya perselisihan di negara asal pekerja Labor union movement. Case Japan: Jobs for life culture is diappearing; China job allocationoffice in communist era placed student in lifetime jobs’state detrmined what to produce 2010: demand to increase wage

6 MSDM INTERNASIONAL VS MSDM DOMESTIK
SAP XIII MSDM MSDM Global MSDM INTERNASIONAL VS MSDM DOMESTIK MSDM internasional lebih luas fungsi yang harus ditangani Contoh : pajak, gaji dalam mata uang asing ,keluarga pekerja dan lain-lain. Keterlibatan dalam kehidupan pribadi. Contoh : akomodasi, budaya, sekolah, lokasi aman. Sistem berbeda untuk lokasi geografis berbeda Berhubungan dengan berbagai lembaga beragam pemerintah, politik, agama. Meningkatnya resiko-resiko : kesehatan, kemanan Divisi Internasional /multinasional/ Global/Internasional/ Transnasional

7 PENDEKATAN PERUSAHAAN DLM MEMILIH SDM
SAP XIII MSDM MSDM Global PENDEKATAN PERUSAHAAN DLM MEMILIH SDM Orientation _______________________________________________________________________________________ Aspect of the Enterprise Ethnocentric Polycentric Regiocentric Geocentric Standard Setting By home country By local subsidiary Coordination across Global as well as Evaluation, and headquarters management countries in the local standards Control region and control Communication From HQ to local Little among Little between Totally connected And Coordination subsidiary subsidiary , little subsidiary and HQ network of Between subsidiary medium to high subsidiaries and And HQ among subsidiaries subsidiaries with In region headquarters Staffing Home country Host country Managers may come Best people where Managers managers from nations within they can be best Region used Jeffrey Mello,2002.hal 410

8 SAP 12 Bis Int 2009-2010 MSDM global
STAFFING Policy Berkaitan dengan pemilihan karyawan untuk suatu pekerjaan : memilih individu yang memiliki keahlian tertentu. Sebagai alat untuk mengembangkan dan mempromosikan budaya perusahaan. Jenis kebijakan ‘staffing’ 1.Ethnocentric Approach 2.Polycentric Approach 3.Regiocentric Approach 4.Geocentric Approach 1.International Strategy 2.Localization trategy 3.Global standardization and transnational

9 Staffing policy ;Ethnocentric Approach:
Posisi kunci hanya diisi/ditempati oleh mereka yang berkewarganegaraan sama dengan perusahaan induk Alasan: Kurangnya individu yang kompeten dari dalam negeri terutama dari Negara berkembang Cara terbaik menjaga budaya perusahaan Memudahkan transfer pengetahuan/core competencies kepada mereka di operasi/cabang luar negeri

10 ethnocentric approach (Lanjutan)
Kelemahan: Menutup jalan/membatasi kesempatan mereka yang berkewarganegaraan setempat Produktivitas dpt menurun,turnover karyawan meningkat Cultural Myopia :kegagalan perusahaan mengerti budaya setempat, juga pada implementasi marketing dan manajemen

11 Polycentric approach:
SAP 12 Bis Int MSDM global Polycentric approach: Mensyaratkan memilih warganegara setempat untuk menduduki posisi manager perwakilan; sementara WN induk perusahaan duduk di perusahaan induk/headquarters (host country) Alasan: Perusahaan sedikit/tidak mengalami culture myopia (kesalahan dalam menilai budaya) Tidak terlalu memakan biaya (expatriate ‘lebih mahal’) Kelemahan: Kesempatan terbatas untuk mendapat pengalaman diluar negaranya. Kesenjangan antara karyawan dalam negeri dan expat (bahasa, loyalitas,nasionalisme,perbedaan budaya) Sulit berubah : terbentuk kerajaan kecil dalam perusahaan.

12 Regiocentric approach
Memilih posisi kunci dari negara-negara di sekitar tempat perusahaan .(misal perusahaan berada di Indonesia, manager dari singapore/Filipina) Alasan Biaya staffing lebih murah daripada dari negara asal.Tetapi dianggap lebih berkualitas Pemahaman budaya setempat lebih mudah Kelemahan - Belum tentu ada kecocokan budaya.

13 Geocentric approach : Mencari orang terbaik untuk posisi kunci dalam perusahaan tanpa memandang kewarganegaraan. Kelebihan: Perusahaan mampu mengoptimalkan SDMnya Memupuk kader executive internasional yang dapat bekerja di berbagai Negara dengan berbagai budaya. Meningkatkan respon local Kekurangannya: Komplexitas kebijakan pekerja asing Mahal : training,relokasi,kompensasi

14 Interaksi Antara Budaya dan Perilaku

15 MEMPELAJARI PERBEDAAN
4 dimensi Assessing Culture HOFSTEDE Individualism – collectivism. Power distance ( hierarchical ) Uncertainty avoidance Quality of life Masculine : Agresif,yakin, fokus pd pencapaian Feminine : Hubungan Interpersonal Sensitivitas atas kesejahteraan orang lain dan sesama

16 MEMPELAJARI PERBEDAAN
Selain mempelajari budaya, perlu pula pemahaman komprehensif terhadap Politik : stabil/tidak,negara baru merdeka, sistim politik ,dll Hukum ; Peraturan investasi,tenaga kerja asing,UU tenaga kerja setempat,Perda Hambatan Perdagangan; Tarif dan Non Tarif

17 HALL (5 SILENT LANGUAGE)
The language of time : Schedule, deadline, appointment The language of space : Formal, intim, ranking jabatan, status The language of material goods : executive benefit The language of friendship : jangka panjang, jangka pendek The language of agreement : Bagaimana tercapainya konsensus formal / informal

18

19 Masalah yang mungkin timbul dari tenaga kerja asing
Kerja asing (immigrant labor) dapat dianggap merugikan karena mengambil pekerjaan penduduk asli pada saat keadaan ekonomi membaik. Ras/ perselisihan dengan penduduk asli negara penerima Ledakan jumlah imigran dan ketidakteraturan yang ditimbulkan

20 Kegagalan manager asing(expatriate) (survei US multinational)
Ketidakmampuan pasangan untuk menyesuaikan diri Ketidakmampuan manager menyesuaikan diri Masalah keluarga lain Kurangnya kematangan pribadi dan emosi Ketidakmampuan menghadapi tanggung yang lebih besar di LN

21 Kegagalan manager asing(expatriate) (survei Japanese multinational)
Ketidakmampuan menghadapi tanggung jawab yang lebih besar Kesulitan dengan lingkungan baru Problem pribadi dan emosi Kurang kemampuan teknis Ketidakmampuan pasangan untuk menyesuaikan diri

22 Kesuksesan Seleksi Expat (Mendenhall dan Oddou)
SAP 12 Bis Int MSDM global Kesuksesan Seleksi Expat (Mendenhall dan Oddou) 1.Self Orientation : self esteem,self confidence,mental well being. Seseorang yang memiliki hal ini akan mampu menyesuaikan diri dgn makanan setempat,olah raga,musik dan hobi 2. Others Orientation :kemampuan membangun hubungan dan berkomunikasi dengan teman kerja dan masyarakat di negara dimana dia ditempatkan 3. Perceptual ability: mampu mengerti perilaku warga negara lain/memiliki empati 4. Cultural toughness/Ketahanan budaya: hubungan antara negara asal dan kemampuan mengadaptasi manager atas suatu penempatan (mampu di suatu negara bukan berarti mampu di negara lain) 3.Misal Mengerti ‘ngaret” 4.Misal WN AS ditempatkan di Timur tengah vs di Indonesia

23 Training untuk penempatan di LN
Cultural Training :sejarah,politik,ekonomi,agama, situasi sosial dan bisnis Language Training : minimum pengetahuan dasar bahasa setempat Practical Training : penyesuaian dalam kehidupan sehari-hari:sekolah,lokasi aman,kesehatan Repatriasi expat

24 Kompensasi Gaji pokok Pembayaran extra karena kerja di LN(overseas premium,compensation package) Tunjangan: tk kesulitan tempat,perumahan,biaya hidup,pendidikan,transportasi,biaya pindah Pajak Benefit: asuransi jiwa,kesehatan dan pensiun,keadaan darurat,penculikan, Holiday travel,club membership Contract termination,home leave

25 End of Class