Presentasi sedang didownload. Silahkan tunggu

Presentasi sedang didownload. Silahkan tunggu

PERENCANAAN DAN STRATEGI PENGEMBANGAN SDM Oleh : Dr. M. Liga Suryadana, M.Si.

Presentasi serupa


Presentasi berjudul: "PERENCANAAN DAN STRATEGI PENGEMBANGAN SDM Oleh : Dr. M. Liga Suryadana, M.Si."— Transcript presentasi:

1

2 PERENCANAAN DAN STRATEGI PENGEMBANGAN SDM Oleh : Dr. M. Liga Suryadana, M.Si

3 Perencanaan SDM adalah usaha perusahaan mengidentifikasi implikasi SDM pada perubahan organisasional dan pada isu bisnis utama supaya dapat menggabungkan SDM dengan kebutuhan yang dihasilkan dari perubahan dan isu tersebut. PENGERTIAN PERENCANAAN SDM :

4 Pemahaman Perencanan SDM  Perencanaan sumber daya manusia merupakan proses pembuatan keputusan berkaitan dengan akuisisi dan penggunaan sumber daya manusia.  Perencanaan sumber daya manusia merupakan bagian proses pembuatan keputusan stratejik.  Perencanaan sumber daya manusia memfokuskan tujuan dan perencanaan untuk mengakuisisi sumber daya manusia untuk memenuhi tujuan stratejik perusahaan.  Perencanaan sumber daya manusia adalah jumlah total perencanaan yang diformulasikan untuk  recruitment,  screening,  kompensasi,  pelatihan,  struktur kerja,  promosi.

5  Perencanaan merupakan proses yang didesain untuk :  menerjemahkan perencanaan dan tujuan organisasi dengan persyaratan pekerjaan secara kualitatif dan kuantitatif di masa yang akan datang,  memenuhi persyaratan permintaan tenaga kerja pada jangka waktu pendek dan panjang.

6

7 6 Peran Perencanaan Sumber Daya Manusia dalam Organisasi  Peran sumber daya manusia dalam organisasi harus memahami strategi organisasi secara keseluruhan dan menentukan bagaimana memberi kontribusi kepada pengembangan strategi.  Peran sumber daya memfokuskan pada pencocokan tenaga kerja atau manusia terhadap strategi bukan pencocokan strategi terhadap orangnya.  Dengan kata lain, peran sumber daya manusia dalam organisasi harus bersifat fleksibel dan lentur sehingga selalu bersifat adaptif pada setiap perkembangan strategi.

8 EVOLUTION OF COMPETITIVE ADVANTAGE Manpower Quality of Product Intelectual Capital Cultural Capital Agricultural Age Industrial Age Information Age Consciousness Age

9 1-8 PENGEMBANGAN SUMBERDAYA MANUSIA  Pelatihan  Pengembangan  Perencanaan Karir  Pengembangan Karir  Pengembangan Organisasi  Pengelolaan Kinerja  Penilaian Kinerja

10 1.Mengidentifikasi isu bisnis utama 2.Menentukan implikasi SDM 3.Mengembangkan Tujuan dan Sasaran SDM 4.Merancang dan Melaksanakan Kebijakan, Program dan Praktek pengelolaan SDM 5.Mengevaluasi, Merevisi dan Memfokuskan Kembali Rencana Pengeloaan SDM TAHAPAN PERENCANAAN SDM DI ERA PERUBAHAN YANG DINAMIS :

11 Setiap orang sangat berkepentingan dengan talentanya.

12 PERENCANAAN SDM EVOLUSI INTEGRASI: STRATEGI DAN PERENCANAAN SDM 1. Administrative Linkage: – No real linkage – Paperwork-processing role (HR unit) 2. One-way linkage – Fungsi HR terlibat dlm implementasi 3. Two-way linkage – Hubungan resiprokal, fungsi HR membantu implementasi perencanaan bisnis dan memberikan input di dalam formulasi 4. Integrative linkage – Hubungan kesetaraan antara berbagai fungsi di dalam pengembangan perencanaan bisnis, termasuk masalah-2 di luar HR

13 Perencanaan Strategik Perencanaan Strategik Perencanaan Strategik Perencanaan Strategik Fungsi MSDM Fungsi MSDM Fungsi MSDM Fungsi MSDM Hubungan Administratif Hubungan Satu arah Hubungan Dua arah Hubungan Satu kesatuan Hubungan Perencanaan Strategik & MSDM

14 KEUNTUNGAN  Menghasilkan beragam solusi atas berbagai masalah kompleks suatu organisasi  Terjamin dipertimbangkannya HR di dalam proses penetapan tujuan organisasi  Terjamin dipertimbangkannya HR di dlm penilaian kemampuan organisasi mencapai tujuannya serta mengimplementasikan strateginya  Integrasi resiprokal menghindarkan formulasi strategi berdasarkan kepada kekakuan dan pilihan pribadi  Memfasilitasi kerjasama di dalam mempertimbangkan perencanaan strategis dan suksesi manajerial

15 PERANAN STRATEGIS DARI PERENCANAAN SDM  Pengembangan Perencanaan untuk Kepemimpinan strategis Perubahan lingkungan --- kekurangan SDM untuk memimpin di abad 21 Perencanaan suksesi untuk eksekutif tingkat atas adalah substansial!  Penilaian terhadap Alternatif Strategis SDM sebagai sumber dari Keunggulan Kompetitif Prediksi ketersediaan pegawai yang memiliki pengetahuan kritis, seperti teknologi

16  Menambah Nilai Perencanaan menjadi sangat penting tetapi sulit pada periode ‘turbulent’ Hubungan positip antara perencanaan suksesi untuk chief executive dengan profitability perusahaan Sulit mengkuantifikasi nilai tambah pd SDM krn hasil dr program dan kebijakan SDM berdampak kepada morale dan motivasi Kebanyakan program SDM tidak men- terjemahkan ke dalam rupiah

17  Kontribusi kepada Strategi MSDM Survey terhadap top-executive dari 137 perusahaan mempertanyakan “mengapa perusahaan melakukan prakiraan SDM?” yang merupakan komponen utama perencanaan SDM: 77,6% untuk mengembangkan SDM 73,1% untuk menghindari kekurangan SDM 73,1% untuk memperoleh informasi 62,1% Penganggaran 59,7% perencanaan karir

18  Perencanaan Pengupahan Strategis Ingat 60% alasan menyusun perencanaan adalah untuk tujuan penganggaran Harus merubah sistem kompensasi bila tidak selaras dengan strategi organisasi Perencanaan pengupahan strategis tidak sekedar mempertimbangkan kompatibilitas, melainkan lebih kepada esensi dari suatu strategi, yaitu berkonsentrasi kepada sumber daya dan bukan kepada kompetitor. Sedikit pengusaha berani mengatakan memiliki pekerja di atas rata-rata pada semua lini. Para ahli “world-class” dibutuhkan untuk beberapa posisi kunci, dan bila kesuksesan tergantung dari mereka maka layaklah terjadi peningkatan upah.

19 KILAS-BALIK PERENCANAAN SDM Perencanaan SDM meliputi tahap-tahap: 1. “Interfacing” dengan perencanaan strategis dan “scanning” lingkungan 2. Membuat persediaan SDM perusahaan 3. Membuat prakiraan kebutuhan SDM 4. Membuat prakiraan suplai SDM (internal dan eksternal) 5. Membandingkan antara suplai dan permintaan 6. Merencanakan tindakan yang diperlukan untuk mengantisipasi kekurangan 7. Kembali ke dalam proses perencanaan strategis

20 MASALAH-MASALAH MANAJERIAL DI DALAM PERENCANAAN SDM  Perencanaan dalam konteks Perubahan Fleksibilitas: asimilasi dalam proses akuisisi, aplikasi internet  Tanggungjawab untuk Perencanaan Keterlibatan manajemen lini (kontrol day-to-day dan perhatian selama dalam proses) Teknik forcasting sederhana  Kegagalan Mismatch antara skill dan kebutuhan Tidak presisinya Perencanaan Operasi Bisnis

21  Implikasi Personal Komunikasi tentang lingkungan SDM dan masalah-masalah kepegawaian yang terkait  Perubahan Penerimaan  Paradox:  Corporate-wide planning membutuhkan Sentralisasi dan proses perencaan yang rumit  Perencanaan sederhana dan teknik peramalam dengan basis desentralisasi oleh manajer lini  Pergeseran dari keterlibatan langsung menjadi keterlibatan tidak langsung melalui urun-rembug

22  Masalah-masalah SDM - Langkah-langkah menentukan masalah - Penilaian tentang lingkungan - Sumber-sumber Masalah  Evolusi Perencanaan SDM PERENCANAAN SDM

23 Copyright © 2005 South- Western. All rights reserved. Outcomes of Strategic HR

24 Perencanaan SDM Perencanaan SDM Jenis dan Kriteria Pekerjaan Menentukan kriteria SDM yang dibutuhkan Struktur Organisasi Operasional Rencana jumlah. Kualifikasi, struktur dan rekruitmen Perinci seluruh kegiatan pekerjaan Membagai beban ke dalam aktivitas Mekanisme dan koordinasi pekerjaan Kualifikasi SDM Jumlah SDM 9 Gambar. Diagram Perencanaan dan Pemanfaatan Sumberdaya Manusia

25 Aspek Perencanaan Bisnis Aspek Pengorganisasian Bisnis Aspek Aktualisasi Bisnis Aspek Evaluasi Bisnis Analisis Manajemen dan Kebutuhan Bisnis Perencanaan jenis atau bentuk kegiatan bisnis Perencanaan pembangunan gedung (infrastruktur) Perencanaan pemanfaatan sumberdaya finansial Perencanaan pemanfaatan sumberdaya manusia Perencanaan jenis atau bentuk kegiatan bisnis Perencanaan pembangunan gedung (infrastruktur) Perencanaan pemanfaatan sumberdaya finansial Perencanaan pemanfaatan sumberdaya manusia Penanggung jawab dan pelaksana proyek Sistem operasional / investasi yang dipilih serta penentuan struktur organisasi proyek Penanggung jawab dan pelaksana proyek Sistem operasional / investasi yang dipilih serta penentuan struktur organisasi proyek Kebutuhan finansial pada operasional awal Kebutuhan SDM Kebutuhan kegiatan pemasaran Kebutuhan finansial pada operasional awal Kebutuhan SDM Kebutuhan kegiatan pemasaran Indikator keberhasilan pengembalian investasi / penilaian resiko Indikator keberhasilan daya serap pasar Indikator keberhasilan strategi pemasaran Indikator keberhasilan pengembalian investasi / penilaian resiko Indikator keberhasilan daya serap pasar Indikator keberhasilan strategi pemasaran STRUKTUR ORGANISASI KETERKAITAN ANTAR AKTIVITAS BISNIS REKOMENDASI KUALIFIKASI SDM KUALIFIKASI SDM

26 KONSEP PEMASARAN Menciptakan hubungan yang spesifik dengan konsumen dengan pmenjelasan secara hati-hati tentang kualitas produk jasa berdasarkan hasil riset pasar KONSEP PEMASARAN Menciptakan hubungan yang spesifik dengan konsumen dengan pmenjelasan secara hati-hati tentang kualitas produk jasa berdasarkan hasil riset pasar KONSEP SUMBER DAYA MANUSIA Perekrutan, pelatihan, motivasi dan mempertahankan manajer serta karyawan yang dapat bekerjasama dengan baik, serta memberikan remunerasi yang realistis untuk mencapai efektivitas operasional dan kepuasan konsumen KONSEP SUMBER DAYA MANUSIA Perekrutan, pelatihan, motivasi dan mempertahankan manajer serta karyawan yang dapat bekerjasama dengan baik, serta memberikan remunerasi yang realistis untuk mencapai efektivitas operasional dan kepuasan konsumen ENTERTAINMENT Discotech Tavern Karaoke SPORTAINMENT Ice Skating Fitness Center Sauna/Spa PROPERTY Convention Hall Café Food Center ENTERTAINMENT Discotech Tavern Karaoke SPORTAINMENT Ice Skating Fitness Center Sauna/Spa PROPERTY Convention Hall Café Food Center KONSEP OPERASIONAL DAN TEKNIS Menggunakan teknik-teknik operasional yang efektif dengan menggunakan strategi dan kemampuan SDM yang handal, didukung oleh kebijakan perusahaan dan peralatan, teknologi informasi, fasilitas kerja yang memadai untuk menciptakan produktivitas yang tinggi, serta memberikan produk jasa berdasarkan hasil riset pasar KONSEP OPERASIONAL DAN TEKNIS Menggunakan teknik-teknik operasional yang efektif dengan menggunakan strategi dan kemampuan SDM yang handal, didukung oleh kebijakan perusahaan dan peralatan, teknologi informasi, fasilitas kerja yang memadai untuk menciptakan produktivitas yang tinggi, serta memberikan produk jasa berdasarkan hasil riset pasar

27  Mentalitas berfikir jangka pendek/fokus kepada kinerja saat ini  Ketidak mampuan dari pada Manager SDM berfikir secara strategik  Kurangnya apresiasi terhadap apa yang dapat disumbangkan oleh SDM terhadap kemajuan organisasi  Kegagalan memahami peran Manajer Lini sebagai Manajer SDM  Sulitnya dalam mengkuantifikasi hasil dari pada SDM  Persepsi tentang Asset SDM sebagai investasi yang risikonya tinggi  I“Incentives” untuk perubahan kemungkinan meningkat Hambatan Dalam Penetapan Strategi SDM

28 Copyright © 2005 South-Western. All rights reserved. Model of Strategic HR Management

29 Traditional HR Versus Strategic HR

30

31 Terima Kasih


Download ppt "PERENCANAAN DAN STRATEGI PENGEMBANGAN SDM Oleh : Dr. M. Liga Suryadana, M.Si."

Presentasi serupa


Iklan oleh Google