. PENGELOLAAN TENAGA PERAWAT Basuki widiyanto

POKOK BAHASAN staff/ Pendahuluan 2. Perencanaan Tenaga Perawat 3. Penjadwalan 4. Pengembangan Staf 5. Kesimpulan

5/16/ ILMU PENGETAHUAN T EKNOLOGI ASUHAN KEPERAWATAN YANG BERMUTU INFORMASI MANAJERIAL SUMBER DAYA TENAGA KEPERAWATAN YANG EFEKTIF

Tingkatan Manajer

Keterampilan Manajer

Sistem Manajemen Keperawatan (Dee Ann Gillies, 1989) Planinng Organizing Actuating Controling INPUT OUTPUT UMPAN BALIK  Informasi Personil Alat/Fasilitas Metoda/SPO Anggaran PROSES Asuhan kep Pengembangan staf Riset Laporan keuangan

Tugas-tugas penting manajer 1. Manajer bekerja dengan orang lain 2. Menetapkan tujuan-tujuan serta menentukan prioritas 3. Bertanggungjawab dan mempertanggungjawabkan pekerjaan 4. Berfikir secara analitik dan konseptual 5. Sebagai mediator 6. Sebagai politisi 7. Sebagai diplomat 8. Pengambil keputusan

5/16/  Keseimbangan jumlah staf dan tingkat ketergantungan pasien  Jumlah dan campuran staf keperawatan  Penempatan sesuai kompetensi Pemberian asuhan keperawatan yang efesien dan efektif  Mutu asuhan keperawatan meningkat  Biaya murah MANAJERIAL SUMBER DAYA TENAGA KEPERAWATAN YANG EFEKTIF

RUMAH SAKIT  KUALIFIKASI KEMAMPUAN  JUMLAH DAN JENIS TENAGA UNIT KERIA  KETENAGAAN EFEKTIF  PERAWAT PROFESIONAL DAN NON PROFESIONAL SESUAI DENGAN BEBAN KERJA PELAYANAN.DAN ASUHAN KEPERAWATAN KOMPREHENSIF DAN PROFESIONAL 9 Perencanaan Tenaga Perawat

Perencanaan Tenaga Perawat … lanjutan 10  Langkah-langkah dalam fungsi staf: 1. Tetapkan metoda pemberian asuhan keperawatan 2. Identifikasi jenis dan jumlah asuhan keperawatan 3. Tentukan katagori tenaga keperawatan 4. Prediksi jumlah dari setiap katagori tenaga keperawatan 5. Rekruit tenaga perawat 6. Mengatur pemanfaatan tenaga keperawatan 7. Memberikan tanggung jawab 8. Kegiatan penempatan

Perencanaan Tenaga Perawat … lanjutan 11  Faktor-faktor yang mempengaruhi pelaksanaan Asuhan Keperawatan: 1. Identifikasi kegiatan yang bukan keperawatan 2. Identifikasi tenaga keperawatan non efektif. 3. Kondisi kerja ( lingkungan Fisik, suasana kerja, sistem “reward” ) 4. Beban kerja ( jumlah hari kerja perawatan, jumlah jam kerja perawat, jumlah dan klasifikasi klien dan jumlah jam perawatan ) 5. Kualifikasi tenaga keperawatan sesuai persyaratan. Catatan : reviw materi perhitungan tenaga perawat

Penjadwalan 12  Proses dimana ada personal staf keperawatan yang adekwat digunakan untuk memenuhi kebutuhan unit se hari – hari  mencapai tujuan organisasi  Keharusan jadwal kerja sore, malam, “week end “ dan hari libur sering menimbulkan frustasi perawat Pengaturan jadwal Menurunkan dan meningkatkan kepuasan perawat dan retensi perawat Cara mendistribusikan waktu kerja dan istirahat yang adil

Penjadwalan 13  Hal yang perlu diperhatikan pada penjadwalan: 1. Jadwal dikembangkan bersifat relatif permanen  kebutuhan staf dan periode kerja yang menyenangkan 2. Perawat dapat mengantisipasi waktu libur  waktu 6 – 12 bulan 3. Perencanaan personel dibuat sesuai dengan alasan dan kenyataan 4. Dapat dimodifikasi  antisipasi periode kelebihan beban kerja atau bersifat sementara untuk memenuhi keadaan emergensi 5. Jadwal dibangun  persetujuan staf dan manajer 6. Pola siklus jadwal  merefleksikan kebijakan, kelebihan beban / menurunnya beban kerja dan pilihan staf 7. Pola siklus di evaluasi secara periodek  memenuhi philosofi, tujuan dan sasaran organisasi divisi keperawatan

I V.PENJADWALAN, SISTEM PENUGASAN DAN KLASIFIKASI PASIEN ( topik lain) PENATALAKSANAAN WAKTU DALAM KEPERAWATAN : - Cara pendekatan mempertemukan kepuasan staf dan beban kerja - Perencanaan tenaga dan penetapan jadual  sangat penting  kurang tenaga  efek negatif : moral staf, mutu pelayanan, absensi, kelelahan, bosan, tidak puas

PRINSIP- PRINSIP PENYUSUNAN JADWAL Ada keseimbangan antara kebutuhan unit kerja dan kebutuhan staf siklus penugasan => sibuk dan tidak sibuk ; berat dan ringan => harus dilalui semua staf => rotasi dan semua staf => jam kerja sama Semua staf => terlibat rotasi pagi, sore, malam Hindari staf yang diluar rotasi metoda siklus sesuai kuantitas dan kualitas siklus dipakai => sesuai metoda penugasan setiap staf dianjurkan mencatat : hari dinas,, libur, shift, cuti, dll

Contoh penjadwalan per shift  Ruang peny. Dalam : 25 TT, rata- rata pasien 19 /hr, minimal kontak perawat 5 jam/ pasien/ 24 jam  Total jam perawatan/ hr 19x5 jam = 95 jam  total jam kerja 40 jam/ minggu  5 hari kerja  jika jumlah staf sama ;  95 jam : 8 jam= 12 org  12 x 7 hari = 84  maka staf dibutuhkan 84 : 5 hr = 16,8 org  Pembagian proporsi  Waster : - Pagi 47%  8 org - sore 35 %  6 org - malam 17%  3 org

V. KETIDAK HADIRAN/ ABSENSI o Mengukur tk absensi ==> jumlah hari yg hilang dibagi jumlag hari kerja potensial o Absensi tinggi => lembur dan perlu tenaga pengganti => adaptasi=> mutu pel. Menurun o Jenis absensi : - tidak bisa dihindarkan - dengan kesadaran/ sengaja

o Faktor yang mempengaruhi : - pekerjaan ganda - tempat tinggal jauh - cara pergi kerja - absensi tinggi=> senin - Hasil penelitian  >> tinggi pada organisasi besar ; pekerja kes prof lebih tinggi => non profesional; > tinggi pada awal shift ; alasan sakit : nafas, perut,gynekology, psikoneurosis

Lanjutan o METODA PENGURANGAN ABSENSI  Menjaga catatan kehadiran  akurat  gejala meningkat  segera tindakan - Surat teguran=>menyalahgunakan cuti - Prosedur laporan => absen - program kesehatan kerja - poliklinik pegawai - manajemen partisipatif - hadiah bagi yang rajin - pusat penitipan anak

Permasalahan Staf 20  Permasalahan staf yang sering terjadi adalah : 1. Absensi / mangkir.  demografi,: kodrat sebagai wanita ( melahirkan, menyusui )  kehidupan pribadi ( pengalaman traumatik, masalah keluarga )  Kebutuhan seseorang.  Kebijakan organisasi.  Perencanaan dan penjadwalan tidak sesuai dengan keinginannya Mengatasinya. - Ada daftar hadir, pola absen individu, pengembangan ketrampilan, - Sistem penghargaan dan sediakan pengobatan.

V. KETIDAK HADIRAN/ ABSENSI o Mengukur tk absensi ==> jumlah hari yg hilang dibagi jumlag hari kerja potensial o Absensi tinggi => lembur dan perlu tenaga pengganti => adaptasi=> mutu pel. Menurun o Jenis absensi : - tidak bisa dihindarkan - dengan kesadaran/ sengaja

o Faktor yang mempengaruhi : - pekerjaan ganda - tempat tinggal jauh - cara pergi kerja - absensi tinggi=> senin - Hasil penelitian  >> tinggi pada organisasi besar ; pekerja kes prof lebih tinggi => non profesional; > tinggi pada awal shift ; alasan sakit : nafas, perut,gynekology, psikoneurosis

Lanjutan o METODA PENGURANGAN ABSENSI  Menjaga catatan kehadiran  akurat  gejala meningkat  segera tindakan - Surat teguran=>menyalahgunakan cuti - Prosedur laporan => absen - program kesehatan kerja - poliklinik pegawai - manajemen partisipatif - hadiah bagi yang rajin - pusat penitipan anak

Permasalahan Staf “ Turn Over “ ( keluar masuk ) Terjadi karena tidak ada kesesuaian kebutuhan organisasi thdp tenaga dengan kebutuhan tenaga terhadap harga diri, aktualisasi diri, pengembangan dll  Faktor – faktor yang berhubungan - Kondisi ekonomi secara umum. - Kondisi pasaran pegawai setempat. - Keamanan dan keselamatan kerja. - Kebijakan sistem pelayanan yg berlaku Cara mengatasi - Perbaikan uraian kerja, sistem rekruitmen, penempatan yang tepat, program orientasi dan penjadwalan

Permasalahan Staf “ Burn Out “ (kejenuhan)  Terjadi karena individu merasa tidak mampu mengatasimasalah atau tidak produktif  Tidak yakin terhadap peran dan tanggungjawabnya.  Merasa kurang diperhatikan.  Tidak tahu berbuat apa setelah berupaya semaksimal mungkin. Mengatasi burn out Mobilisasi karier Cross training Mobilisasi dinas

staff/04 26

 TINGKAT PENGETAHUAN DAN KEMAMPUAN DARI PERAWAT BERHUBUNGAN LANGSUNG DENGAN JUMLAH STAF YANG DIBUTUHKAN UNTUK MENCAPAI TUJUAN ASUHAN YANG BERMUTU  ILPENGTEK KESEHATAN / KEPERAWATAN YANG SESUAI DENGAN KEBUTUHAN INSTITUSI 27 Pengembangan Staf

28 Aktifitas pengembangan staf. 1. Induction training : indokrinasi singkat mengenai organisasi : filosofi, visi, misi dan tujuan serta hal lain yg berkaitan deng an kebijakan dan sistem dalam organisasi 2. Orientasi training individu u/ staf yg baru bekerja/ masuk dalam organisasi 3. “ Inservice education “ termasuk alokasi pekerjaan yg harus dilakukan 4. “ Continuing education “ termasuk perencanaan efektifitas belajar

staff/04 29

PERPINDAHAN (TURNOVER ) o Pekerjaan perawat >> stress & tuntutan  keluhan >>  tdk ditanggapi atasan  tdk puas  >> Pindah o Perpindahan tinggi  mahal ( pembinaan perlu waktu dan dana)  menurunkan moral o Batas toleransi angka perpindahan 5-10%

SEBAB- SEBAB PERPINDAHAN o HUBUNGAN KERJA PERAWAT DG ORGANISASI KURANG BAIK / ATASAN LANGSUNG o TUGAS DAN PENGEMBANGAN KARIER KURANG JELAS o PENGHARGAAN/ PENGAKUAN DAN AKTUALISASI DIRI KURANG o OTONOMI KERJA

CARA MENGURANGI PERPINDAHAN o REKRUITMEN => KEJELASAN DESKRIPSI PEKERJAAN o ORIENTASI => JELASKAN ASPEK + DAN - DARI PEKERJAAN o SISTEM PENUGASAN DAN PENJADWALAN=> SESUAI o KUALITAS SUPERVISI; ALUR KOMUNIKASI o SISTEM PENUGASAN => METODA PERAWATAN UTAMA

VII. BEBERAPA PRINSIP PEMBINAAN o Pembinaan => keya ki nan mantap=> tugas => optimal o Pengelola keperawatan / supervisor : - Menguasai seluk beluk pekerjaan - Komunikasi=> baik - Jiwa bapak/ibu  paternalistik mengayomi,panutan - keteladanan - berani  resiko => keputusan rasional - Pembinaan loyalitas=> kemajuan orgn => rasa memiliki - selalu meningkatkan kinerja=> produktivitas - Pembinaan hub kerja - mengelola konflik

VII. BEBERAPA PRINSIP PEMBINAAN o Pembinaan => keya ki nan mantap=> tugas => optimal o Pengelola keperawatan / supervisor : - Menguasai seluk beluk pekerjaan - Komunikasi=> baik - Jiwa bapak/ibu  paternalistik mengayomi,panutan - keteladanan - berani  resiko => keputusan rasional - Pembinaan loyalitas=> kemajuan orgn => rasa memiliki - selalu meningkatkan kinerja=> produktivitas - Pembinaan hub kerja - mengelola konflik

VIII. PENGEMBANGAN STAF MENGAPA PENTING  TG JAWAB PENGELOLA KEPER  PEMBINAAN STAF KEMAJUAN IPTEK, PERUBAHAN SOS-BUD MASY; TUNTUTAN MUTU ; TUNTUTAN PENGEMBANGAN PRIBADI MENINGKATKAN MUTU PEGAWAI & PRODUKTIVITAS ORGANISASI

JENIS PENGEMBANGAN STAF o induction training o Orientasi o inservice education ( pendidikan dlm tugas) o continuing education ( metoda baru,SOP,Ke mampuan dan produk) o manajemen training o organisation training o mutasi dan promosi o Pelatihan berdasarkan kompetensi o Registrasi, sertifikasi, Lisensi

Program Pengembangan staf PERENCANAAN ==> o Identifikasi kebutuhan belajar o Tentukan sasaran program o Tujuan pengajaran o Materi pengajaran o Kegiatan belajar mengajar o Metoda ( CTJ, role play, disko, studi kasus, dll) o Nara sumber dan alat bantu o Evaluasi ( pre- post test, kuesioner, observasi,dll )

KAPAN PELATIHAN PERLU DILAKUKAN  ANGKA ABSENSI/TURN OVER TINGGI  ANGKA KECELAKAAN TINGGI  PENGGUNAAN BAHAN/SD TDK EFISIEN  HASIL KERJA => << BAIK  BEBERAPA KARYAWAN MEMAKAI CARA KERJA BERBEDA- BEDA  HASIL KERJA LAMBAT  << KELUHAN PELANGGAN/ MITRA

Standar Kompetensi Nasional (SKN) BIDANG KEAHLIAN PERAWAT ( Draft POKJA : DEPDIKNAS, PPNI:2004 )  3 DOMAIN/ RANAH ( mengacu ICN): 1. PRAKTIK PROFESIONAL, ETIS, LEGAL DAN PEKA BUDAYA 2. PEMBERIAN ASUHAN DAN MANAJEMEN ASUHAN KEPERAWATAN 3. PENGEMBANGAN PROFESIONAL

RUANG LINGKUP MANAJEMEN SDM KEPERAWATAN I. Perencanaan ( Kuantitas,kualitas, komposisi) II. Rekruitmen ; Seleksi ; III. Orientasi IV. Penjadwalan, penatalaksanaan waktu,sistem penugasan, motivasi V. Absensi, Turn Over VI. Pembinaan VII. Pengembangan tenaga  pengelolaan SDM baik => efektivitas dan efisiensi pel. Keperawatan

 PENGELOLAAN STAF  PROSES YANG KOMPLEKS  MANAJER BERTANGGUNG JAWAB UNTUK MEMBERIKAN STAF YANG ADEKWAT KEBUTUHAN ASUHAN KEPERAWATAN PERHATIAN TERHADAP FLUKTUASI PASIEN  TIDAK TERJADI KELEBIHAN ATAU KEKURANGAN TENAGA  MENGEMBANGKAN JADWAL  MELIBATKAN STAF DAN MELAKUKAN EVALUASI  MANAJER MAMPU MEMBANGUN KEPERCAYAAN DAN SPIRIT TEAM  MENCARI METODA INOVATIF UNTUK MENGATASI BERBAGAI PERMASALAHAN STAF. 41 KESIMPULAN

GOOD WORK 42 Direktorat Bina Pelayanan Keperawatan Gedung Depkes RI Jl. HR Rasuna Said Blok X5 Kav. 4-9 Jakarta Telp/fax. (021)