© 2002 Southwestern College Publishing. All rights reserved. 2–12–1 FORECASTING PROCESS I. DEMAND ANALYSISII. SUPPLY ANALYSIS Perubahan Kuantitas karyawan.

Presentasi berjudul: "© 2002 Southwestern College Publishing. All rights reserved. 2–12–1 FORECASTING PROCESS I. DEMAND ANALYSISII. SUPPLY ANALYSIS Perubahan Kuantitas karyawan."— Transcript presentasi:

1 © 2002 Southwestern College Publishing. All rights reserved. 2–12–1 FORECASTING PROCESS I. DEMAND ANALYSISII. SUPPLY ANALYSIS Perubahan Kuantitas karyawan : promosi, transfer, pensiun, terminasi INTERNAL EKSTERNAL Analisis Persediaan Kondisi Organsasi : - Pemasaran, finansial, operasional, tekonologi Perubahan aktivitas karyawan : kompensasi, pelatihan, desain pekerjaan, komunikasi Meramalkan permintaan: Pengalaman, kemampuan, Meramalkan supply internal Meramalkan supply eksternal Rekonsiliasi

2 © 2002 Southwestern College Publishing. All rights reserved. 2–22–2 Forecasting HR Supply and Demand  Forecasting –Penggunaan informasi dari masa lalu sampai saat ini untuk mengidentifikasi perkiraan masa yang akan datang.  Forecasting HR Demand Methods –Judgmental Estimates—berdasarkan pendapat dari manager Rules of thumb—menggunakan panduan yang umum Delphi technique—pendapat dari pakar bidang yang bersangkutan Nominal groups—melalui hasil diskusi dari suatu group.

3 © 2002 Southwestern College Publishing. All rights reserved. 2–32–3 Forecasting HR Supply and Demand  Forecasting HR Demand Methods –Mathematical Statistical regression analysis— analisis Trend Analisis ratio Plot Penyebaran Analisis Markov  Forecasting Periods –Short-term—less than one year –Intermediate—up to five years –Long-range—more than five years

4 © 2002 Southwestern College Publishing. All rights reserved. 2–42–4 ANALISIS TREND  Menelaah tingkat employment perusahaan selama masa lalu untuk meramalkan kebutuhan masa depan.  Trend (kecenderungan) dapat dibuat di setiap sub-kelompok.  Analisis trend dipakai sebagai perkiraan awal, karena hanya berdasarkan waktu.

5 © 2002 Southwestern College Publishing. All rights reserved. 2–52–5 ANALISIS RATIO  Estimasi berdasarkan ratio antara (1) beberapa faktor kausal ( c/ Volume Penjualan) dengan (2) jumlah karyawan (c/ Bgn Penjualan)  Asumsi untuk analisis ratio, bahwa produktivitas untuk setiap unit kerja adalah sama.

6 © 2002 Southwestern College Publishing. All rights reserved. 2–62–6 PLOT PENYEBARAN / ANALISIS REGRESI  Digunakan untuk menentukan hubungan dua faktor, ukuran aktivitas bisnis dan tingkat penstaffan.  Menggunakan SCATTER PLOT ataupun persamaan regresi.

7 © 2002 Southwestern College Publishing. All rights reserved. 2–72–7 ANALISIS MARKOV  Adalah teknik matematis yang membantu menganalisis perpindahan dan memperlihatkan kebutuhan SDM dan pengembangannya.  Merupakan bentuk sederhana dari peramalan probabilistik  Peramalan berdasarkan perpindahan karyawan di masa lampau untuk memproyeksikan periode ke depan.

8 © 2002 Southwestern College Publishing. All rights reserved. 2–82–8 JUDGMENTAL METHODS  Keputusan-keputusan pihak manajemen umumnya menyangkut : –Keputusan untuk meningkatkan mutu produk/jasa atau memasuki pasar baru. –Perubahan administratif dan teknologis menghasil- kan produktivitas yang meningkat. –Sumber keuangan yang tersedia (kepentingan anggaran dan gaji yang ditawarkan)

9 © 2002 Southwestern College Publishing. All rights reserved. 2–92–9 Forecasting Methods Forecasting Methods Figure 2–8

10 © 2002 Southwestern College Publishing. All rights reserved. 2–10 FORECASTING METHODS  JANGKA PENDEK –Anggaran : Penentuan jumlah SDM berdasarkan anggaran aktivitas bisnis. –Analisis beban Kerja : Identifikasi keluaran yang hendak dicapai. Jumlah jam kerja yang diperlukan Diprediksi jumlah SDM yang diperlukan.  JANGKA PANJANG –Permintaan unit dan Permintaan Organisasi –Pendapat pakar –Model Probabilistik –Trend –Markov

11 © 2002 Southwestern College Publishing. All rights reserved. 2–11 Forecasting HR Demand  Faktor-faktor yang mempengaruhi HR demand –Perubahan lingkungan eksternal (c/ perubahan teknologi) –Perubahan kondisi organsisasi ( +/- unit baru dalam organisasi) –Perubahan kondisi tenaga kerja (pensiun, pengunduran diri, kematian).  Faktor pemilihan teknik peramalan : –Tipe organisasi, ukuran organisasi, penyebaran organisasi, akurasi informasi.

12 © 2002 Southwestern College Publishing. All rights reserved. 2–12 FAKTOR PENENTUAN METODE FORECAST  Stabilitas dan kepastian : untuk metode yang bergantung pada masa lalu dalam kondisi yang berubah.  Ketersediaan data  Jumlah karyawan : regresi, markov (u data besar)  Sumber daya yang tersedia.  Kredibilitas pada manajemen  Horison waktu

13 © 2002 Southwestern College Publishing. All rights reserved. 2–13 Forecasting HR Supply  Faktor yang mempengaruhi HR Supply Internal: –Ketidakhadiran –Perputaran karyawan –Persediaan sumber daya saat ini –Tingkat produktivitas –Perpindahan di antara pekerjaan-pekerjaan.  Metode analisis : –Inventory skill (database) –Bagan penggantian: bagan organisasi yang menyebutkan pemangku jabatan saat ini dan pengganti potensialnya.

14 © 2002 Southwestern College Publishing. All rights reserved. 2–14 Forecasting HR Supply  Forecasting External HR Supply –Factors affecting external Kondisi ekonomi (c/. Angka pengangguran, pertumbuhan ekonomi daerah/nasional) Pertumbuhan penduduk angkatan kerja ( dari sekolah, perusahaan, daerah/negara lain. Komposisi angkatan kerja. Perkembangan teknologi Kompeteter Government regulations and pressures Other factors affecting the workforce

15 © 2002 Southwestern College Publishing. All rights reserved. 2–15 REKONSILIASI DEMAND DAN SUPPLY SDM  Kekurangan Supply SDM : Pengangkatan SDM baru.  Surplus Supply SDM : pengurangan pengangkatan SDM baru, pensiun muda, penciptaan pekerjaan, berbagi kerja, PHK.  Demand dan supply tinggi : seleksi, penempatan, promosi.  Demand dan supply rendah : tingkat stagnasi perusahaan