1 6. Evaluasi dan Imbalan Perilaku Organisasi Fakultas Ekonomi Universitas Padjadjaran Bandung 2004.

Presentasi berjudul: "1 6. Evaluasi dan Imbalan Perilaku Organisasi Fakultas Ekonomi Universitas Padjadjaran Bandung 2004."— Transcript presentasi:

1 1 6. Evaluasi dan Imbalan Perilaku Organisasi Fakultas Ekonomi Universitas Padjadjaran Bandung 2004

2 2 Performance evaluation: Performance Criteria, Evaluation models Performance evaluation: Performance Criteria, Evaluation models Reward system: Extrinsic & Intrinsic Reward Reward system: Extrinsic & Intrinsic Reward Discipline Discipline Tujuan Pengajaran

3 3 Program Upah dan Variabel Definisi Suatu bagian dari upah seorang karyawan yang didasarkan pada sesuatu ukuran kinerja individual dan/atau organisasional Program-program Upah Variabel 1. Rencana upah dasar-potongan 2. Rencana bagi-laba 3. Rencana berbagi hasil

4 4 Hubungan Program upah-variabel dengan Teori Harapan Upah variabel paling sesuai dengan ramalan-ramalan teori harapan, maka dari itu secara khusus individu mempersepsikan suatu hubungan yang kuat antara kinerja dan ganjaran yang mereka terima jika motivasi harus dimaksimalkan Pelaksanaan program upah-variabel Upah variabel dengan cepat dapat menggantikan kenaikan biaya hidup tahunan, karena daya motivasionalnya, tetapi tidak mengabaikan implikasi biayanya. Upah variabel ini biasanya digunakan untuk meningkatkan produktivitas

5 5 RENCANA UPAH BERDASARKAN KETERAMPILAN Definisi : Tingkat-tingkat upah yang didasarkan pada berapa keterampilan yang dimiliki para karyawan dan berapa pekerjaan yang dapat mereka lakukan Manfaat upah berdasarkan keterampilan : Mempermudah komunikasi dengan organisasi karena orang-orang memperoleh suatu pemahaman yang lebih baik mengenai pekerjaan orang lain Hubungan tunjangan fleksibel dengan teori harapan : Tunjangan fleksibel konsisten dengan tesis teori harapa, bahwa ganjaran internasional seharusnya dihubungkan dengan tujuan tiap karyawan individual

6 6 Pelaksanaan tunjangan fleksibel 1.Bermanfaat bagi karyawan, mereka dapat menyesuaikan tunjangan mereka dan tingkat peliputan pada kebutuhan mereka sendiri 2.Mempunyai kelemahan, biaya tunjangan individual sering meningkat, jadi lebih sedikit tunjangan total dapat dibeli 3.Bermanfaat bagi organisasi, tunjangan fleksibel dapat menghasilkan tabungan 4.Kelemahan bagi organisasi, rencana ini lebih bertele-tele untuk diperiksa oleh manajemen, dan mahalnya mengadministrasikan program-program tersebut

7 7 Hubungan rencana upah berdasarkan ketereampilan dengan teori-teori motivasi : Rencana upah berdasarkan keterampilan ini konsisten dengan beberapa teori motivasi, karena rencana ini mendorong para karyawan untuk mempelajari, memperluas keterampilan mereka dan tumbuh Pelaksanaan upah berdasarkan keterampilan : Dengan upah berdasarkan keterampilan, dapat mendorong kinerja dan kepuasan kerja, kualitas produk, dan produktivitas yang lebih tinggi

8 8 HARGA SEBANDING Definisi : Suatu ajaran yang mengatakan bahwa pekerjaan-pekerjaan yang sama nilainya bagi sebuah organisasi hendaknya diberi imbalan yang sama, tidak peduli apakah isi kerja dari pekerjaan itu serupa atau tidak. Hubungan harga sebanding dengan teori keadilan : Harga sebanding dapat memperluas ide “upah yang sama untuk kerja yang sama” untuk mencakup pekerjaan-pekerjaan yang tidak serupa tetapi nilainya sepadan. Maka dari itu, harga sebanding ini merupakan penerapan langsung dari teori keadilan Pelaksanaan harga sebanding : Pelaksanaan harga sebanding menunjukkan bahwa kekuatan budaya dan sistem pengupahan masyarakat telah menciptakan diskriminasi berdasarkan jenis kelamin dalam kelas pekerjaan tertentu

9 9 Empat Fase Utama Evaluasi Prestasi Pemahaman Penilai Penggunaan Teknik Pemberian Umpan Balik Pengembangan yang dinilai Tanggung jawab pekerjaan Evaluasi penilai terhadap prestasi dalam aturan hukum Wawancara atau konseling Kriteria prestasi Organisasi dan tujuan pribadi Tanggung jawab pekerjaan Kriteria prestasi Organisasi dan tujuan pribadi Masa LaluMasa Depan

10 10 Dua Tujuan Evaluasi Prestasi Suatu Perbandingan Tujuan Utama Butir Perbandingan PertimbanganPengembangan Orientasi WaktuPrestasi Masa LaluPrestasi yg akan datang SasaranMeningkatkan prestasi dengan mengubah perilaku melalui sistem imbalan Meningkatkan prestasi melalui pembelajaran- sendiri akan pertumbuhan pribadi

11 11 Tujuan Utama Butir Perbandingan PertimbanganPengembangan MetodePenggunaan skala peringkat/penilaian perbandingan, dan distribusi frekuensi Konseling, kepercayaan, penetapan, sasaran, dan perencanaan Peran bawahan/ yang dinilai Mendengarkan, bereaksi dan mencoba membela prestasi masa lalu Secara aktif terlibat dalam menggambarkan rencana prestasi pekerjaan di masa mendatang

12 12 The Reward Process Motivation to exert effort Ability and Skill Experience Performance result; Individual Performance evaluation Intrinsic Reward Extrinsic reward Satisfaction Feed back

13 13 Reward system: Extrinsic & Intrinsic Reward Extrinsic Reward Intrinsic Reward Reward external to the job, such as pay, promotion, or fringe benefits Reward that are part of the job itself: the responsibility, challenge, and feedback characteristic of the job

14 14 1. Financial Reward : Salary and Wage 2. Financial Reward : Fringe Benefit 3. INTERPERSONAL REWARD 4. PROMOTIONS 1. COMPLETION 2. ACHIEVEMENT 3. AUTONOMY 4. PERSONAL GROWTH

15 15 The Interaction of Intrinsic and Extrinsic Reward The general assumption has been that intrinsic and extrinsic reward have an independent and additive influence on motivation. That is, motivation is determined by the sum of the person’s intrinsic and extrinsic source of motivation

16 16 Four reward Approaches: A Summary and Comparison REWARD APPROACH MAJOR STRENGHTS MAJOR WEAKNESS RESEARCH SUPPORT Cafeteria style fringe benefits Since employees have different desires and need, program can be tailored to fit individuals Administration can become complex and costly. The more employee involved, the more difficult it is to efficiently operate the approach Limited, since only a few programs have been scientifically examined Ranking time off Can be integrated with performance in that time-off credits can be made contingent on performance achievements Organization needs a valid, reliable, and equitable performance appraisal program Extremely limited

17 17 REWARD APPROACH MAJOR STRENGHTS MAJOR WEAKNESS RESEARCH SUPPORT Skill-based payEmployee must clearly demonstrate skill before receiving pay increase Training costs to upgrade employee skills are higher than under conventional pay systems. Labor costs increase if employees learn many skills. Employees may “top out” Very limited, with no direct skill- based versus conventional pay compensation studies available GainsharingCan enhance teamwork. Employee focus on objectives, learn more about the organization, and may be more productive If plans focus only on productivity employees may ignore other important objective Limited, but a distinct increase in studies is being reported

18 18 Cafeteria Style Fringe Benefits Each employee is allowed to develop and allocate a personally attractive fringe benefits packages Banking time off A reward practice of allowing employees to build up time off credits for such behavior as good performance or attendance Skill-based pay Wages paid at a rate calculated and based on the skills employees possess, display, and in performing their jobs Gainsharing A formula based group incentive plan in which employees share in an organization’s financial gain from improved performance

19 19 Disiplin Bentuk sanksi atau hukuman kalau karyawan melakukan penyimpangan aturan. - Hukuman dan Perilaku - Pendapat Menentang Penggunaan Hukum - Kondisi Hukuman ^ Waktu ^ Intensif ^ Jadwal Klarifikasi ) ^ Impersonalitas (tidak pada pribadi tertentu)