Pertemuan ke-4 PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA Sikula mengemukakan bahwa: “Perencanaan sumber daya manusia atau perencanaan tenaga kerja didefinisikan sebagai proses menentukan kebutuhan tenaga kerja dan berarti mempertemukan kebutuhan tersebut agar pelaksanaannya berinteraksi dengan rencana organisasi”. George Milkovich dan Nystrom mendefinisikan bahwa: “Perencanaan tenaga kerja adalah proses peramalan, pengembangan, pengimplementasian dan pengontrolan yang menjamin perusahaan mempunyai kesesuaian jumlah pegawai, penempatan pegawai secara benar, waktu yang tepat, yang secara otomatis lebih bermanfaat”.

Berdasarkan kedua pendapat diatas , maka perencanaan sdm atau perencanaan tenaga kerja dapat diartikan : Sebagai suatu proses menentukan kebutuhan akan tenaga kerja berdasarkan peramalan, pengembangan, pengimplementasian, dan pengontrolan kebutuhan yang berintegrasi dengan rencana organisasi agar tercipta jumlah pegawai, penempatan pegawai secara tepat dan bermanfaat secara ekonomis.

Perencanaan Sumber Daya Manusia merupakan fungsi pertama-yang harus dilaksanakan dalam organisasi. Perencanaan SDM merupakan langkah-langkah tertentu yang diambil oleh manajemen guna menjamin bahwa bagi organisasi tersedia tenaga kerja yang tepat pada waktu yang tepat. Kesemuanya itu dalam rangka mencapai tujuan dan berbagai sasaran yang telah dan akan ditetapkan Dengan adanya perencanaan sumber daya manusia, dapat dipersiapkan calon-calon pegawai berpotensi untuk menduduki posisi tertentu di masa yang akan datang. Model ini terdiri dari lima komponen yaitu tujuan sumber daya manusia, perencanaan organisasi, pengauditan SDM, peramalan SDM dan pelaksanaan SDM (Sikula, dalam Mangkunegara, 2005).

Kepentingan perencanaan SDM Ada 3 kepentingan dalamperencanaan SDM Kepentingan individu, dalam membantu meningkatkan potensinya, begitupula kepuasan pegawai dapat dicapai melalui perencanaan karier Kepentingan organisasi, dalam mendapatkan calon pegawai yang memnuhi kualifikasi. Dengan adanya perencanaan SDM dpt dipersiapkan calon-calon pegawai yang berpotensi untuk menduduki posisi manajer untuk m.y.a.d Kepentingan nasional, hal ini karena pegawai2 yang berpotensi tinggi dapat dimanfaatkan oleh pemerintah untuk meningkatkan produktifitas nasional. Dpt dijadikan tenaga-tenaga ahli dalam bidang tertentu.

Komponen-komponen perencanaan SDM Komponen yang perlu diperhatikan dalam perencanaan SDM yaitu : Tujuan Perencanaan SDM harus mempunyai tujuan yang berdasarkan kepentingan individu, organisasi, dan kepentingan Perencanaan organisasi Aktivitas yang dilakukan perusahaan untuk mengadakan perubahan yang positif bagi perkembangan organisasi. Beberapa variabel penting dan berpengaruh dalam aktivitas perencanaan organisasi adalah 1) peramalan bisnis, 2)peluasan dan pengembangan, 3) rancangan dan perubahan struktur, 4) falsafah manajemen, 5) peranan pemerintah, 6) serta produk dan 7) kemampuan manusia.

Peramalan bisnis, menyangkut masalah keadaan ekonomi secara umum, inflasi, tingkat upah, harga, dan biaya, yang diperlukan org. m.y.a.d Peluasan dan pengembangan usaha Perusahaan yang akan memperluas dan mengembangkan kegiatan usaha perlu mempersiapkan input untuk perencanaan organisasi. Rancangan dan perubahan struktur dengan adanya perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi modern, banyak perusahaan perlu mengadakan perubahan Struktur organisasi agar aktivitas organisasi tidak mengalami hambatan.

Falsafah manajemen. perencanaan organisasi harus sesuai dengan falsafah manajemen Peranan pemrintah perubahan kebijakan pemerintah dalam menentukan harga dasar, pajak, produk ekspor dapat mempengaruhi perencanaan organisasi. Produk dan kemampuan manusia pendayagunaan pegawai untuk pengembangan produk baru perlu pertimbangan dalam perencanaan org.

Pengauditan SDM suatu proses intensif, penyelidikan, penganalisisan, dan pembandingan informasi yang ada dengan norma standar yang berlaku. meliputi : a) Penelusuran secara normal dan sistematis mengenai efektifitas program kepegawaian, b) Testing Pelatihan dan pengembangan manajemen, c) Promosi jabatan, d) transfer, e) taksiran pegawai, f) hubungan kerja, g) pelayanan pegawai, h) moral dan sikap kerja, i) penyuluhanpegawai, j) upah, k) administrasi upah, l) penelitian pegawai. Pengauditan penekananya lebih mengutamakan hal yang berhubungan dengan keadaan sekarang Lebih menitik beratkan terhadap perubahan eksternal organisasi

Peramalan SDM Peramalan SDM untuk m.y.a.d, Lebih menitik beratkan terhadap perubahan eksternal organisasi, dipengaruhi oleh tingkat produksi. dalam meramalkan SDM perlu memperhitungkan peubahan teknologi,kondisi permintaan dan penawaran , dan perencanaan karier.

Sistem perencanaan SDM Ada 2 kegiatan dalam sistem perencanaan SDM Penyusunan anggaran tenaga kerja (manpower budgeting) disebut juga penyusunan formasi Kegiatan memadukan jumlah tenaga kerja yang tersedia dengan jumlahtenaga kerja yang diprlukan. Tujuannya untuk mendapatkan gambaran kebutuhan tenaga kerja. Penyusunan program tenaga kerja (manpower programming) Kegiatan untuk mengisi formasi yang meliputi program pengadaan tenaga kerja, promosi jabatan pegawai, pelatihan dan pengembangan pegawai,pengembangan karier, program pemeliharaan pegawai, dan program pemberhentian pegawai

TUGAS ke -3 Ada 4 model perencanaan SDM yang dikemukakan oleh : Model sistem perencanaan SDM Model sosio ekonomi Battelle Model perencanaan SDM dari Vetter Model sistem perencanaan SDM dari Wayne Cascio buat ke 4 model tersebut dan beri penjelasan dan kesimpulan berikan contoh.

PERENCANAAN FUNGSI-FUNGSI MSDM Agar setiap fungsi MSDM dapt diterapkan dengan baik dan tepat maka perlu adanya perencanaan. Perencanaan organisasi organisasi merupakan alat dan wadah orang-orang dalam bekerja sama, terintegrasi, terkoordinasi, efektif, dan harmonis, maka perlu direncanakan terlebih dahulu. hal-hal yang perlu direncanakan antara lain : Besar kecilnya organisasi yang dibutuhkan Tipe organisasi yang paling tepat (lini, staff, lini dan staf, fungsional atau komite) Hubungan dan saluran perintah serta tanggung jawab Struktur dan jumlah depatemen/bagian

Job description untuk setiap jabatan Rentang kendali setiap departemen/bagian sesuai Perencanaan pengarahan pengarahan SDM perlu direncanakan agar dapat bekerja giat, efektif dan efisien. Hal-hal yang perlu direncanakan dalam pengarahan (directing) SDM anata lain : Peraturan-peraturan perusahaan dan sanksi hukuman bagi yang melanggar Delegation of outhority (apakah desentralisasi atau sentralisasi) Cara pelaksanaan komunikasi dan simbolis komunikasi Alat-alat motivasi Pengaturan pemberian insentif dan upah insentif Perencanaan pengendalian pengendalian (controlling) SDM harus direncanakan (untuk mengantisipasi tidak terjadinya kesalahan)

Sistem dan poin-poin yang akan dinilai Periode dan proses penilaian yang akan dilakukan Metode penilaian yang akan diterapkan Tindakan hasil penilaian terhadap SDM Perencanaan pengadaan pengadaan (procurement) SDM harus direncanakan supaya kualitas dan kuantitas SDM sesuai kebutuhan. Hal-hal yang perlu direncanakan antara lain : Penentuan jumlah dan kualitas SDM yang diperlukan Sumber calon karyawan dan cara-cara penarikannya Dasar, sistem, metode dan tingkat-tingkat seleksi yang akan dilakukan Kualifikasi2 dan prosedur seleksi Cara penempatan calon pegawai

Perencanaan pengembangan pengembangan (development) SDM harus direncanakan untuk meningkatkan produktivitas karyawan masa kini dan m.y.a.d. hal-hal yang perlu direncanakan dalam pengembangan anatara lain : Tujuan dan peserta pengembangan Metode2 dan kurikulum pengembangan yang akan diberikan Tolok ukur metode pengembangan yang akan diterapkan Dasar penilaian dan unsur-unsur yang dinilai Asas dan dasar2 promosi karyawan Biaya2 pengembangan yang akan dikeluarkan Penilai dan ruang lingkup penilai

Perncanaan kompensasi kompensasi (compensation) SDM perlu direncanakan untuk mendorong gairah kerja karyawan. Hal yang perlu direncanakan antara lain : Dasar, sistem, dan metode kompensasi yang akan dilakukan Kebijaksanaan kompensasi yang diberlakukan Waktu pembayaran kompensasi yang akan diterapkan Perencanaan pengintegrasian tujuan untuk memotivasi, hal yang perlu diperhatikan antara lain: Metode pengintegrasian yang akan dilakukan Alat2 dan jenis2 motivasi yang akan diberikan Pemimpin dan kesepakatan kerja bersama Biaya2 untuk alat2 motivasi yang dikeluarkan

Perencanaan pemeliharaan (maintenance) tujuan supaya labor turnover relatif rendah. Hal yang perlu diperhatikan antara lain : Jenis-jenis kesejahteraan ekonomis, fasilitas, yang akan diberikan dan pelayanan yang akan disediakan Biaya-biaya yang akan dikeluarkan Cara dan waktu pemberian kesejahteraan Perencanaan kedisiplinan kedisiplinan cermin tanggungjawab karyawan. Hal yang perlu diperhatikan antara lain : Peraturan2 perusahaan dan sanksi hukuman yang akan diberikan Sistem pengawasan yang diterapkan Penyelesaian persaingan konflik yang diberlakukan

Perencanaan pemberhentian (separation) Hal yang perlu diperhatikan antara lain : Penetapan syarat2 status karyawan (tetap, kontrak, percobaan) Peraturan2 pemberhentian yang dikaitkan dengan status SDM dan alasan2 pemberhentian Persyaratan pensiun dan pembayaran uang pensiun dan atau pesangon Prosedur pemberhentian dengan tidak hormat

Audit Sdm Audit SDM merupakan tindak lanjut dari realisasi perencanaan2 yang telah dilakukan. Penting untuk dilakukan untuk mengetahui apakah karyawan bekerja dengan baik dan berperilaku sesuai rencana dan juga penting bagi perusahaan maupun karyawan. Kepntingan Audit bagi perusahaan adalah untuk mengetahui : Prestasi karyawan Menetapkan besarnya kompensasi karyawan Kreativitas dan perilaku karyawan Menetapkan apakah karyawan perlu di mutasi (V – H) dan atau diberhentikan.

Apakah karyawan dapat bekerja sama dengan karyawan lainnya. Kepentingan Audit bagi SDM Memenuhi kepuasan ego manusia (ingin diperhatikan dan dapat nilai/pujian dari hasil kerjanya) Karyawan ingin mengetahui apah prestasi kerjanya lbeih baik daripada karyawan lainnya Untuk kepentingan jasa dan promosi Mengakrabkan hubungan para karyawan dengan pimpinan

Tujuan Audit SDM Apakah pelaksanaan dan hasil kerja karyawan sesuai dengan rencana Apakah semua karyawan dapat menyelesaikan job descreption dengan baik dan tepat waktu Sebagai pedoman menentukan besarnya balas jasa kepada setiap karyawan Dasar pertimbangan pemberian pujian atau hukuman kepada setiap karyawan Dasar pertimbangan pelaksanaan mutasi Vertikal (promosi/demosi) dan Horizontal dan atau alih tuigas Untuk memotivasi peningkatan semangat kerja, prestasi kerja dan disiplin karyawan Untuk menghindari terjadinya kesalahan dan tindakan perbaikan dapat dilakukan secepatnya.

Dasar pertimbangan ikut sertanya karyawan mengikuti pengembangan (pelatiahn pendidikan) Memenuhi ego dan kepuasan dengan memperhatikan nilai Sebagai pedoman dalam melaksanakan seleksi penerimaan karyawan di m.y.a.d Dasar penilaian kembali rencana SDM (sudah baik/tidak atau masih perlu disempurnakan). Pelaksanaan Audit SDM dilakukan ; Atasan langsung dan manajer urusan SDM baik secara individu maupun kolektif. Secara formal dan informal, baik langsung maupun tidak langsung (laporan tertulis)

Audit formal oleh atasan langsung atau orang yang dapat memberikan sanksi Audit informal dilakukan oleh masyarakat sehingga tidak dapat memberikan sanks, tetapi penilaiannya sangat obyektif maka perlu diperhatikan penilai formal sebagai masukan Audit SDM baru memiliki arti jika ada tindak lanjut dari hasilnya. Hal ini perlu untuk supaya karyawan termotivasi untuk meningkatkan disiplin, semangat kerja dan perilakunya. Tindak Lanjut Audit Sdm Apabila nilai auditnya baik, diberikan kenaikan balas jasa (gaji dan atau kesejahteraan karyawan), dipromosikan dan atau mendapat penghargaan seperti : bintang jasa, piagam dll

Jika nilai auditnya kurang/jelek, dikenakan hukuman seperti gajinya tidak naikkan, demosi dan atau diberhentikan. Ruang Lingkup Audit SDM cara, sistem, metode penilaian, dan penilai harus diinformasikan secara jelas kepada karyawan supaya mereka mengetahuinya. What (apa) yang dinilai yaitu prestasi kerja, perilaku, kesetiaan, kejujuran, kerjasama, kepemimpinan, loyalitas saat sekarang, potensi akan datang, sifat, dan hasil kerja. Why (kenapa) dinilai untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawan, kepentingan, pengembangan.

Where (di mana) dinilai, didalam atau di luar pekerjaan When (kapan) dinilai secara periodik (formal) dan secara terus menerus (informal) Who (siapa) yang menilai yaitu dengan metode tradisional atau modern. Tradisional seperti : rating scale, employer comperation, alternative ranking, paired comparation. Modern seperti assesment centre dan management by objective atau manajemen berdasarkan sasaran. (MBS=MBO)

SEKIAN & TERIMA KASIH