Presentasi sedang didownload. Silahkan tunggu

Presentasi sedang didownload. Silahkan tunggu

Manajamen SDM di era GLOBALISASI Idham Cholid. DEFINISI Penggunaan sumber daya global untuk mencapai tujuan organisasi tanpa memandang batasan geografis.

Presentasi serupa


Presentasi berjudul: "Manajamen SDM di era GLOBALISASI Idham Cholid. DEFINISI Penggunaan sumber daya global untuk mencapai tujuan organisasi tanpa memandang batasan geografis."— Transcript presentasi:

1 Manajamen SDM di era GLOBALISASI Idham Cholid

2 DEFINISI Penggunaan sumber daya global untuk mencapai tujuan organisasi tanpa memandang batasan geografis 2

3 Kekuatan (kelemahan) tenaga kerja Kualitas, kuantitas dan komposisi angkatan kerja yang ada merupakan bahan pertimbangan yang amat penting pada tiap bidang usaha, terutama bila dituntut untuk efisien, mampu bersaing dan menciptakan laba. Pada negara tertentu, kuantitas tidak menjadi masalah, tetapi kualitas belum tentu baik. Negara yang rendah angka kelahirannya,tenaga kerja menjadi kelemahan (kekurangan dari segi jumlah) sehingga negara tsb membutuhkan tenaga kerja asing terutama untuk bidang konstruksi, jasa dan pabrik. 3

4 Kualitas,kuantitas dan komposisi tenaga kerja Kualitas Kualitas tenaga kerja ditentukan oleh sikap, pendidikan, dan keahlian yang dimiliki tenaga kerja Kuantitas Kuantitas tenaga kerja ditentukan oleh banyaknya tenaga kerja yang ada dengan keahlian dsb untuk memenuhi kepentingan usaha. Komposisi Komposisi angkatan kerja : bauran orang yang tersedia untuk bekerja dari segi umur(aging population,child labor), keahlian, gender, ras dan agama,status sosial 4

5 Global Human Resources Management Perlu mendapat perhatian karena: 1.Diberlakukannya NAFTA,EU,AFTA : arus sumber daya manusia/perpindahan tidak dibatasi sepenuhnya. 2.Akselerasi pasar keuangan internasional dan jaringan informasi yang dinamis 3.Kurang penanganan yang memadai dalam hal perencanaan dan pengembangan operasi internasional 4.Mobilitas tenaga kerja : perpindahan orang dari suatu negara ke negara lain atau suatu daerah (rural) ke daerah lain (urban) untuk memperoleh pekerjaan. Hal ini disebabkan oleh: a)Ekonomi  ingin mendapat kehidupan lebih baik dengan pekerjaan dan bayaran lebih baik b)Politik  disebabkan adanya perselisihan di negara asal pekerja 5

6 MSDM INTERNASIONAL VS MSDM DOMESTIK MSDM internasional lebih luas fungsi yang harus ditangani Contoh : pajak, gaji dalam mata uang asing,keluarga pekerja dan lain-lain. Keterlibatan dalam kehidupan pribadi. Contoh : akomodasi, budaya, sekolah, lokasi aman. Sistem berbeda untuk lokasi geografis berbeda Berhubungan dengan berbagai lembaga beragam pemerintah, politik, agama. Meningkatnya resiko-resiko : kesehatan, kemanan 6

7 PENDEKATAN PERUSAHAAN DLM MEMILIH SDM Orientation Orientation ______________________________________________________________________________ _______________________________________________________________________________________ _________ Aspect of theAspect of the Enterprise Ethnocentric PolycentricRegiocentricGeocentricEnterprise Ethnocentric PolycentricRegiocentricGeocentric ______________________________________________________________________________ _______________________________________________________________________________________ _________ Standard SettingBy home country By local subsidiaryCoordination acrossGlobal as well asStandard SettingBy home country By local subsidiaryCoordination acrossGlobal as well as Evaluation, andheadquarters managementcountries in thelocal standardsEvaluation, andheadquarters managementcountries in thelocal standards Controlregionand controlControlregionand control CommunicationFrom HQ to local Little amongLittle betweenTotally connectedCommunicationFrom HQ to local Little amongLittle betweenTotally connected And Coordinationsubsidiary subsidiary, littlesubsidiary and HQnetwork ofAnd Coordinationsubsidiary subsidiary, littlesubsidiary and HQnetwork of Between subsidiarymedium to high subsidiaries and Between subsidiarymedium to high subsidiaries and And HQamong subsidiaries subsidiaries with And HQamong subsidiaries subsidiaries with In regionheadquartersIn regionheadquarters StaffingHome country Host countryManagers may comeBest people whereStaffingHome country Host countryManagers may comeBest people where Managers managersfrom nations withinthey can be bestManagers managersfrom nations withinthey can be best RegionusedRegionused 7

8 STAFFING Policy Berkaitan dengan pemilihan karyawan untuk suatu pekerjaan : memilih individu yang memiliki keahlian tertentu. Sebagai alat untuk mengembangkan dan mempromosikan budaya perusahaan. Jenis kebijakan ‘staffing’ 1.Ethnocentric Approach 2.Polycentric Approach 3.Regiocentric Approach 4.Geocentric Approach 8

9 Staffing policy ;Ethnocentric Approach: Posisi kunci hanya diisi/ditempati oleh mereka yang berkewarganegaraan sama dengan perusahaan induk Alasan: Kurangnya individu yang kompeten dari dalam negeri terutama dari Negara berkembang Cara terbaik menjaga budaya perusahaan Memudahkan transfer pengetahuan/core competencies kepada mereka di operasi/cabang luar negeri 9

10 ethnocentric approach ( Lanjutan ) Kelemahan: –Menutup jalan/membatasi kesempatan mereka yang berkewarganegaraan setempat –Produktivitas dpt menurun,turnover karyawan meningkat –Cultural Myopia :kegagalan perusahaan mengerti budaya setempat, juga pada implementasi marketing dan manajemen 10

11 Polycentric approach: Mensyaratkan memilih warganegara setempat untuk menduduki posisi manager perwakilan; sementara WN induk perusahaan duduk di perusahaan induk/headquarters (host country) Alasan:  Perusahaan sedikit/tidak mengalami culture myopia (kesalahan dalam menilai budaya)  Tidak terlalu memakan biaya (expatriate ‘lebih mahal’) Kelemahan:  Kesempatan terbatas untuk mendapat pengalaman diluar negaranya.  Kesenjangan antara karyawan dalam negeri dan expat (bahasa, loyalitas,nasionalisme,perbedaan budaya)  Sulit berubah : terbentuk kerajaan kecil dalam perusahaan. 11

12 Regiocentric approach -Memilih posisi kunci dari negara-negara di sekitar tempat perusahaan.(misal perusahaan berada di Indonesia, manager dari singapore/Filipina) Alasan  Biaya staffing lebih murah daripada dari negara asal.Tetapi dianggap lebih berkualitas  Pemahaman budaya setempat lebih mudah Kelemahan - Belum tentu ada kecocokan budaya. 12

13 Geocentric approach : Mencari orang terbaik untuk posisi kunci dalam perusahaan tanpa memandang kewarganegaraan. Kelebihan:  Perusahaan mampu mengoptimalkan SDMnya  Memupuk kader executive internasional yang dapat bekerja di berbagai Negara dengan berbagai budaya.  Meningkatkan respon local Kekurangannya:  Komplexitas kebijakan pekerja asing  Mahal : training,relokasi,kompensasi 13

14 Interaksi Antara Budaya dan Perilaku

15 MEMPELAJARI PERBEDAAN 4 dimensi Assessing Culture HOFSTEDE 1.Individualism – collectivism. 2.Power distance ( hierarchical ) 3.Uncertainty avoidance 4.Quality of life Masculine : Agresif,yakin, fokus pd pencapaian Feminine : Hubungan Interpersonal Sensitivitas atas kesejahteraan orang lain dan sesama 15

16 MEMPELAJARI PERBEDAAN Selain mempelajari budaya, perlu pula pemahaman komprehensif terhadap 1)Politik : stabil/tidak,negara baru merdeka, sistim politik,dll 2)Hukum ; Peraturan investasi,tenaga kerja asing,UU tenaga kerja setempat,Perda 3)Hambatan Perdagangan; Tarif dan Non Tarif 16

17 HALL (5 SILENT LANGUAGE) 1.The language of time : Schedule, deadline, appointment 2.The language of space: Formal, intim, ranking jabatan, status 3.The language of material goods : executive benefit 4.The language of friendship : jangka panjang, jangka pendek 5.The language of agreement : Bagaimana tercapainya konsensus formal / informal 17

18

19 Masalah yang mungkin timbul dari tenaga kerja asing 1.Kerja asing (immigrant labor) dapat dianggap merugikan karena mengambil pekerjaan penduduk asli pada saat keadaan ekonomi membaik. 2.Ras/ perselisihan dengan penduduk asli negara penerima 3.Ledakan jumlah imigran dan ketidakteraturan yang ditimbulkan 19

20 Kegagalan manager asing(expatriate) (survei US multinational)  Ketidakmampuan pasangan untuk menyesuaikan diri  Ketidakmampuan manager menyesuaikan diri  Masalah keluarga lain  Kurangnya kematangan pribadi dan emosi  Ketidakmampuan menghadapi tanggung yang lebih besar di LN 20

21 Kegagalan manager asing(expatriate) (survei Japanese multinational) Ketidakmampuan menghadapi tanggung jawab yang lebih besar Kesulitan dengan lingkungan baru Problem pribadi dan emosi Kurang kemampuan teknis Ketidakmampuan pasangan untuk menyesuaikan diri 21

22 Kesuksesan Seleksi Expat (Mendenhall dan Oddou) 1.Self Orientation : self esteem,self confidence,mental well being. Seseorang yang memiliki hal ini akan mampu menyesuaikan diri dgn makanan setempat,olah raga,musik dan hobi 2. Others Orientation :kemampuan membangun hubungan dan berkomunikasi dengan teman kerja dan masyarakat di negara dimana dia ditempatkan 3. Perceptual ability: mampu mengerti perilaku warga negara lain/memiliki empati 4. Cultural toughness/Ketahanan budaya: hubungan antara negara asal dan kemampuan mengadaptasi manager atas suatu penempatan (mampu di suatu negara bukan berarti mampu di negara lain) 22

23 Training untuk penempatan di LN Cultural Training :sejarah,politik,ekonomi,agama, situasi sosial dan bisnis Language Training : minimum pengetahuan dasar bahasa setempat Practical Training : penyesuaian dalam kehidupan sehari-hari:sekolah,lokasi aman,kesehatan Repatriasi expat 23

24 Kompensasi Gaji pokok Pembayaran extra karena kerja di LN(overseas premium,compensation package) Tunjangan: tk kesulitan tempat,perumahan,biaya hidup,pendidikan,transportasi,biaya pindah Pajak Benefit: asuransi jiwa,kesehatan dan pensiun,keadaan darurat,penculikan, Holiday travel,club membership Contract termination,home leave 24

25 End of Class


Download ppt "Manajamen SDM di era GLOBALISASI Idham Cholid. DEFINISI Penggunaan sumber daya global untuk mencapai tujuan organisasi tanpa memandang batasan geografis."

Presentasi serupa


Iklan oleh Google