PERANCANGAN SISTEM IMBALAN SDM

Presentasi berjudul: "PERANCANGAN SISTEM IMBALAN SDM"— Transcript presentasi:

1 PERANCANGAN SISTEM IMBALAN SDM
Sumber Pustaka: Werther, Willia B. dan Davis, Keith; Human Resources and Personnel Management, 5th Edition Siagian, Sondang, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi I. Bina Aksara 1993

2 DEFINISI IMBALAN Imbalan (Kompensasi) adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Bila kompensasi diberikan secara benar, maka para karyawan akan lebih terpuaskan dan termotivasi untuk mencapai sasaran –sasaran organisasi. Kompensasi menjadi penting bagi karyawan secara individu karena besarnya kompensasi mencerminkan ukuran nilai karya mereka diantara para karyawan itu sendiri, keluarga dan masyarakat.

3 TUJUAN PERANCANGAN SISTEM IMBALAN SDM
Memperoleh personalia yang qualified/bermutu Mempertahankan para karyawan yang ada sekarang

4 Menjamin keadilan Menghargai perilaku yang diinginkan Mengendalikan biaya-biaya

5 Memenuhi peraturan-peraturan legal.

6 TANTANGAN YANG MEMPENGARUHI PERANCANGAN SISTEM IMBALAN SDM
Suplai dan permintaan tenaga kerja Serikat pekerja Produktivitas Kesediaan untuk membayar Kemampuan untuk membayar Berbagai kebijakan pengupahan dan penggajian Kendala-kendala pemerintah

7 Keadilan dan Imbalan Dalam perancangan sistem imbalan, perusahaan harus memperhatikan prinsip keadilan. Persepsi keadilan dipengaruhi oleh : Ratio Imbalan dengan masukan-masukan (input) seseorang berupa tenaga, pendidikan, pengalaman, latihan, daya tahan dan sebagainya. (konsistensi internal) Perbandingan ratio tersebut dengan ratio-ratio yang diterima orang lain dimana kontak langsung selalu terjadi. (konsistensi eksternal)

8 Keuntungan Sistem Kompensasi yang Adil
Sistem kompensasi yang adil membantu manajemen dalam memenuhi dan menghadapi aksi karyawan. Sistem kompensasi yang adil membantu penyelesaian yang memuaskan kedua pihak bila terjadi selisih antara serikat pekerja dan manajemen. Sistem kompensasi yang adil memberikan dorongan dan kesempatan bagi karyawan untuk berkinerja dan memberikan hasil lebih baik dari sebelumnya

9 TEORI KOMPENSASI Teori Kompensasi Ekonomi Pasar
Teori ekonomi pasar adalah penciptaan suatu harga upah atau bayaran yang didasarkan atas kekuatan tawar-menawar negosiasi / negoisasi antara para pekerja, pegawai, karyawan, buruh, dsb dengan pihak manajemen perusahaan

10 TEORI KOMPENSASI Teori Kompensasi Standard Hidup
Teori standar hidup adalah suatu sistem kompensasi di mana upah atau gaji ditentukan dengan menyesuaikan dengan standar hidup layak di mana para pekerja dapat menikmati hidup dengan damai, mana, tentram dan sejahtera mencakup jaminan pensiun di hari tua, tabungan, pendidikan, tempat tinggal, transportasi dan lain sebagainya

11 TEORI KOMPENSASI Teori Kompensasi Kemampuan Membayar
Teori kemampuan membayar adalah suatu sistem penentuan besar kecil kompensasi yang diberikan kepada para pekerja dengan menyesuaikannya dengan tingkat pendapatan dan keuntungan perusahaan. Ketika perusahaan sedang berjaya, maka karyawan diberikan tambahan kompensasi. Tetapi jika perusahaan mengalami kerugian, maka pegawai juga akan mendapat pengurangan kompensasi.

12 JENIS KOMPENSASI IMBALAN EKTRINSIK IMBALAN INTRINSIK BERBENTUK UANG BERBENTUK TUNJANGAN

13 Imbalan Ektrinsik a. Imbalan ektrinsik yang berbentuk uang antara lain misalnya : - gaji - upah - honor - bonus - komisi - insentif - upah, dll

14 b. Imbalan ektrinsik yang bentuknya. sebagai benefit / tunjangan
b. Imbalan ektrinsik yang bentuknya sebagai benefit / tunjangan pelengkap contohnya seperti : uang cuti, uang makan, uang transportasi / antar jemput, asuransi, jamsostek / jaminan sosial tenaga kerja, uang pensiun, rekreasi, beasiswa melanjutkan kuliah, dsb

15 Imbalan Intrinsik Imbalan dalam bentuk intrinsik yang tidak berbentuk fisik dan hanya dapat dirasakan berupa kelangsungan pekerjaan, jenjang karir yang jelas, kondisi lingkungan kerja, pekerjaan yang menarik, dan lain-lain.

16 PROSES IMBALAN Peraturan Upah Minimimum Analisis Pekerjaan
Survei Pengupahan dan analisis masalah organisasional yang relevan Deskripsi dan Spesifikasi Pekerjaan Evaluasi Pekerjaan Struktur Upah Aturan-Aturan Administrasi Penilaian prestasi kerja karyawan diferensial Standar-Standar Pekerjaan Pembayaran Upah

17 Metode Non Kuantitatif
EVALUASI PEKERJAAN Evaluasi Pekerjaan adalah berbagai prosedur sistematik untuk menentukan nilai relatif pekerjaan. Sasaran langsung proses ini adalah untuk mendapatkan konsistensi internal dan konsistensi eksternal. Sehingga dapat memberikan kepuasan baik kepada perusahaan maupun para karyawan dalam pengupahan dan penggajian. Evaluasi Pekerjaan Metode Non Kuantitatif Job Ranking Job Grading Factor Comparison Metode Kuantitatif Point System

18 Langkah-Langkah Factor Comparison Method :
Memilih dan menentukan faktor-faktor pekerjaan kritis Memilih dan menentukan pekerjaan-pekerjaan kunci Membagi tingkat gaji/upah sekarang untuk pekerjaan kunci Menyusun bagan perbandingan faktor Mengevaluasi pekerjaan-pekerjaan lain Langkah-Langkah Point System : Memilih dan menentukan faktor-faktor kritis Menentukan tingkatan-tingkatan berbagai faktor Mengalokasikan point pada subfaktor-subfaktor Mengalokasikan point pada semua tingkatan Menyusun manual penilaian Menerapkan point system

19 SISTEM INSENTIF FINANSIAL
Peraturan Minimum Upah Pembandingan Faktor Upah Dasar dan Insentif Informasi Analisis Pekerjaan Evaluasi Pekerjaan Survei Analisis Masalah Upah Dasar Pembayaran Upah Rencana Insentif Standar-Standar Prestasi Kerja Penilaian Prestasi Kerja

20 Imbalan Variabel – Individual
Sejak jaman manajemen ilmiah organiasasi perusahaan menekankan penggunaan sistem insentif dengan basis individual. Bentuk sistem insentif basis individual adalah : Rencana Insentif Karyawan Operasional Rencana Insentif Manajer Sistem Sugesti Komisi

21 Imbalan Variabel-Kelompok
Imbalan variabel kelompok ini terjadi karena ada beberapa pekerjaan yang merupakan hasil dari upaya kelompok. Beberapa kategori imbalan variabel kelompok adalah : Unit keluaran kelompok (Group Piece Rate) Rencana Pembagian Produksi (Production Sharing Plans) Rencana Pembagian laba (Profit Sharing Plans) Pemilikan Saham oleh Karyawan (employee stock ownership)

22 (KOMPENSASI PELENGKAP)
FRINGE BENEFIT (KOMPENSASI PELENGKAP) Fringe Benefit adalah kompensasi yang diberikan untuk mempertahankan karyawan organisasi dalam jangka waktu yang panjang berbentuk penyediaan paket (benefits) dan penyelenggaraan program-program pelayanan karyawan.

23 Manfaat Fringe Benefit diantaranya :
Penarikan lebih efektif Peningkatan semangat kerja dan kesetiaan Penurunan perputaran karyawan dan absensi Pengurangan kelelahan Pengurangan pengaruh serikat karyawan Hubungan masyarakat yang lebih baik Pemuasan kebutuhan karyawan Minimisasi biaya lembur Pengurangan ancaman intervensi pemerintah

24 Prinsip-Prinsip Fringe Benefit :
Program benefit karyawan hendaknya memuaskan kebutuhan nyata Benefits hendaknya sesuai dengan kegiatan-kegiatan dimana pendekatan kelompok lebih efisien daripada perseorangan Benefit hendaknya disusun atas dasar cakupan kegunaan seluas mungkin Ada program komunikasi yang terencana baik dan mempunyai jangkauan luas agar program pelayanan karyawan bermanfaat bagi perusahaan Biaya-biaya program benefit hendaknya dapat dihitung dan dikelola dengan kebijaksanaan pembelanjaan yang baik.

25 4 Kategori Fringe Benefits:
Time Off Benefits (Pembayaran upah untuk waktu tidak bekerja) : Istirahat On-The-Job Hari-hari Sakit Liburan dan Cuti Alasan lain Perlindungan ekonomis terhadap bahaya Program pelayanan karyawan: Program-program rekreasi Cafetaria Perumahan Beasiswa Pendidikan Fasilitas Pembelian Konseling Finansial dan Lega Aneka Ragam Pelayanan lain Pembayaran kompensasi yang ditetapkan secara legal.

26 TERIMA KASIH