Motivasi Kerja.

Presentasi berjudul: "Motivasi Kerja."— Transcript presentasi:

1 Motivasi Kerja

2 Motivasi Kerja

3 Motivation Motivation in regards to work behavior, energizes, directs, and sustains good behavior. It is argued that motivation has lost it’s meaning. Motivation cannot be measured directly. Motivation is a psychological process that causes the arousal, direction, and persistence of voluntary actions that are goal directed.

4 Konsep motivasi Kekuatan yg mendorong dan mengarahkan perilaku seseorang dlm bekerja Kecenderungan perilaku utk memuaskan kebutuhan (fisik atau sosial berupa prestasi) atau mencapai tujuan melalui insentif. Menyebabkan seseorang bertindak Mengarahkan perilaku melalui pencapaian tujuan Usaha mencapai tujuan tersebut

5 Theories of Motivation
The first few theories were basic. Taylor’s theory was that money was the key to motivation. The Hawthorne studies believed that happiness was the key to motivation. Need theories came next, with three important ones: Maslow’s hierarchy of needs, Alderfer’s ERG theory, and McClelland’s need to achieve theory.

6 Teori Motivasi Kerja A. Berorientasi pada need (Maslow, Alderfer, McClelland) B. Berorientasi pada rancangan kerja (Herzberg, Hackman & Oldham) C. Berorientasi pada rasio (persepsi keadilan) D. Teori goal setting E. Teori reinforcement

7 A. Berorientasi pada need
1. Teori Hirarki Kebutuhan (Abraham Maslow 1965, 1976)  mengatur kebutuhan dalam sebuah hirarki yg cenderung kaku terdiri dari : kebutuhan aktualisasi diri kebutuhan harga diri kebutuhan sosial kebutuhan rasa aman kebutuhan fisik

8 A. Berorientasi pada need
Abraham Maslow

9 A. Berorientasi pada need

10 A. Berorientasi pada need

11 A. Berorientasi pada need

12 A. Berorientasi pada need
2. Teori ERG (Alderfer, 1972)  Merevisi teori Maslow  mengkategorikan need ke dalam kebutuhan : existence = fisik dan rasa aman relatedness = sosial growth = harga diri & akt diri

13 A. Berorientasi pada need
Clayton Alderfer

14 A. Berorientasi pada need
Clayton Alderfer Catatan : Menurut Alderfer, semua need dpt terjadi scr simultan krn sulit dipisahkan menurut tingkatannya.

15 A. Berorientasi pada need
David McClleland

16 A. Berorientasi pada need
3. Teori Motivasi Berprestasi (McClelland, 1961, 1975)  menekankan 3 motif utama dalam kerja N-ACHIEVEMENT  dorongan utk sukses dalam melakukan pekerjaan  tinggi : suka tantangan, ingin berhasil, tampil baik, suka menyelesaikan masalah, sempurna

17 A. Berorientasi pada need
N-AFFILIATION  kebutuhan untuk disukai dan diterima orang lain  tinggi : butuh persahabatan, peduli hubungan interpersonal, suka bekerja dg org lain, kurang suka kompetisi

18 A. Berorientasi pada need
N-POWER  kebutuhan utk mengarahkan dan mengendalikan kegiatan orang lain serta berusaha mempengaruhi  tinggi : berorientasi status, mencari kesempatan utk mendpt pengaruh, berusaha mengendalikan org lain dsb

19 A. Berorientasi pada need
David McClleland

20 Problems with need theories
Maslow’s and Alderfer’s theories cannot be tested very well. McClelland’s theory can be tested much easier, although there are still problems with the theory. The need to achieve is tested through a the Thematic Apperception Test. The scoring on the exam is still subjective. And you can be taught how to increase your need to achieve.

21 B. Berorientasi pada Rancangan Pekerjaan
menekankan perbedaan individual dalam kebutuhan menentukan motivasi kerja Terdiri dari : Teori Dua Faktor (Herzberg, 1966) Teori Karakteristik Pekerjaan (Hackman & Oldham, 1976)

22 B. Berorientasi pada Rancangan Pekerjaan
Frederick Herzberg

23 B. Berorientasi pada Rancangan Pekerjaan
Teori Dua Faktor (Herzberg, 1966) Herzberg menemukan hubungan antara kepuasan kerja dengan performansi kerja. Teori dasarnya mengatakan bahwa memuaskan kebutuhan karyawan menyebabkan kepuasan dan performansi yang tinggi Ia percaya bahwa ketidakpuasan disebabkan oleh hygiene factors, yaitu lingkungan kerja.

24 B. Berorientasi pada Rancangan Pekerjaan
Lanjutan : Herzberg menambahkan bahwa untuk mencapai kepuasan kerja yang tinggi maka harus ada faktor motivator. Motivators : elemen yg berkaitan dg pekerjaan, jika ada akan menyebabkan kepuasan. Mis : tanggung jawab, prestasi personal, kesempatan memperoleh pengakuan, kesempatan berkembang

25 B. Berorientasi pada Rancangan Pekerjaan
Hygiene : elemen yang berkaitan dg pekerjaan, jika tidak ada akan menyebabkan ketidakpuasan. Mis ; kebijakan perusahaan, hub. Interpersonal, kondisi kerja, gaji, supervisi Tentang teori ini…….. dikritik krn sulit membedakan kedua faktor dan kemungkinan ada kesalahan atribusi.

26 B. Berorientasi pada Rancangan Pekerjaan
 dipandang positif utk pengembangan job enrichment Job enrichment : (program motivasi dg merancang kembali pekerjaan utk memberi kesempatan pd pekerja dpt ikut berperan dlm pengambilan keputusan, pelaksanaan dan evaluasi kerjanya)

27 B. Berorientasi pada Rancangan Pekerjaan
Elemen job enrichment : Meningkatkan rasa tanggung jawab, Menuntaskan kerja, Memberikan feedback, Mendorong kary belajar lbh dalam mengenai pekerjaannya

28 B. Berorientasi pada Rancangan Pekerjaan
2. Model Karakteristik Pekerjaan (Hackman & Oldham, 1976)  Mengatakan bahwa elemen pekerjaan yang pasti akan menciptakan motivasi dan kepuasan  menekankan pada aspek karakteristik pekerjaan yg dpt membuat karyawan termotivasi  agar dpt termotivasi perlu dicermati : Pekerjaan merupakan sst yang berarti Kary harus punya rasa tgg jawab thd pekerjaan Kary hrs punya pengetahuan sbg hasil usahanya

29 B. Berorientasi pada Rancangan Pekerjaan
Karakteristik kerja yg dimaksud : Variasi ketrampilan  sebuah pekerjaan menuntut kary utk menunjukkan berbagai kemampuan dan ketrampilan shg menjadi tantangan Identitas tugas  Sebuah pekerjaan harus dpt tuntas dilakukan shg kary dpt melihat hasilnya Signifikansi tugas  Sebuah pekerjaan mempunyai pengaruh mendalam pada org lain di dlm dan di luar organisasi

30 B. Berorientasi pada Rancangan Pekerjaan
Otonomi  Sebuah pekerjaan memberi kebebasan dan kemandirian utk memilih cara dlm melakukan tugas Umpan balik  Sebuah pekerjaan dpt menyediakan informasi jelas dan langsung ttg efektivitas kinerja karyawan Variasi ketrampilan, Identitas tugas, dan Signifikansi tugas  mempengaruhi pengalaman ttg berartinya sebuah tugas

31 B. Berorientasi pada Rancangan Pekerjaan
Otonomi  mempengaruhi rasa tgg jwb thd tugas Umpan balik  mempengaruhi pengalaman ttg hsl kerja Motivasi internal tinggi, Kinerja berkualitas tinggi, Kepuasan kerja tinggi, absensi dan turn over rendah

32 B. Berorientasi pada Rancangan Pekerjaan
Formula MPS (motivating potential score) : V + I + S MPS = x O x U 3 moderator yg mempengaruhi keberhasilan motivasi adalah kekuatan dari kebutuhan utk berkembang (keinginan untuk pengembangan diri)  alat yg dipakai utk mengukur karakteristik kerja adala JDS (Job Diagnostic Survey) atau Job Characteristics Inventory

33 B. Berorientasi pada Rancangan Pekerjaan
Merancang pekerjaan untuk tim : Tim harus dapat diidentifikasi, melakukan pekerjaan yang spesifik dan dapat mengatur diri Key behaviors: Bertanya, memberi saran, mendengarkan orang lain, berbagi informasi, menolong orang lain. TUJUAN YG DAPAT MEMOTIVASI : Spesifik, sulit / menantang, diterima dan ada umpan balik

34 C. Berorientasi pada Rasio / kognitif
Rasio (perbandingan) dalam pekerjaan berkaitan dengan masalah persepsi terhadap keadilan di tempat kerja. Karyawan menilai apakah situasi kerja mereka adil Persepsi thd keadilan ini berkaitan dengan : Job Satisfaction, Organizational Commitment, Job Performance, Withdrawal Behaviors, Counterproductive behaviors, Self-perceptions

35 C. Berorientasi pada Rasio-siop
TEORI EQUITY  ADAM (berkaitan dengan keadilan distributif, yaitu ketika sumber daya didistribusikan sesuai dg kemampuan dan kontribusi karyawan) Karyawan menghitung rasio antara apa yang diberikan untuk organisasi dengan apa yang diperoleh dari organisasi Karyawan memilih rekan kerja dan membadingkan.

36 C. Berorientasi pada Rasio
Karyawan membandingkan rasio, dan bereaksi berdasarkan perbandingan itu.Rasio tidak seimbang menciptakan ‘equity distress,’ yg akan memunculkan berbagai respon seperti merubah kualitas kerja. Macam-macam reaksi : mengubah input, mengubah hasil, meninggalkan situasi, mengubah perilaku melalui karyawan lain, mengubah situasi, mengubah perbandingan

37 C. Berorientasi pada Rasio

38 Teori Goal Setting -siop
Orang selalu merancang tugas yg ada tujuannya Untuk mencapai tujuan mengandalkan usaha dan waktu Tujuan harusnya : spesifik (tdk “do your best”), menantang tapi terjangkau, diterima Umpan balik diperlukan setelah orang menunjukkan kinerjanya

39 Teori Reinforcement -siop

40 Teori Reinforcement -siop
Karyawan akan mengulang respon yang positif Efek akan muncul pada periode tertentu pada saat penguat diberikan (bisa bulanan, per waktu atau per penyelesaian pekerjaan)

41 Peran psikolog I/O Merancang model Manajement By Objectives (karyawan dan manajer menetapkan tujuan bersama) Menetapkan program modifikasi perilaku Memberi nasehat di bidang sistem reward. **

42 Motivasi Kerja