KONFLIK .dde.

Presentasi berjudul: "KONFLIK .dde."— Transcript presentasi:

1 KONFLIK .dde

2 FENOMENA AKTUAL Globalisasi di era post- modern dan kemajuan teknologi informasi (informatics technology ) ternyata sangat berpengaruh bagi masyarakat, baik secara pribadi (personal), maupun dalam soal dinamika kelompok.

3 INTERKASI MANUSIA DALAM ORGANISASI
Organisasi sebagai tempat berkumpulnya individu yang memiliki visi, misi, dan tujuan yang sama, namun berasal dari latar belakang yang berbeda. Interaksi antara individu satu dengan individu yang lain dapat menyebabkan perbedaan-perbedaan individu dalam hal nilai-nilai, sikap, keyakinan, kebutuhan dan kepribadian, persepsi ataupun pendapat.

4 DUNIA KONFLIK DUIA BARU, DUNIA KONFLIK
Seiring dengan progresivitas perilaku manusia dewasa ini , konflik pun tetap omnipresent. Artinya, konflik ada di mana saja, kapan saja dan siapa saja . Dalam organisasi apapun dimana kita terlibat di dalamnya, akan selalu berhadapan dengan konflik. DUIA BARU, DUNIA KONFLIK

5 Dari aspek sumber daya manusia (SDM), dapat diidentifikasi berbagai kompleksitas. seperti kompleksitas jabatan, kompleksitas tugas, kompleksitas tanggung jawab, kompleksitas kedudukan, kompleksitas status, kompleksitas hak, kompleksitas wewenang dan lain-lain. Kompleksitas tersebut dapat memicu dan memacu sumber terjadinya konflik yang potensial.

6 PEMAHAMAN KONFLIK Secara definitif konflik memiliki pengertian yang berbeda-beda, demikian juga para ahli dalam memberikan definisi konflik tidak ada yang sama, karena sudut pandang mereka yang berbeda.

7 Apa itu Konflik ? Konflik’ itu berasal dari bahasa Latin ‘Confligo’, yang terdiri dari dua kata, yakni ‘con’, yang berarti bersama-sama dan ‘fligo’, yang berarti pemogokan, penghancuran atau peremukan. Kata ini diserap oleh bahasa Inggris menjadi ‘Conflict’ yang berarti a fight, struggle, a controversy, a quarrel, active opposition, hostility (pertarungan, perebutan kekuasaan, persengketaan, perselisihan, perlawanan yang aktif, permusuhan).

8 KONFLIK MENURUT PARA AKHLI
Para ahli memberikan definisi yang berbeda tentang konflik organisasi, sesuai dengan sudut tinjauan masing-masing. Berikut beberapa definisi konflik : 1. Sebagai Proses, Robbins menyebut konflik as a process in which an effort is purposely made by A to offset the efforts of B by some form of blocking that will result in frustrating B in attaining his or her goals or furthering his or her interests. 2. Sebagai Pertentangan, pengertian DuBrin mengacu pada pertentangan antar individu, kelompok atau organisasi yang dapat meningkatkan ketegangan sebagai akibat yang saling menghalangi dalam pencapaian tujuan.

9 3. Sebagai Perilaku, Tjosfold (dalam Champoux,), memandang Konflik dalam organisasi sebagai perilaku yg berlawanan dan bertentangan. 4. Sebagai Hubungan, Martinez dan Fule menyatakan konflik adalah suatu hubungan yang terjadi antara dua orang, kelompok, organisasi maupun golongan. 5. Sebagai Situasi, Nelson dan Quick melihat konflik sebagai suatu situasi dimana tujuan, sikap, emosi dan tingkah laku yang bertentangan menimbulkan oposisi dan sengketa antara dua kelompok atau lebih.

10 Pengertian Menurut Wexley K.N. dan Yukl G.A. menyatakan konflik adalah suatu perselisihan atau perjuangan diantara dua pihak yang ditandai dengan menunjukkan permusuhan secara terbuka yang akan mengganggu pencapaian tujuan yang menjadi lawannya.

11 TUJUAN KONFLIK Tujuan dari konflik sangat tergantung pada situasi dan kondisi yang menyertainya. Tujuan konflik adalah untuk : (1) mendapat dan memperkuat kekuasaaan atau keuntungan baik pribadi maupun kelompok, (2) meningkatkan kemesraan kelompok melalui solusi terbaik, dan (3) menimbulkan dinamika pencapaian yang lebih baik.

12 PARADIGMA KONFLIK Myers menyatakan Konflik dapat dipandang dari dua sudut pandang, yaitu pandangan tradisional maupun pandangan kontemporer , sedangkan Anderson membagi dua pendekatan tentang konflik yakni pendekatan manajemen tradisional maupun manajemen modern

13 Pandangan tradisonal / konservatif
Pandangan tradisional, konflik dianggap sebagai sesuatu yang buruk yang harus dihindari. Organisasi yang baik adalah organisasi tanpa konflik. Pandangan ini juga melihat bahwa konflik terjadi akibat kesalahan manajemen, misalnya kesenjangan saling percaya dan intensitas komunikasi antar kelompok yang rendah.

14 PENDEKATAN INTERAKSIONIS
Pandangan modern, konflik adalah sesuatu yang tidak bisa dihindari sebagai konsekuensi logis interaksi manusia. Permasalahannya, bukan bagaimana menghilangkan konflik, tetapi bagaimana menangani konflik agar tidak merusak hubungan antar pribadi/kelompok dan tujuan organisasi. Konflik dianggap dapat meningkatkan kinerja organisasi

15 Stoner dan Freeman mendikotomi konflik dalam 2 pendekatan
1.Pandangan lama (old view), yang berasumsi bahwa tugas manajemen ialah melenyapkan konflik. 2.Pandangan baru (current view), yang berasumsi bahwa tugas manajemen ialah mengelola tingkat konflik dan penyelesaiannya, untuk mencapai kinerja yang optimal.

16 Cara pandang terhadap konflik
Cara pandang terhadap konflik. Pandangan lama menganggap Konflik dapat dicegah / dihindari, sementara yang baru menganggap konflik tak terelakkan /dihindari. Faktor penyebab timbulnya konflik. Pandangan lama menganggap Konflik disebabkan oleh kesalahan-kesalahan manajemen dalam mendesain dan mengelola organisasi. Sedangkan pandangan baru konflik disebabkan oleh banyak faktor, seperti struktur organisasi, perbedaan tujuan, persepsi, nilai- nilai dan sebagainya.

17 Konflik antar kelompok :
Konflik Fungsional Konflik yang mendukung tujuan kelompok dan memperbaiki kinerja kelompok. Konflik seperti ini diperlukan di dalam suatu kelompok/organisasi karena sangat menguntungkan Konflik Difungsional Konflik yang merintangi konerja kelompok. Konflik disfungsional ini harus dihindari di dalam suatu kelompok/organisasi karena merugikan

18 JENIS KONFLIK 1. Konflik Intrapersonal
James A.F. Stoner dan Charles Wankel ada lima jenis konflik yaitu : 1. Konflik Intrapersonal Konflik intrapersonal adalah konflik seseorang dengan dirinya sendiri. Konflik terjadi bila pada waktu yang sama seseorang memiliki dua keinginan yang tidak mungkin dipenuhi sekaligus.

19 Jenis konflik 2. Konflik Interpersonal Konflik Interpersonal adalah pertentangan antar seseorang dengan orang lain karena pertentangan kepentingan atau keinginan. Hal ini sering terjadi antara dua orang yang berbeda status, jabatan, bidang kerja dan lain-lain. Konflik interpersonal ini merupakan suatu dinamika yang amat penting dalam perilaku organisasi.

20 3.Konflik antar individu - individu dan kelompok- kelompok
Hal ini seringkali berhubungan dengan cara individu menghadapi tekanan-tekanan untuk mencapai konformitas, yang ditekankan kepada mereka oleh kelompok kerja mereka.

21 4. Konflik antara kelompok dalam organisasi yang sama Konflik ini merupakan tipe konflik yang banyak terjadi di dalam organisasi organisasi. Konflik antar lini dan staf, pekerja dan pekerja manajemen merupakan dua macam bidang konflik antar kelompok.

22 5. Konflik antara organisasi
Konflik ini biasanya disebut dengan persaingan.Konflik ini berdasarkan pengalaman ternyata telah menyebabkan timbulnya pengembangan produk-produk baru, teknologi baru dan servis baru, harga lebih rendah dan pemanfaatan sumber daya secara lebih efisien.

23 Menurut Jehn ada dua jenis konflik yang terjadi dalam kelompok yaitu konflik hubungan dan konflik tugas. Konflik hubungan merupakan ketidak sepahaman atau ketidak sesuaian akibat dibawanya persoalan- persoalan personal dan sosial yang tidak ada kaitannya dengan pekerjaan.

24 Konflik tugas merupakan suatu kesadaran anggota tim kerja bahwa terdapat ketidaksesuaian tentang tugas aktual yang dikerjakan dengan tujuan dan sasaran serta pembagian tugas yang telah dibuat sebelumnya.

25 PENYEBAB KONFLIK Secara umum penyebab konflik adalah :
a. Adanya tindakan yang bertentangan dengan hati nuraninya, ketidakpastian mengenai kebutuhan yang harus dipenuhi, konflik peranan, konflik kepribadian, dan konflik tugas di luar kemampuannya. b. Perbedaan peranan (atasan dengan bawahan), kepribadian, dan kebutuhan (konflik vertical).

26 c. Individu mendapat tekanan dari kelompoknya atau individu bersangkutan telah melanggar norma-norma kelompok sehingga dimusuhi atau dikucilkan oleh kelompoknya. Berubahnya visi, misi, tujuan , sasaran, policy, strategi dan aksi individu tersebut dengan visi, misi, tujuan, sasaran, policy, strategi dan aksi organisasi. d. Karena ambisi salah satu atau kedua kelompok untuk lebih berkuasa, ada kelompok yang menindas, ada kelompok yang melanggar norma-norma budaya kelompok lainnya (konflik primordial) e. Karena perebutan kekuasaan organisasi baik ekonomi maupun politik (konflik horizontal dan konflik elit poltitik).

27 KONSERVATIF VS INTERAKSIONISM
PERSEPSI KONFLIK KONSERVATIF VS INTERAKSIONISM

28 Konservatif Semua konflik berakibat negatif
Harus dihindari (tradisional) Berdampak negative bagi organisasi (disfunctional) Mengganggu norma yang sudah mapan Menghambat efektifitas organisasi Mengganggu hubungan kerja sama ( menghambat komunikasi ) Mengarah ke disintegrasi Menghabiskan waktu dan tenaga Stress, frustrasi, tegang, kurang konsentrasi, dan kurang puas Tidak mampu mengambil tindakan

29 Interaksinism Konflik dapat berakibat positif dan negative Harus dikelola Berdampak positif bagi organisasi (functional) Merevisi dan memperbarui norma Meningkatkan efektifitas organisasi Menambah intin hubungan Menuju ke integrasi Menghemat waktu dan tenaga Mampu menyesuaikan diri, dan meningkatkan kepuasan Mampu mengambil tindakan

30 Strategi Pengendalian Konflik
Megginson, Mosley dan Pietri maupun Owens menawarkan dua strategi manajemen konflik yang akhir-akhir ini berkembang cukup prospektif dan dapat diterima, mereka sepakat bahwa manajemen konflik dapat ditinjau dari dua dimensi, yaitu: 1 cooperativeness, 2 assertiveness.

31 Cooperativeness adalah keinginan untuk memenuhi kebutuhan minat pihak lain, sedangkan assertiveness adalah keinginan untuk memenuhi keinginan dan niat diri sendiri. Berdasarkan dua dimensi itu ditawarkan beberapa strategi untuk mengelola konflik yang efektif, yaitu; (1) kompetisi; (2) kolaborasi; (3) kompromi; (4) penghindaran; dan (5) penyesuaian.

32 Hendricks menawarkan lima gaya dalam menyelesaikan konflik, yaitu; (1) mempersatukan (integrating) dengan gaya ini mendorong tumbuhnya berfikir kreatif, karena masing-masing individu dapat mensintesakan informasi dan perspektif yang berbeda; (2) kerelaan untuk membantu (obliging), maksudnya dengan menaikkan status pihak lain sehingga pihak lain merasa rela mengalah dan gaya ini bila digunakan dengan efektif akan melanggengkan hubungan antar individu,

33 (3) mendominasi (dominating) gaya ini tekanannya pada diri sendiri, dimana kewajiban bisa diabaikan oleh keinginan pribadi, gaya ini sering diasosiasikan dengan istilah gertakan; (4) menghindari (avoiding) adalah gaya menghindari dari persoalan, dan (5) kompromis (compromising).

34 Dunnete memberikan lima strategi untuk mengatasi konflik dalam lima kemungkinan yaitu ; (1) jika kerja sama rendah dan kepuasan diri sendiri tinggi, maka gunakan pemaksaan (forcing) atau competing, (2) jika kerja sama rendah dan kepuasan diri sendiri rendah, maka gunakan penghindaran (avoiding), (3) jika kersama dan kepuasan diri sendiri cukup (seimbang), maka gunakan kompromi (compromising), (4) jika kerja sama tinggi dan kepuasan diri sendiri tinggi, maka gunakanlah kolaboratif (collaborating), dan (5) jika kerjasama tinggi dan kepuasan diri sendiri rendah, maka gunakan penghalusan (smoothing).

35 FORCING Forcing (pemaksaan) menyangkut penggunaan kekerasan ancaman, dan taktik-taktik penekanan yang membuat lawan melakukan seperti yang dikehendaki. Pemaksaan hanya cocok dalam situasi-situasi tertentu untuk melaksanakan perubahan- perubahan penting dan mendesak. Pemaksaan dapat mengakibatkan bentuk-bentuk perlawanan terbuka dan tersembunyi (sabotase).

36 Avoiding Avoiding (penghindaran) berarti menjauh dari lawan konflik. Penghindaran hanya cocok bagi individu atau kelompok yang tidak tergantung pada lawan individu atau kelompok konflik yang tidak mempunyai kebutuhan lanjut untuk berhubungan dengan lawan konflik.

37 Compromising Kompromi berarti tawar menawar untuk melakukan kompromi untuk mendapatkan kesepakatan. Tujuan masing-masing pihak adalah untuk mendapatkan kesepakatan terbaik yang saling menguntungkan. kompromi akan berhasil bila kedua belah pihak saling menghargai dan saling percaya.

38 Collaborating &Smoothing
Collaborating berarti kedua pihak yang berkonflik masih saling mempertahankan keuntungan terbesar bagi dirinya atau kelompoknya saja. Smoothing (penghalusan) atau conciliation berarti tindakan mendamaikan yang berusaha untuk memperbaiki hubungan dan menghindarkan rasa permusuhan terbuka tanpa memecahkan dasar ketidaksepakatan itu. Conciliation berbentuk mengambil muka (menjilat) dan pengakuan. Conciliation cocok bila kesepakatan itu sudah tidak relevan lagi dalam hubungan kerja sama.

39 KASUS : UNTUK DISKUSI Konflik bagi bangsa Indonesia tak dapat dielakkan karena bangsa Indonesia dilahirkan dalam kamajemukan yang penuh dengan sejarah konflik primordial yang berkepanjangan yang dinamakan konflik horizontal. Bagaimana pendapat anda ?

40 SILIH ASAH, ASIH DAN ASUH HATUR NUHUN