Komitmen

Ivancevich, Konopaske, dan Matteson dalam Wibowo menyatakan bahwa komitmen adalah perasaan identifikasi, pelibatan, dan loyalitas dinyatakan oleh pekerja terhadap perusahaan. Komitmen menyangkut tiga sifat: Perasaan identifikasi dengan tujuan organisasi. Perasaan terlibat dalam tugas organisasi. Perasaan loyal pada organisasi.

Komitmen menurut Kreitner dan Kinicki dalam Wibowo (2014) adalah kesepakatan untuk melakukan sesuatu untuk diri sendiri, individu lain, kelompok atau organisasi. Sedangkan komitmen organisasional mencerminkan tingkatan keadaan dimana individu mengidentifikasikan dirinya dengan organisasi dan terikat pada tujuannya. Gibson, dkk. Dalam Wibowo (2014) memberi pengertian komitmen organisasional sebagai perasaan identifikasi, loyalitas, dan pelibatan dinyatakan oleh pekerja terhadap organisasi atau unit dalam organisasi.

Dengan demikian, dapat diperoleh kesimpulan bahwa komitmen organisasional adalah perasaan, sikap dan perilaku individu mengidentifikasikan dirinya sebagai bagian dari organisasi, terlibat dalam proses kegiatan organisasi dan loyal terhadap organisasi dalam mencapai tujuan organisasi.

Tipe Komitmen Organisasional Schermerhorn, Hunt, Osborn dan Uhl-Bien dalam Wibowo (2014) mengenalkan adanya dua tipe komitmen organisasional, yaitu Rational Commitment dan Emotional Commitment. Rational commitment mencerminkan perasaan bahwa pekerjaan memenuhi kepentingan finansialnya, pengembangan, dan profesionalnya. Sedangkan Emotional Commitment mencerminkan perasaan bahwa apa yang dilakukan adalah penting, berharga dan memberi manfaat pada orang lain.

Kreitner dan Kinicki dalam Wibowo (2014) menggambarkan adanya tiga komponen komitmen organisasional, bersumber dari pendapat Mayer dan Allen, yaitu: Affective Commitment, mencerminkan ketertarikan emosional pekerja pada, identifikasi dengan, dan keterlibatan dalam organisasi. Pekerja dengan affective commitment kuat melanjutkan bekerja dengan organisasi karena mereka ingin melakukannya. Continuance commitment mencerminkan pada kepedulian terhadap biaya berkaitan dengan apabila meninggalkan organisasi. Pekerja yang terutama terkait pada organisasi didasarkan pada continuance commitment tetap berada dalam organisasi karena mereka perlu melakukannya.

3. Normative Commitment mencerminkan perasaan sebagai kewajiban untuk melanjutkan kesempatan kerja. Pekerja dengan normative commitment tingkat tinggi merasa bahwa mereka harus tetap dengan organisasi.

Cara untuk membangun komitmen organisasional: Justice and support (keadilan dan dukungan). Affective commitment lebih tinggi pada organisasi yang memenuhi kewajibannya pada pekerja dan tinggal dengan nilai-nilai humanitarian seperti kejujuran, kehormatan, kemauan memaafkan dan integritas moral. Shared values (nilai bersama) Affective commitment menunjukkan identitas orang pada organisasi, dan identifikasi mencapai tingkat tertinggi ketika pekerja yakin nilai-nilai mereka sesuai dengan nilai-nilai dominan organisasi.

3. Trust (kepercayaan) Kepercayaan menunjukkan harapan positif atau orang terhadap orang lain dalam situasi yang melibatkan resiko. Kepercayaan berarti menempatkan nasib pada orang lain atau kelompok. 4.Organizational Comprehension (pemahaman organisasional). Pemahaman organisasional menunjukkan seberapa baik pekerja memahami organisasi, termasuk arah strategis, dinamika sosial, dan tata ruang fisik. 5.Employee involvement (Pelibatan pekerja) Pelibatan pekerja meningkatkan affective commitment dengan memperkuat identitas sosial pekerja dengan organisasi.

Komitmen menurun atau meningkat karena faktor-faktor sebagai berikut: Inhibiting factors (faktor penghambat) menyalahkan secara berlebihan, mengucapkan terima kasih tidak tulus, kegagalan meneruskan, ketidakkonsistenan dan ketidaksesuaian, meningkatnya ego dan gangguan. Stimulating factors (faktor perangsang): kejelasan aturan dan kebijakan, investasi pada pekerja berupa pelatihan, penghargaan dan apresiasi atas usaha, partisipasi dan otonomi pekerja, membuat pekerja merasa dihargai.

Mengukur Komitmen Orang memberi perhatian pada prestasi kerja ketika mereka mempunyai komitmen untuk melakukan tindakan. Adalah penting untuk dilakukan observasi terhadap tingkat antusiasme dan komitmen yang ditunjukkan pekerja terhadap terhadap kesepakatan sasaran dan tingkat kinerja. Sebagai contoh adalah, mereka mengelaborasi rencana untuk mencapai sasaran atau mulai mengajukan pertanyaan tentang implementasi dan siapa yang harus diberitahu tentang sasaran. Ini merupakan tanda komitmen positif.

Sebagai tanda komitmen positif, pekerja menunjukkan antusiasme, menyelesaikan masalah, melaporkan kemajuan, dan menunjukkan inisiatif. Sedangkan sebagai tanda buruknya komitmen adalah mengajukan pengunduran diri, mengabaikan masalah, bersikap diam dan kurangnya inisiatif (Langdon dan Osborne dalam Wibowo, 2014).

Empat alternatif respons yang dapat dilakukan: Exit (keluar). Apabila keadaan kerja negatif, maka kita dapat menggeser dari situasi tersebut dengan lebih sering tidak hadir di tempat kerja atau secara sukarela meninggalkan pekerjaan. Voice (mengeluarkan suara). Berusaha mengubah situasi dengan menemukan anggota tim baru berusaha mengatasi situasi. Voice didefinisikan sebagai respons aktif, konstruktif dimana individu berusaha memperbaiki situasi.

3. Loyalty (loyalitas). Di sini, individu memelihara tingkat usaha terlepas dari ketidaksenangannya. Loyalty didefinisikan sebagai respon pasif, konstruktif yang memelihara dukungan publik atas situasi sambil individu secara pribadi mengharapkan perbaikan. 4. Neglect (mengabaikan). Di sini individu sekadar bergerak, membiarkan kinerjanya pelan-pelan memburuk karena meninggalkan secara mental. Neglect didefinisikan sebagai respons pasif, destruktif dimana minat dan usaha di dalam pekerjaan menurun.

Beer dalam Wibowo (2014) menyatakan bahwa organisasi yang mempunyai komitmen tinggi akan memberikan kinerja berkelanjutan dengan mengembangkan 3 pilar organisasi, yaitu performance alignment, psychological alignment dan capacity for training and change. Performance Alignment, Penyelarasan Kinerja Kinerja tinggi tidak dapat dicapai kecuali semua aspek desain organisasi selaras atau sesuai dan pada gilirannya selaras dengan atau sesuai dengan tugas strategis organisasi.

Strategi must be distinctive, focus and value based Strategi must be distinctive, focus and value based. Strategi yang fokus dan berbeda untuk memberikan nilai pada segmen pelanggan yang menjadi target adalah penting untuk kelanjutan keunggulan kompetitif. The Organization must fits the strategy. Pilihan strategis yang jelas memnugkinkan menyesuaikan organisasi dan orangnya pada strategi. Dengan organisasi dimaksudkan peran, tanggung jawab, dan hubungan yang memungkinkan spesialisasi dan koordinasi. Organizational design levers must be internally consistent. Pekerja harus diyakinkan bahwa manajemen mempunyai arti seperti apa yang mereka katakan. Untuk itu, konsistensi internal dia antara berbagai desain organisasi adalah penting.

d. Internal Consistency and competitive advantage d. Internal Consistency and competitive advantage. Konsistensi internal membuat pesaing sangat sulit meniru formula sukses organisasi. Meniru satu praktik mungkin relatif mudah, tetapi meniru serangkaian kebijakan dan praktik dalam jumlah besar yang konsisten secara internal sangat tidak mungkin. 2. Psychological Alignment, Penyelarasan Psikologis Penyelarasan psikologis ditunjukkan oleh kenyataan bahwa pekerja menyukai bekerja di dalamnya dan merupakan tipe ketertarikan emosional. Menyukai visi dan nilai-nilai organisasi merupakan karakteristik sentral dari sistem High Commitment High Performance.

Capacity for learning and change, kapasitas untuk pembelajaran dan perubahan. Kita hidup dalam era perubahan. Kompetisi global dan perubahan cepat dalam teknologi dan pasar memerlukan organisasi adaptif dan mampu melakukan transformasi. Kapasitas untuk pembelajaran dan perubahan adalah menanamkan kapasitas untuk perubahan dalam organisasi dalam jangka panjang.

Organisasi dengan High Commitment High Performance mempunyai karakteristik yang memungkinkan manajemen senior dan tingkat di bawahnya akan terikat dalam kejujuran, kolektif dan pembicaraan masalah berdasarkan fakta tentang realitas organisasional. Karakteristik tersebut antara lain: a. Caring about customers and performance. Dalam organisasi High Commitment High Performance, pekerja pada semua tingkat dari atas sampai ke bawah peduli terhadap pelanggan, kinerja dan sukses organisasi.

b. Mutual respect. Orang dipilih atas kualitas kemanusiaan dan hubungan antar manusia, seperti menghargai orang lain dan kapasitas menyuarakan pandangannya secara terbuka dan jujur. Variasi mekanisme mendorong dan menggunakan kualitas ini. c. Egalitarian culture. Organisasi High Commitment High Performance cenderung kurang hierarkis dan birokratis. Mereka mempunyai budaya egaliter, bahwa semua orang sama derajatnya, diciptakan melalui pengurangan simbol status seperti kantor, parkir khusus dan gelar.