MENGELOLA SUMBER DAYA MANUSIA

Pengertian Manajemen SDM Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah desain dan penerapan sistem formal dalam organisasi untuk menjamin penggunaan keahlian secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan organisasi Tujuan manajemen sumber daya manusia adalah meningkatkan kontribusi produktif para karyawan bagi organisasi secara stratejik, etis, dan bertanggung jawab sosial. (Werther & Davis 1996) SDM adalah aset yang harus dikelola secara cermat dan sejalan dengan kebutuhan organisasi. (Schuler & Jackson 2006)

PENDEKATAN STRATEGIS Pendekatan strategis terhadap sumber daya Manusia terdiri atas 3 unsur: Semua manajer dilibatkan dalam manajemen sumber daya manusia. Para pegawai dipandang sebagai aset. Manajemen SDM adalah proses penyesuian, yang memadukan strategi dan tujuan organisasi dengan pendekatan dalam mengelola modal manusia. Right people to become more competitive on a global basis Right people for improving quality, innovation, and customer service Right people to retain during mergers and acquisitions Right people to apply new information technology for e-business

Manajemen Sumber Daya Manusia yang Strategis Strategi Perusahaan Mencari orang yang tepat Perencanaan manajemen SDM Analisis pekerjaan Perkiraan Perekrutan Penyeleksian Mengelola keahlian Pelatihan Pengembangan Penghargaan Menjaga tenaga kerja efektif Upah dan gaji Keuntungan Hubungan pekerja Pemecatan

Peran dan Nilai Investasi Modal Manusia Peningkatan penghasilan Imbalan modal tertanam atau imbalan ekuitas Pendapatan keseluruhan pada pemilik saham nilai berjangka Produktivitas Mutu Inovasi Pelanggan Kemampuan kepemimpinann Kinerja tenaga kerja Keterlibatan pegawai Adaptabilitas tenaga kerja Kemampuan untuk berubah Pengelolaan keahlian Efisiensi modal manusia Pengelolaan Kemampuan Pengembangan karier Penilaian kinerja Perencanaan berikutnya perekrutan Perencanaan tenaga kerja Rancangan tenaga kerja Penghargaan dan pengakuan Hubungan pegawai Strategi modal manusia Pengelolaan pembelajaran Pengelolaan pengetahuan Prasarana modal manusia

Globalisasi Persoalan yang menarik perhatian organisasi- organisasi hari ini adalah berkompetisi dalam skala global, dan kesuksesan stratrgi bisinis global suatu perusahaan berkaitan erat dengan keefektifan strategi sumber daya manusia global yang digunakan perusahaan tersebut.

Beberapa tren dalam manajemen SDM internasional Seleksi Di Jepang manajer – manajer HR berfokus pada potensi pelamar kerja dan kemampuannya untuk bekerja bersama orang lain. Tes pemekerjaan dianggap sebagai bagian penting dari proses seleksi di Korea, sedangkan di Taiwan, wawancara kerja dianggap sebagai kriteria terpenting dalam proses seleksi. Kompensasi Sistem pembayaran yang berdasarkan senioritas secara luas digunakan di Negara Asia dan Amerika Latin. Cina dan Taiwan secara mengejutkan memiliki penggunaan insentif pembayaran yang tinggi dan sedang mengarah pada insentif yang tinggi lagi berdasarkan kinerja individu daripada kinerja kelompok. Penghargaan terhadap kinerja Dari 10 Negara yang di survai, manajer – manajernya menganggap pengakuan terhadap pencapaian yang dilakukan oleh bawahan, pengevaluasian terhadap pencampaian mereka, perencanaan untuk mengembangkan mereka , dan meningkatkan kinerja mereka. pelatihan Di Meksiko manajer menganggap pelatian dan mengembangan sebagai penghargaan terhadap para pegawai atas kinerja mereka yang baik. Manajer – manajer SDM di Korea menggabungkan pembentukan tim ke dalam hamper semua praktik pelatian dan pengembangan.

SIFAT KARIER YANG BERUBAH - UBAH Persoalan lain di masa kini adalah sifat karier yang berubah – ubah dan perubahan dalam hubungan antra majikan dan pegawai.

Kontrak Sosial yang berubah – ubah Kami tidak bisa menjamin seberapa lama kami akan bisa terus berbisnis. Kami tidak bisa menjamin bahwa kami tidak bisa diakuisisi. Kami tidak bisa menjamin bahwa akan ada kenaikan jabatan. Kami tidak bisa menjamin bahwa pekerjaan anda masih akan ada ketika anda mencapai usia pensiun. Kami tidak bisa menjamin bahwa akan tersedia uang bagi masa pensiun anda. Kami tidak bisa mengharapkan kesetiaan anda, dan kami bahkan tidak yakin jika kami menginginkan kesetiaan anda.

Kontak social yang berubah – ubah Kontrak baru Kontrak lama Pegawai Kemampuan untuk dipekerjakan ; tanggung jawab pribadi Rekan dalam perbaikan bisnis Pembelajaran ; pengembangan ketrampilan Jaminan kerja Roda penggerak mesin Pengetahuan Majikan Peluang pengembangan kreatif Pergerakan karier satu pihak ; kopensasi insentif Penugasan yang menantang Informasi dan SDM; wewenang dalam pengambilan keputusan Program pelatihan standar Paket kompensasi tradisional Pekerjaan rutin Informasi terbatas

Inovasi dalam manajemen SDM Menjadi manjikan pilihan : perusahaan terbaik saat ini mengakui pentingnya memperlakukan para pegawai dengan benar dan memikirkan jangka panjang daripada mencari perbaikan- perbaikan cepat berdasarkan hubungan pertukaran ekonomi dengan pegawai. Menggunakan pegawai sementara dan paruh waktu : pekerja serabutan menjadi bagian yang makin besar dalam ketenagakerjaan baik di Amerika Serikat maupun di Eropa. Pekerja serabutan adalah orang- orang yang mau bekerja bagi sebuah organisasi, tetapi tidak pada dasar permanen atau penuh waktu. Memajukan keseimbangan Kerja / Hidup : tindakan inisiatif yang memungkinkan pegawai untuk menjalani kehidupan kerja yang seimbang adalah bagian dari strategi pemertahanan organisasi. Rightsizing Organisasi adalah penyusutan tenaga kerja secara disengaja agar situasi perusahaan terkendali pada saat-saat tertentu

Menarik tenaga kerja efektif Perencanaan SDM Pemberhentian , pertumbuhan , pengunduran diri Pemilihan sumber perekrutan Iklan pencairan , jasa pencarian tenaga kerja, internet Seleksi kandidat Lamaran , wawancara, tes Penyambutan Pegawai baru Kebutuhan perusahaan Kontibusi pegawai Tujuan strategis Model penyesuaian Keahlian Keahlian untuk sekarang dan nanti Pendidikan dan pengalaman Perubahan pasar Kreativitas Pergantian pegawai Komitmen Budaya perusahaan Ketrampilan dan pengetahuan Kebutuhan pegawai Bujukan perusahaan Tahapan karier Bayaran dan keuntungan Nilai pribadi Pekerjaan yang bermakna Aspirasi kenaikan jabatan Kemajuan Kepentingan luar Pelatihan Pertimbangan keluarga Tantangan Disesuaikan dengan Disesuaikan dengan

MENARIK TENAGA KERJA YANG EFEKTIF Perencanaan SDM Perkiraan kebutuhan SDM dan penyesuian individu dengan lowongan kerja yang diharapkan. Perekrutan Aktivitas yang menetukan karakterisitik pelamar kerja yang menjadi objek diterapkan oleh prosedur seleksi perusahaan. Seleksi Menyeleksi pegawai yang dikehendaki dari sejumlah pelamar

Perencanaan Sumber Daya Manusia Perencanaan sumber daya manusia di mulai dari beberapa pertanyaan Teknologi baru apakah yang muncul , dan bagaimanakah teknologi ini akan memengaruhi sistem kerja Akan seperti apakah bisnis pada lima hingga sepuluh tahun nanti ? Beberapa angka penjulan, dan seberapa besarkah yang dapat di hindari ? Jawaban untuk pertanyaan di atas Teknisi seperti apakah yang akan kita butuhkan, dan berapa banyak ? Seberapa banyakkah personalia administrative yang akan kita butuhkan untuk mendukung teknisi tambahan ? Dapatkah kita menggunakan pekerja penuh waktu , pekerja sementara, atau virtual untuk menangani beberapa tugas.

Perekrutan Perukrutan : “aktivitas atau praktik yang menentukan karektreristik pelamar kerja yang menjadi objek diterapkanya prosedur seleksi” Menilai kebutuhan Organisasi (job analysis, deskription, specification) Tinjauan pekerjaan yang Realitas (informasi yang diharapkan) Pertimbangan hukum (diskriminasi) Perekrutan melalui Internet (E-cruiting)

Seleksi Kegiatan menyeleksi pegawai yang di kehendaki dari sejumlah pelamar. Dalam sebuah seleksi majikan menilai karakteristik pelamar dalam upaya bekerja. Beberapa alat untuk melakukan seleksi : Formulir lamaran Wawancara Tes Pusat penilaian

Lamaran dan wawancara kerja Kategori Hal yang boleh Hal yang tidak pantas atau melanggar hokum Asal bangsa Nama pelamar Apakah pelamar pernah bekerja dengan menggunakan nama yang berbeda Asal nama pelamar Keturunan / etnis pelamar Ras tidak ada Ras atau warna kulit Kecacatan Apakah pelamar memiliki kecacatan yang sekiranya akan merintangi kinerja Apakah pelamar memiliki cacat fisik atau mental Umur Apakah pelamar berusia di atas 18 tahun Usia pelamar Kapan pelamar lulus SMA Agama Tidak ada Afiliasi agama pelamar Hari raya keagamaan apa yang dirayakan pelamar Catatan criminal Apakah pelamar pernah di hukum karena suatu kejahatan Apakah pelamar pernah di tahan Status pernikahan Status perkawinan, jumlah anak atau anak yang akan direncanakan Perencanaan kesehatan anak Pendidikan dan pengalaman Asal sekolah pelamar Pengalaman kerja sebelum ini Kapan pelamar lulus Hobi Kewarganegaraan Apakah pelamar memeiliki hak legal untuk bekerja di Amerika Serikat Apakah pelamar adalah warga kenegaraan lain

Mengelola talenta Setelah melakukan seleksi , tujuan lain manajemen SDM adalah mengembangkan pegawai menjadi tenaga kerja yang efektif.

Pelatian dan pengembangan Pelatian dan pengembangan mewakili upaya terencana yang dilakukan perusahaan untuk memfasilitasi pembelajaran bagi pegawai tentangt ketrampilan dan perilaku yang berhubungan dengan pekerjaan . Pelatihan saat bekerja Universitas badan hukum Kenaikan jabatan dari dalam Mentoring dan bimbingan

Penilaian tenaga kerja Penilaian tenaga kerja terdiri atas langkah – langkah pengamatan dan penilaian kinerja pegawai, pencatatan penilaian, dan pemberian umpan balik pada para pegawai . Menilai kinerja secara akurat (umpan balik 360 derajat) Kesalahan evaluasi kinerja (stereotip, efek halo)

MEMPERTAHANKAN TENAGA KERJA EFEKTIF Kompensasi Semua gaji/uang dan semua barang/komoditas yang digunakan sebagai pengguna uang untuk memberi penghargaan bagi para pegawai. Keuntungan Manajer SDM yang baik akan mengetahui bahwa suatu paket kompensasi haruslah lebih dari pemberian mata uang semata.

MEMPERTAHANKAN TENAGA KERJA EFEKTIF KOPENSASI SEMUA PEMBAYARAN YANG BERUPA UANG SEMUA BARANG ATAU KOMODITAS YANG DI GUNAKAN SEBAGAI PENGGANTI UANG UNTUK MEMBERI PENGHARGAAN KEPADA PEGAWAI Sistem upah dan gaji (berbasis pekerjaan, berbasis kompetensi) Keadilan kopensasi (evaluasi jenis pekerjaan) Bayaran untuk kinerja (insentif)

Keuntungan Manajer SDM yang baik akan mengetahui bahwa suatu paket kompensasi haruslah lebih dari pemberian uang semata. Meskipun upah / gaji adalah bagian penting, uang bukanlah bagian. Jaminan sosial, askes, liburan, penitipan anak, pusat kebugaran dll

Pemberhentian Meskipun upaya terbaik yang telah dilakukan manajer lini dan para ahli manajemen SDM, perusahaan akan kehilangan beberapa pegawainya. Sebagian pegawai akan pensiun sedangkan yang lainnya akan mengundurkan diri, dan pastinya sebagian lain akan terpaksa dikeluarkan karena adanya marger atau penyusutan karyawan. Wawancara keluar

MATURNUWUUUN