PERTEMUAN 10 Manajemen Konflik RIKA KHARLINA EKAWATI, S.E., M.T.I.

Presentasi berjudul: "PERTEMUAN 10 Manajemen Konflik RIKA KHARLINA EKAWATI, S.E., M.T.I."— Transcript presentasi:

1 PERTEMUAN 10 Manajemen Konflik RIKA KHARLINA EKAWATI, S.E., M.T.I.
Manajemen Umum PERTEMUAN 10 Manajemen Konflik RIKA KHARLINA EKAWATI, S.E., M.T.I.

2 Persaingan (Kompetisi)
Kompetisi terjadi apabila tujuan kedua belah pihak yang saling berhadapan tidak sesuai, akan tetapi pihak-pihak yang bersangkutan tidak dapat mencampuri urusan orang lain.

3 Kerja Sama (Cooperation)
Kerjasama terjadi bila dua atau lebih pihak bekerja bersama untuk mencapai tujuan yang sama

4 Konflik Segala macam interaksi pertentangan atau antagonistik antara dua pihak atau lebih Konflik Organisasi Perbedaan pendapat antara dua atau lebih banyak anggota organisasi atau kelompok, karena harus membagi sumberdaya yang langka, atau aktivitas kerja dan/atau karena mereka mempunyai status, tujuan, penilaian atau pendapat yang berbeda.

5 Pandangan Umum Konflik
Fenomena yang normal dan natural Penting bagi terciptanya perubahan Penting dalam proses pengambilan keputusan Dapat menimbulkan keadaan yang tidak menyenangkan, tetapi penting bagi pemecahan yang kreatif

6 Karakteristik Umum Konflik
Beberapa pihak terlibat dalam hubungan yang nyata—interaksi yang mudah berubah Sikap yang terkadang membingungkan Beberapa pihak merasa berprestasi Tidak ditemukannya pemecahan masalah Komunikasi—salah pengertian yang berkenaan dengan kalimat, bahasa yang sulit dimengerti, atau informasi yang tidak jelas. Struktur—pertarungan kekuasaan antar departemen dengan kepentingan yang bertentangan. Pribadi—ketidaksesuaian tujuan atau nilai sosial pribadi karyawan dengan perilaku yang diperankan pada jabatan atau perbedaan persepsi.

7 Perubahan Pandangan Tentang Konflik

8 Konflik Fungsional dan Disfungsional
Konflik mempunyai potensi bagi pengembangan atau pengganggu pelaksanaan kegiatan organisasi tergantung bagaimana konflik tersebut dikelola.

9 Konflik Fungsional dan Disfungsional
Manajer menemukan cara penggunaan dana yang lebih baik Lebih mempersatukan para anggota organisasi Manajer mungkin menemukan cara perbaikan prestasi organisasi Mendatangkan kehidupan baru di dalam hal tujuan serta nilai organisasi Adanya penggantian manajer yang lebih cakap, bersemangat, dan bergagasan baru

10 Konflik Fungsional dan Disfungsional
Konflik Disfungsional Disebut juga konflik yang berperan salah Dapat menciptakan kerjasama anta manajer dan anggota organisasi menjadi rusak Membuat sulitnya koordinasi kegiatan-kegiatan organisasi

11 Konflik Tidak Harus Menjadi….
Satu pengalaman yang negatif Merusak hubungan dan wajah pribadi Kekerasan Bagaimanapun juga ketika konflik berubah menjadi kekerasan itu akan menjadi konflik yang berkepanjangan Semakin berkepanjangan suatu konflik, semakin terbuka kesempatan bagi terciptanya kekerasan

12 Sumber Konflik Organisasi
Pembagian sumberdaya Perbedaan tujuan Ketergantungan aktivitas kerja Perbedaan dalam penilaian

13 Jenis-jenis Konflik Konflik dalam diri individu
Konflik antara individu Konflik antara individu dan kelompok Konflik antar kelompok dalam organisasi yang sama Konflik antara organisasi

14 Konflik Berkepanjangan Merupakan…
Jangka panjang Masa lalu yang meluas Masa kini yang bergejolak Masa depan yang tidak jelas Resolusi yang tidak tercapai Berbagai usaha hanya diarahkan pada beberapa isu Gagalnya pencapaian penyelesaian Biaya pemecahan lebih besar daripada biaya konflik

15 Konflik Berkepanjangan Menyebabkan
Berubahnya: Masalah pembentukan persepsi dan kerangka Masalah bersikap dengan cara-cara yang dapat merubah dinamika Mengatakan suatu konflik sebagai “berkepanjangan” dapat menjadikan itu benar-benar berkepanjangan Suatu resolusi bukan berarti terpecahkan Resolusi berarti menciptakan keputusan yang dapat diterima dan saling menguatkan yang memungkinkan berbagai pihak untuk bergerak maju

16 Dinamika Konflik

17 Konflik Organisasi dan Prestasi Organisasi

18 Dinamika dan Konsekuensi Konflik
Mempererat hubungan Munculnya pemimpin Pandangan yang sesat Peningkatan dalam stereotipe yang negatif Memilih wakil yang kuat Membutakan pandangan

19 Cara Mengelola Konflik
Metoda Stimulasi Konflik Metoda Pengurangan Konflik Metoda Penyelesaian Konflik

20 Cara Mengelola Konflik
Metoda Stimulasi Konflik Situasi konflik terlalu rendah sehingga para karyawan takut berinisiatif dan menjadi pasif, sehingga perlu perangsangan konflik, meliputi: Pemasukan atau penempatan orang luar ke dalam kelompok Meyimpang dari peraturan Penyusunan kembali struktur organisasi Menggalakkan kompetisi Memilih manajer yang tepat

21 Cara Mengelola Konflik
Metoda Pengurangan Konflik Mengelola konflik melalui “pendinginan suasana” tetapi tidak menangani masalah-masalah yang semula menimbulkan konflik. Dua metoda yang dapat digunakan Pertama—mengganti tujuan yang menimbulkan persaingan dengan tujuan yang lebih bisa diterima pihak yang berselisih Kedua—mempersatukan pihak yang bertikai untuk menghadapi “ancaman” atau “musuh” yang sama

22 Cara Mengelola Konflik
Metoda Penyelesaian Konflik Dominasi dan Penguasaan Pertama—metoda ini meredakan konflik dan bukan menyelesaikannya Kedua—menciptakan situasi menang—kalah, dalam pihak yang kalah, dipaksa untuk tunduk pada wewenang yang lebih tinggi atau kekuasaan yang lebih besar Dominasi dapat dilakukan dengan cara: paksaan, perlunakan/penenangan, penghindaran, dan penentuan melalui suara terbanyak

23 Cara Mengelola Konflik
Metoda Penyelesaian Konflik Kompromi Menyelesaikan konflik melalui penvarian jalan tengah yang dapat diterima oleh pihak yang berselisih Bentuk-bentuk kompromi: Pemisahaan—pihak-pihak yang berselisih dipisahkan sampau mereka mencapai persetujuan Arbitrasi—pihak yang bertikai harus tunduk dengan keputusan pihak ketiga Kembali keperaturan—ditentukan pada aturan tertulis yang berlaku dan menyetujui bahwa aturan tersebut dapat menyelesaikan konflik Penyuapan—salah satu pihak menerima kompensasi sebagai imbalan untuk mengakhiri konflik

24 Cara Mengelola Konflik
Metoda Penyelesaian Konflik Pemecahan Masalah Integratif Konflik diubah menjadi situasi pemecahan masalah bersama yang dapat diselesaikan melalui teknik-teknik pemecahan masalah Ada tiga jenis pemecahan masalah integratif Konsensus—pihak yang berselisih bertemu untuk mencari pemecahan terbaik dan bukan mencari kemenangan sesuatu pihak Konfrontasi—pihak yang berselisih saling berhadapan menyatakan pendapatnya secara langsung, dengan kepemimpinan yang terampil dan kesediaan untuk pemecahan masalah. Penggunaan tujuan-tujuan yang lebih tinggi—apabila tujuan yang lebih tinggi tingkatnya dan disepakati juga mencakup tingkat yang lebih rendah dari pihak yang terkait

25 Konflik Struktural Konflik Hirarki Konflik Fungsional
Konflik antara berbagai tingkatan organisasi Konflik Fungsional Konflik antara berbagai departemen fungsional organisasi Konflik Lini Dan Staf Konflik antara lini dan staf karena adanya perbedaan pandangan Konflik Formal-Informal Konflik antara organisasi formal dan informal

26 Konflik Lini dan Staf Pandangan Lini Staf melangkah wewenangnya
Staf tidak memberi nasehat yang bermanfaat Staf menumpang keberhasilan lini Staf memiliki pandangan sempit

27 Konflik Lini dan Staf Pandangan Staf Lini kurang memanfaatkan staf
Lini menolak gagasan baru Lini memberi wewenang terlalu kecil kepada staf

28 Mengatasi Konflik Lini dan Staf
Tanggung jawab lini dan staf harus ditegaskan Mengintegrasikan kegiatan lini dan staf Mengajarkan lini untuk menggunakan staf Mendapatkan pertanggung-jawaban staf atas hasil-hasil