Peranan Strategis Manajemen Sumber Daya Manusia Fenadya Permata Ardhanti Nurul Aulia.

Presentasi berjudul: "Peranan Strategis Manajemen Sumber Daya Manusia Fenadya Permata Ardhanti Nurul Aulia."— Transcript presentasi:

1 Peranan Strategis Manajemen Sumber Daya Manusia Fenadya Permata Ardhanti Nurul Aulia

2 Manajemen Sumber Daya Manusia/MSDM adalah proses memperoleh, melatih, menilai, dan memberikan kompensasi kepada karyawan, memerhatikan hubungan kerja mereka, kesehatan, keamanan, dan masalah keadilan. Ada tiga fungsi manajer SDM, yaitu: 1)Fungsi Lini 2)Fungsi Koordinatif 3)Fungsi Staf

3 Pekerjaan Manajemen Manajer Sumber Daya Manusia Beberapa aktivitas spesifik yang terlibat dalam setiap fungsi–fungsi dasar seorang manajer, meliputi: Perencanaan Menentukan sasaran dan standar-standar, membuat aturan dan prosedur, menyusun rencana-rencana, dan melakukan peramalan. Pengorganisasian Memberikan tugas spesifik kepada setiap bawahan, membuat divisi-divisi, mendelegasikan wewenang kepada bawahan, membuat jalur wewenang dan komunikasi, mengoordinasikan pekerjaan bawahan.

4 Penyusunan Staf Menentukan tipe orang yang harus dipekerjakan, merekrut calon karyawan, memilih karyawan, menetapkan standar prestasi, memberikan kompensasi kepada karyawan, mengevaluasi prestasi, memberikan konseling kepada karyawan, melatih dan mengembangkan karyawan. Kepemimpinan Mendorong orang lain untuk menyelesaikan pekerjaan, mempertahankan semangat kerja, memotivasi bawahan. Pengendalian Menetapkan standar seperti kuota penjualan, standar kualitas, atau tingkat produksi, memeriksa untuk melihat bagaimana prestasi yang dicapai dibandingkan dengan standar-standar ini, melakukan koreksi jika dibutuhkan.

5 Mengapa Manajemen SDM Penting untuk Semua Manajer? Karena mendapatkan hasil adalah hal pokok dari mengatur, sebagai seorang manajer harus mendapatkan hasil melalui orang-orang dan tentunya tidak ingin melakukan beberapa kesalahan personel. Contohnya: Mempekerjakan orang yang salah Mengalami proses penggantian karyawan yang tinggi Menghabiskan waktu saat wawancara yang tidak berguna Membuat perusahaan diawasi oleh pengawas undang-undang keamanan pekerjaan federal karena tidak memberikan keamanan.

6 Aspek Lini dan Staf dari MSDM Otoritas Lini terhadap Otoritas Staf Manajer Lini berhak untuk mengarahkan pekerjaan bawahan, bertanggung jawab dalam mencapai sasaran dasar organisasi. Manajer hotel dan manajer untuk produksi dan penjualan umumnya adalah manajer lini. Manajer Staf berhak untuk membantu dan memberikan saran kepada para manajer lini dalam mencapai sasaran dasar tersebut. Para manajer SDM umumnya adalah para manajer staf.

7 Tanggung Jawab MSDM Manajer Lini Menempatkan orang yang tepat pada pekerjaan yang tepat Melatih karyawan untuk pekerjaan yang baru bagi mereka Mendapatkan kerja sama kreatif dan mengembangkan hubungan kerja yang lancar Mengendalikan biaya-biaya tenaga kerja Memelihara semangat juang setiap departemen Melindungi kondisi kesehatan dan fisik karyawan

8 Manajemen Lini dan Staf SDM yang Kooperatif Dalam merekrut dan mempekerjakan, manajer lini bertanggung jawab untuk menentukan kualifikasi karyawan yang dibutuhkan untuk memenuhi posisi tertentu. Kemudian, staf SDM yang mengambil alih. Mereka mengembangkan informasi pelamar yang memenuhi syarat dan melakukan wawancara penyaringan awal. Mereka memberikan ujian yang sesuai. Kemudian, mereka merekomendasikan pelamar terbaik kepada penyelia (manajer lini), yang mewawancarai dan memilih orang yang diinginkan.

9 Dari Manajer Lini ke Manajer SDM Manajer lini dibagian produksi dan penjualan dapat membuat persinggahan karier sebagai staf manajer SDM. Sebuah survey di Amerika Serikat menunjuk manajer tanpa pengalaman SDM sebagai eksekutif puncak SDM. Alasannya adalah bahwa lebih mudah memberikan penekanan strategis pada upaya-upaya SDM perusahaan, dan dapat lebih mudah diperlengkapi untuk mengintegrasikan upaya SDM perusahaan dengan bagian lain dari bisnis. Tugas dasar manajemen puncak berkaitan dengan fungsi SDM, termasuk kompensasi, keuntungan, EEO/tindakan yang disetujui, dll.

10 Perubahan Lingkungan Manajemen SDM Perubahan Peran SDM Tanggung jawab departemen SDM bertahap menjadi lebih luas dan strategis sejak orang-orang dari kalangan bisnis mulai memasukkan “departemen personalia” dalam diagram organisasi. Saat ini, globalisasi di bidang ekonomi dan beberapa tren lainnya merupakan pemicu perubahan bagi departemen personalia/SDM.

11 Lingkungan yang Berubah Globalisasi Globalisasi yang meluas berarti meningkatkan persaingan artinya lebih kuat dorongan untuk menjadi “kelas dunia”. Untuk menekan biaya, untuk membuat karyawan lebih produktif, dan menemukan cara- cara baru untuk melakukan segala hal dengan lebih baik dan tidak terlalu mahal, adalah tantangan besar SDM.

12 Kemajuan Teknologis Banyak perubahan menjadikan perusahaan-perusahaan kelas dunia melibatkan teknologi. Saat ini, SDM menghadapi tantangan menerapkan teknologi dengan segera pada tugas-tugas yang dapat meningkatkan kegiatan operasinya sendiri. Mengekspor Pekerjaan Tekanan persaingan dan pencarian efisiensi yang lebih tinggi juga mendesak para pemilik perusahaan untuk mengekspor pekerjaan ke luar negeri. Teknologi memfasilitasi perpindahan ini, misalnya perusahaan lebih mudah mendirikan cabang di luar negeri.

13 Sifat Pekerjaan Teknologi juga mengubah sifat pekerjaan. Bahkan pekerjaan pabrik makin menuntut teknologi. Telah terjadi pula perkembangan dramatis produktivitas yang membuat pabrik dapat memproduksi lebih banyak dengan lebih sedikit tenaga kerja. Hal seperti ini, para manajer membutuhkan sistem SDM baru berkelas dunia dengan modal manusia (pengetahuan, pendidikan, pelatihan, keterampilan, dan keahllan).

14 Demografis Tenaga Kerja Tenaga kerja makin beragam saat para wanita, anggota kelompok minoritas, dan para pekerja usia tua memasuki angkatan kerja. Perusahaan akan menghadapi suatu studi dengan kekurangan “berat” tenaga kerja dan harus berpikir ulang sikap mereka pada pekerja usia lanjut dan mengkaji ulang tatanan kebiasaan yang telah terbentuk, dari peraturan pensiun sampai keuntungan karyawan.

15 Mengukur Kontribusi SDM: Strategi, Standar Pengukuran, dan Kartu Nilai SDM Penekanan pada Prestasi Bagi SDM, fokus pada prestasi juga membutuhkan keterukuran yang lebih baik, sebagai tanda bukti dasar untuk efisiensi dan efektivitas saat ini, dan untuk bagi program SDM yang baru atau yang diusulkan. Artinya, bahwa manajemen SDM memberikan kontribusi positif dan berarti untuk tujuan strategis perusahaan.

16 Standar Pengukuran Kebutuhan atas pengukuran diwujudkan dalam beberapa cara. Salah satunya yaitu manajer SDM membutuhkan satu set ukuran kinerja kuantitatif yang dapat mereka gunakan untuk menilai kegiatannya. Kartu Nilai SDM SDM menciptakan nilai dengan membuat aktivitas yang menghasilkan karyawan yang dibutuhkan oleh perusahaan untuk mencapai tujuan yang strategis. Para manajer sering menggunakan kartu nilai SDM untuk mengukur efektivitas dan efisiensi fungsi SDM dalam menghasilkan perilaku karyawan dan juga pencapaian strategis perusahaan.

17 Sistem Kerja Kinerja Tinggi Setiap perusahaan harus mendesain satu set kebijakan SDM dan praktik-praktik yang masuk akal untuk strategi dan situasi perusahaan itu sendiri. Bagaimanapun, penelitian menunjukkan sistem SDM pada perusahaan berkinerja tinggi memang memiliki banyak kesamaan, dan mereka berbeda secara terukur dari perusahaan kinerja rendah.

18 Manajer SDM yang Baru Keahlian-Keahlian Baru Menjadi seorang manajer SDM saat ini adalah tugas yang menantang dan butuh beberapa keahlian. Berikut ini merupakan 4 kategori keahlian: -Keahlian SDM, mempresentasikan pengetahuan tradisional dan keahlian dalam bidang, seperti seleksi karyawan, pelatihan, dan kompensasi. -Keahlian Bisnis, mempresentasikan peran baru para profesional di bidang SDM dalam menciptakan keuntungan bisnis yang efektif. -Keahlian Kepemimpinan -Keahlian Pembelajaran

19 Kebutuhan untuk “Memahami Hukum Pekerjaan Anda” Hukum yang berkaitan dengan SDM berpengaruh luas pada setiap keputusan yang dibuat oleh manajer SDM atau manajer lini. -Hukum kesetaraan pekerjaan, membuat arahan yang mengacu pada bagaimana perusahaan menulis iklan perekrutan, dan apa pertanyaan yang diajukan pewawancara. -Hukum risiko keamanan dan kesehatan, memberikan arahan yan ketat mengacu pada praktik-praktik keamanan saat bekerja.

20 -Hukum tenaga kerja menyusun, merupakan apa yang dapat dan tidak dapat dikatakan dan dilakukan oleh para penyelia ketika serikat kerja datang memanggil untuk mengorganisasikan para laryawan perusahaan.

21 Etika dan SDM Para manajer SDM harus lebih jauh terlibat dalam mengimplementasikan hukum etika seperti ini. Contohnya, setiap pengusaha sekarang butuh aturan hukum etika yang baru yang mungkin di proklamasikan oleh SDM, yang juga harus memodifikasi berbagai kebijakan perusahaan untuk memasukkan referensi-referensi.

22 Sertifikasi SDM Seiring dengan semakin kompleksnya tugas manajer SDM, manajemen SDM menjadi semakin profesional. Lebih dari 60.000 profesional SDM telah lulus salah satu atau ke-duanya, ujian sertifikasi dari the Society for Human Resources Management Institut Sertifikasi SDM SHRM menawarkan ujian ini. Mereka yang sukses menyelesaikan semua persyaratan mendapatkan sertifikat SPHR/ Senior Proffesional in HR atau sertifikat PHR/ Proffesional in HR

23 SDM dan Teknologi Teknologi meningkatkan fungsi SDM dalam 4 hal yaitu pelayanan sendiri, pusat informasi pelanggan, dan outsourcing. Contoh : -Dengan menggunakan intranet SDM Dell, karyawan perusahaan dapat melayani sendiri banyak urusan SDM mereka. -Intranet SDM Dell dan “gudang data” memberikan para manajer akses dari meja mereka mengenai informasi yang berkaitan dengan SDM -Teknologi juga mempermudah meng-outsource aktivitas SDM pada pemberi jasa pelayanan spesialis (SDM), dengan memungkinkan para pemberi pelayanan untuk memiliki waktu terhadap akses berbasis internet pada basis data SDM yang dimiliki pengusaha.