MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA ANALISIS JABATAN/PEKERJAAN MATERI KE-2

1. PENGERTIAN ANALISIS PEKERJAAN DESKRIPSI TUGAS SPESIFIKASI

Menurut Edwin B. Flippo, Analisis Jabatan Adalah Suatu Proses Mempelajari Dan Mengumpulkan Informasi-informasi Yang Berhubungan Dengan Operasi-operasi/Pelaksanaan Dan Tanggung Jawab Dari Suatu Jabatan Tertentu. Dessler, Gary, 1997. Analisis Jabatan (Job Analysis) Merupakan Prosedur Untuk Menetapkan Tugas Dan Tuntutan Keterampilan Dari Suatu Jabatan Dan Orang Macam Apa Yang Akan Dipekerjakan Untuk Jabatan Itu.

Menurut Dale Yoder : Analisis Jabatan Adalah Prosedur Melalui Fakta-fakta Yang Berhubungan Dengan Setiap Jabatan Yang Diperoleh Dan Dicatat Secara Sistematis “. Menurut Edwin B. Flippo : Suatu Proses Mempelajari Dan Mengumpulkan Informasi-informasi Yang Berhubungan Dengan Operasi-operasi/ Pelaksanaan Dan Tanggung Jawab Dari Suatu Jabatan Tertentu”.

2. Tujuan Analisis Jabatan MEMBERI PENGERTIAN TENTANG TUGAS YANG TERKANDUNG DALAM SUATU JABATAN DAN PERSYARATAN YANG HARUS DIPENUHI OLEH SETIAP ORANG YANG MENDUDUKI JABATAN TERSEBUT. MEWUJUDKAN EKSISTENSI, EFEKTIVITAS, DAN EFISIENSI SERTA PRODUKTIVITAS DALAM MENCAPAI TUJUAN ATAU SASARAN PERUSAHAAN SEPERTI YANG TELAH DITETAPKAN DALAM PROGRAM PERENCANAAN.

TAHAP-TAHAP DASAR ANALISIS JABATAN Ada lima tahap dasar analisis jabatan yang dikemukakan oleh Andrew J. Dubrin, yaitu : Tahap 1. Pengumpulan latar belakang informasi Dikumpulkan semua informasi dan diadakan pengujian terhadap informasi yang ada. Disamping itu, dibuat juga deskripsi jabatan, bagan informasi tentang upah dan gaji. Tahap 2. Pemilihan kedudukan yang representatif Menentukan kedudukan yang sesuai dengan kemampuan pegawai dan persyaratan yang telah ditentukan.

Tahap 3. Pengumpulan data analisis jabatan Pengumpulan data yang relevan dengan kemampuan dan skill pegawai. Tahap 4. Pengembangan deskripsi jabatan Pengembangan deskripsi jabatan yang berhubungan dengan keperluan perusahaan. Tahap 5. Pengembangan spesifikasi jabatan Diuraikan kebutuhan jabatan, seperti kemampuan, sifat-sifat, bakat, skill,, dan pengalaman pegawai.

Menentukan kualifikasi yang diperlukan pemegang jabatan, Di bawah ini dikemukan tujuan analisis jabatan menurut Dale Yoder, yaitu sebagai berikut: Menentukan kualifikasi yang diperlukan pemegang jabatan, Melengkapi bimbingan dalam seleksi dan penarikan pegawai, Mengevaluasi kebutuhan pegawai untuk pemindahan atau promosi jabatan, Menetapkan kebutuhan intuk program pelatihan, Menentukan tingkat upah, gaji, dan pemeliharaan administrasi upah dan gaji, Mempertimbangkan keadilan dari jasa yang kurang puas terhadap pernyataan yang diberikan, Menetapkan tanggung jawab, pertanggungjawaban, dan autoritas, Menetapkan tuntutan yang essential dalam penetapan standar produksi, dan Melengkapkan clues untuk peningkatan metode dan penyederhanaan kerja.

Menciptakan Sdm Yang Handal Dalam Menghadapi Tantangan Teknologi Modern, Merasakan Kenyamanan Dalam Bekerja, Bermartabat Dan Berkeadilan Di Dalam Suatu Perusahaan Ada Beberapa Hal Penting Yang Harus Diperhatikan. Pertama, Penggunaan Teknologi Canggih Sekalipun, Seperti Mesin-mesin Yang Serba Otomatis, Dan Komputerisasi, Analisis Pekerjaan Harus Berfikir Panjang Untuk Memenuhi Tuntutan Suatu Pekerjaan, Seperti Keterampilan Dan Pelatihan. Kedua, Kenyamanan Dan Suasana Kerja Akan Menciptakan Hasil Kerja Yang Maksimal Dengan Menjunjung Tinggi Harkat Dan Martabatnya Sebagai Manusia.

A. EVALUASI PERAN LINGKUNGAN TERHADAP PEKERJAAN INDIVIDU TINDAKAN-TINDAKAN YANG DIPERLUKAN UNTUK MENCAPAI TUJUAN YANG DIDASARKAN PADA INFORMASI ANALISIS PEKERJAAN ADALAH SEBAGAI BERIKUT: A. EVALUASI PERAN LINGKUNGAN TERHADAP PEKERJAAN INDIVIDU BAGAIMANA ANALISIS PEKERJAAN DAPAT MEMBERIKAN INFORMASI TENTANG LINGKUNGAN YANG DAPAT MEMPENGARUHI PEKERJAAN KARYAWAN DALAM SUATU PERUSAHAAN. KAJI KEMBALI KEMUNGKINAN ADA PERSYARATAN KERJA YANG USANG PEREMAJAAN ATAU PENYESUAIAN/REVISI KETENTUAN YANG BERLAKU UNTUK MENDUKUNG PENCAPAIAN SASARAN PERUSAHAAN, KARENA MUNGKIN ADA PERATURAN YANG TIDAK RELEVAN ATAU TIDAK SESUAI LAGI YANG AKAN MENGHAMBAT OPERASIONAL PERUSAHAAN.

CIPTAKAN PERATURAN YANG DAPAT MENGUNTUNGKAN SEMUA PIHAK SETIAP ORANG PADA DASARNYA PUNYA HAK MENDAPATAKAN PEKERJAAN DAN KOMPENSASI YANG LAYAK. DEMIKIAN PULA PERUSAHAAN PUNYA HAK MENDAPTKAN HASIL YANG BERKUALITAS UNTUK MENJAMIN KELANGSUNGAN HIDUP PERUSAHAAN. D. RANCANG KEBUTUHAN SDM MASA DEPAN MELALUI ANALISIS PEKERJAAN DAPAT DIPEROLEH GAMBARAN TENTANG KEMAMPUAN SDM SAAT INI SERTA ANTIPASTI KECENDERUNGAN PERUBAHAN DI MASA DEPAN. PERKIRAAN ARAH PERUBAHAN, PERKEMBANGAN PERUSAHAAN DAN PROSPEK LINGKUNGAN SERTA SDM KE DEPAN. KARENA DALAM MEMPERSIAPKAN SDM MASA DEPAN MEMERLUKAN WAKTU DAN BIAYA YANG CUKUP SEHINGGA DIPEROLEH SDM YANG BERKUALITAS DAN PADA SAAT DIPERLUKAN TELAH SIAP.

E. SESUAIKAN ANTARA JUMLAH PELAMAR PEKERJAAN YANG TERSEDIA KAJI JUMLAH LAMARAN YANG MASUK DENGAN LOWONGAN YANG TERSEDIA, SEHINGGA TIDAK TERJADI KESENJANGAN ANTARA KEBUTUHAN DENGAN LAMARAN YANG TERSEDIA. F. RANCANG KEBUTUHAN PENDIDIKAN DAN PELATIHAN UNTUK KARYAWAN BARU MAUPUN KARYAWAN YANG SUDAH BERPENGALAMAN

METODE ANALISIS JABATAN Wawancara langsung dengan karyawan (interviews) Diskusi dengan tenaga ahli (panel of experts) Daftar kuesioner (mail questionnaires) Catatan kerja karyawan (employed log) Observasi langsung (observation) Kombinasi teknik pengumpulan data (combination)

Deskripsi jabatan tradisional (traditional job description), dan Terdapat dua jenis deskripsi jabatan, yakni : Deskripsi jabatan tradisional (traditional job description), dan Deskripsi jabatan yang berorientasikan hasil (result-oriented job description)

Spesifikasi Untuk Personil Terlatih dan Tidak Terlatih Spesifikasi Jabatan Berdasarkan pada Penilaian Spesifikasi Jabatan Berdasarkan pada Analisis Statisti Analisis Jabatan dalam Dunia "Tanpa Jabatan"  Dari Spesialisasi Jabatan ke Pemekaran Jabatan

Penetapan hubungan memperlihatkan hubungan pemegang jabatan dengan yang lain di dalam dan di luar organisasi, dan bagi seorang manajemen sumber daya manusia mungkin kelihatan seperti : Melapor kepada : wakil presiden dari hubungan karyawan. Menyelia : pegawai SDM, administrasi tes, direktur hubungan tenaga kerja, dan seorang sekretaris. Bekerja dengan : semua manajer Departemen dan manajemen eksekutif. Perusahaan luar : perwakilan employment, perusahaan perekrutan eksekutif, perwakilan serikat kerja, kantor employment federal dan negara bagian, dan berbagai penjajah (vendor).

Organisasi Rumah Sakit Jiwa Cimahi Job Analysis Organisasi Rumah Sakit Jiwa Cimahi Job Tittle Sekretaris Rumah Sakit Departement/Bagian Sekretariat Atasan Direktur RSJ Cimahi Bawahan Kepala Subbagian Kepegawaian Kepala Subbagian Keuangan Kepada Subbagian Umum dan Perlengkapan Kepala Subbagian Pelaporan dan Informasi Fungsi Menyelenggarakan pelayanan kesekretariatan yang mencakup: Mengatur dan pengendalian kegiatan kesekretariatan; Penyelengaraan dan penyususn bahan laporan administrasikepegawaian, keuangan, umum, perlengkapan, penyusunan program, informasi dan rekam medik. Tugas/Job Summary Menyelenggarakan administrasi kepegawaian; Menyelenggarakan pengelolaan administrasi keuangan dan akuntansi; Menyelenggarakan administrasi umum dan perlengkapan meliputi kerumahtanggaan, perlengkapan dan inventaris, ketatausahaan, transportasi, laundry dan keamanan; Menyelenggarakan pengelolaan administrasi penyusunan program, informasi dan rekam medik; Mengkoordinasikan penyusunan program, pelaksanaan, evaluasi dan pelaporan; Mengkoordinasikan penyusunan rencana strategis (RENSTRA) dan Laporan akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah (LAKIP); Menyelenggaranakn pengelolaan perpustakaan, informasi dan pemasaran; Menyelenggarakan penyusunan rancangan anggaran pendapatan dan belanja rutin, pembangunan dan lainnya; Menyelenggarakan pengendalian adminstrasi keuangan pendapatan, belanja rutin, pembangunan dan lainnya; Menyelenggarakan pengelolaan naskah dinas kearsipan; Melaksanakan evaluasi dan pelaporan kegiatan RSJ Cimahi; Menyelenggarakan koordinasi dengan unit kerja terkait.