SELEKSI KARYAWAN Pertemuan 07 - 08 Matakuliah : D0064 - Sosiologi dan Psikologi Industri Tahun : Sep-2009 SELEKSI KARYAWAN Pertemuan 07 - 08

SELEKSI KARYAWAN ACQUIRING APPLICANT PLANNING SELECTING APPLICANT HIRING Bina Nusantara University 3

BAGAIMANA SELEKSI KARYAWAN DILAKUKAN? Tujuan dari Seleksi Karyawan: Menerima karyawan yang memiliki tingkat sukses tinggi di tempat kerja 2 Elemen penting yang perlu dipertimbangkan dalam Seleksi Karyawan: KRITERIA: definisi dari Karyawan yang baik PREDIKTOR: segala sesuatu yang mempengaruhi seseorang untuk bisa menjadi karyawan yang baik Untuk memastikan, bahwa apakah prediktor tertentu betul-betul berhubungan dengan kriteria yang dibutuhkan, perlu adanya VALIDATION STUDY Bina Nusantara University 4

5 SUMBER PELAMAR: IKLAN REFERENSI AGENCY JOB AFFAIR (PERGURUAN TINGGI) WALK-IN Bina Nusantara University 5

5 LANGKAH VALIDATION STUDY Melakukan Job Analysis Menetapkan Kriteria Memilih Prediktor Melakukan Validasi Cross-Validation Bina Nusantara University 6

MENDAPATKAN PEKERJA: Pelamar tertarik dengan lowongan yang diberikan Pelamar memberikan indikasi “cenderung akan tetap bekerja dalam waktu yang lama” Menawarkan gaji yang kompetitif dengan tawaran dari perusahaan lain Membahas kompensasi yang akan didapatkan oleh karyawan yang memiliki kinerja tinggi Memberikan gambaran yang akurat mengenai pekerjaan dan organisasi (aspek positif dan negetif) Bina Nusantara University 7

Karyawan dengan kinerja rata2 Karyawan dengan kinerja luar biasa PERBEDAAN INDIVIDU Karyawan dengan prestasi luar biasa sering mendapat perlakuan yang tidak tepat PENGHARGAAN yang sesuai kepada kuartal atas  memberikan keuntungan potensial secara relatif mudah (Maier & Verser, 1982) 25% 50% 25% Karyawan dengan kinerja rata2 Karyawan dengan kinerja luar biasa Bina Nusantara University 8 8

PERBEDAAN INDIVIDU Berdasarkan distribusi normal, terangkan bagaimana karyawan dengan prestasi luar biasa mengalami masalah? Berdasarkan distribusi normal, 50% dari populasi merupakan karyawan dengan kinerja rata2 Kinerja mereka yang kemudian digunakan sebagai standar bagi kelompoknya Akibatnya, bagi yang tinggi kinerjanya, STANDAR prestasi TERLALU MUDAH dicapai MALAS-MALASAN Sebaliknya, bagi yang rendah kinerjanya, STANDAR prestasi TERLALU SULIT dicapai Bina Nusantara University 9 9

PERBEDAAN INDIVIDU Jika atasan menilai para pekerjanya dengan baik, maka tenaga kerja dengan kinerja tinggi akan: MENDAPAT PROMOSI Sedangkan mereka yang memiliki kinerja rendah, akan: MUTASI ke tempat yang lebih mudah pekerjaannya PHK MENGUNDURKAN DIRI Bina Nusantara University 10 10

PERBEDAAN INDIVIDU Permasalahan PERBEDAAN INDIVIDUAL sering dikaitkan dengan: GENDER KEBUDAYAAN PENDIDIKAN USIA BANGSA SUKU BANGSA PENTING? Bina Nusantara University 11 11

PERBEDAAN INDIVIDU Mengapa dalam seleksi tidaklah penting dan relevan untuk mengetahui ada tidaknya perbedaan antara kelompok-kelompok tersebut? Karena yang diteliti adalah sejauh mana INDIVIDU /SESEORANG memiliki CIRI-CIRI PRIBADI yang merupakan PERSYARATAN yang harus DIPENUHI oleh suatu PEKERJAAN Bina Nusantara University 12 12

PERBEDAAN INDIVIDU Pelu diperhatikan, jika suatu TEST secara sistematis dan terus menerus memberikan KEUNTUNGAN / KERUGIAN kepada satu kelompok saja, maka: TEST / alat ukur tersebut tidak dapat dianggap ABSAH ? VALID JANGAN DIGUNAKAN LAGI Bina Nusantara University 13 13

STRATEGI SELEKSI Dalam SELEKSI, PENGUMPULAN DATA dapat dilakukan melalui: METODE MEKANIKAL METODE KLINIKAL Data dikumpulkan berdasarkan PEDOMAN2, PERATURAN, PROSEDUR yang telah ditetapkan semula  alat test Data dikumpulkan secara FLEKSIBEL  psikolog Bina Nusantara University 14 14

PERANAN TES PSIKOLOGI & WAWANCARA DALAM PROSES SELEKSI Tahap 1 Surat Lamaran Tahap 2 Wawancara Awal Tahap 3 Ujian Psikotes: Wawancara Tahap 4 Penilaian Akhir Tahap 5 Pemberitahuan Wawancara Akhir Tahap 6 PENERIMAAN D I T O L A K Bina Nusantara University 15 15

PERANAN TES PSIKOLOGI & WAWANCARA DALAM PROSES SELEKSI TAHAP 1: SELEKSI SURAT LAMARAN Mempertimbangkan calon2 yang laik untuk TAHAP 2 TAHAP 2: WAWANCARA AWA Calon diwawancarai oleh HRD, untuk mendapatkan GAMBARAN UMUM  kecocokan calon dengan pekerjaan yang dilamar Bina Nusantara University 16 16

PERANAN TES PSIKOLOGI & WAWANCARA DALAM PROSES SELEKSI TAHAP 3: UJIAN, PSIKOTES, WAWANCARA UJIAN: calon mendapat ujian tertulis tentang PENGETAHUAN & KETERAMPILAN –nya tentang PEKERJAAN yang dilamar PSIKOTES: calon dievaluasi secara psikologis, meliputi pemberian test psikologis secara KELOMPOK & PERORANGAN & WAWANCARA WAWANCARA: calon diwawancarai oleh PEMIMPIN UNIT KERJA yang memerlukan tenaganya Bina Nusantara University 17 17

PERANAN TES PSIKOLOGI & WAWANCARA DALAM PROSES SELEKSI TAHAP 4: PENILAIAN AKHIR SELURUH TAHAP SEBELUMNYA dinilai secara KESELURUHAN untuk sampai pada KEPUTUSAN AKHIR,calon mana yang akan diterima atau ditolak JIKA OK  TEST KESEHATAN Bina Nusantara University 18 18

PERANAN TES PSIKOLOGI & WAWANCARA DALAM PROSES SELEKSI TAHAP 5: PEMBERITAHUAN & WAWANCARA AKHIR Hasil penilaian Tahap 4 DIBERITAHUKAN KEPADA CALON Jika OK  WAWANCARA AKHIR KEBIJAKAN PERUSAHAAN GAJI IMBALAN NILAI2 YANG BERLAKU DLL Bina Nusantara University 19 19

ANALISIS PEKERJAAN Proses kajian sistematis tentang kegiatan2 yang dilakukan dalam SUATU PEKERJAAN, mencakup: TUGAS- TUGAS, TANGGUNG JAWAB & AKUNTABILITA (keadaan yang dimintai pertanggung-jawaban) UNTUK menentukan: PENGETAHUAN, KETERAMPILAN, KEMAMPUAN, CIRI-CIRI KEPRIBADIAN LAIN (PKKC), yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan itu dengan BAIK Bina Nusantara University 20 20

ANALISIS PEKERJAAN Data yang diperlukan untuk analisis pekerjaan AKTIVITAS PEKERJAAN: menyusun laporan keuangan bulanan, rata-rata duduk bekerja di depan komputer, keluar kota, dll BAHAN-BAHAN yang diolah: laporan keuangan dari cabang-cabang, menilai bahan-bahan informasi yang diterima melalui surat, laporan, buku, dll PERALATAN & MESIN yang digunakan: komputer, faksimile, mesin pintal, mobil, dll KONDISI KERJA: kondisi fisik & sosial  ruang kerja 16 M² dengan 3 orang, suhu udara 20 ºC, bising, dll Bina Nusantara University 21 21

ANALISIS PEKERJAAN CONTOH sumber kesalahan dalam analisis pekerjaan yang berbentuk PEMBERIAN KETERANGAN PEKERJAAN: SEKRETARIS  mengetik merupakan pekerjaan yang SANGAT PENTING ATASAN SEKRETARIS pembuatan korespondensi, pengarsipan merupakan pekerjaan yang SANGAT PENTING Bina Nusantara University 22 22

ANALISIS PEKERJAAN Sumber kesalahan dalam analisis pekerjaan: PEKERJAANNYA: Perubahan yang ada dalam pekerjaan sejalan dengan perubahan WAKTU & SITUASI JADI: DATA PEKERJAAN tidak akan pernah dapat dikumpulkan secara LENGKAP & TEPAT Bina Nusantara University 23 23

PELATIHAN: PENGEMBANGAN: Proses pendidikan JANGKA PENDEK yang mempergunakan prosedur sistematis dan terorganisir, sehingga tenaga kerja NON-MANAJERIAL mempelajari pengetahuan & keterampilan teknis untuk tujuan TERTENTU PENGEMBANGAN: Proses pendidikan JANGKA PANJANG yang mempergunakan prosedur sistematis dan terorganisir, sehingga tenaga kerja MANAJERIAL mempelajari pengetahuan & keterampilan teknis untuk tujuan UMUM Bina Nusantara University 24 24

TUJUAN PELATIHAN & PENGEMBANGAN: Meningkatkan Produktivitas Meningkatkan Mutu Meningkatkan Ketepatan dalam Perencanaan SDM Meningkatkan Semangat kerja Menarik & Menahan yang Baik Menjaga Kesehatan & Keselamatan Kerja Menghindari Keusangan Menunjang Pertumbuhan Pribadi (Personal Growth) Bina Nusantara University 25 25

TUJUAN PELATIHAN & PENGEMBANGAN: Meningkatkan Produktivitas Pelatihan  Peningkatan Kinerja  Peningkatan PRODUKTIVITAS Meningkatkan Mutu Pelatihan  Menambah Pengetahuan + Keterampilan  MUTU Bina Nusantara University 26 26

TUJUAN PELATIHAN & PENGEMBANGAN: Meningkatkan Ketepatan dalam Perencanaan SDM Pelatihan & pengembangan yang tepat  membantu organisasi memenuhi keperluannya akan tenaga kerja dengan pengetahuan dan keterampilan tertentu di masa YAD Meningkatkan Semangat kerja Pelatihan yang tepat  Iklim kerja yang lebih baik Bina Nusantara University 27 27

TUJUAN PELATIHAN & PENGEMBANGAN: 5. Menarik & Menahan SDM yang Baik Pelatihan & pengembangan (terutama oleh para manager) dipandang sebagai KOMPENSASI / IMBALAN dari perusahaan terhadap KINERJA mereka 6. Menjaga Kesehatan & Keselamatan Kerja Pelatihan yang tepat  membantu menghindari KECELAKAAN, menimbulkan lingkungan kerja yang AMAN, sikap mental yang STABIL Bina Nusantara University 28 28

TUJUAN PELATIHAN & PENGEMBANGAN: 7. MENGHINDARI KEUSANGAN Pelatihan & pengembangan DIPERLUKAN TERUS MENERUS sesuai dengan PERKEMBANGAN terakhir dalam bidang kerja masing-masing 8. PERSONAL GROWTH Pelatihan yang tepat TIDAK SAJA MENGUNTUNGKAN perusahaan, tetapi juga DIRI SENDIRI Bina Nusantara University 29 29

TEORI-TEORI PEMBELAJARAN DEFINISI: Perubahan yang cenderung MENETAP sebagai HASIL dari KEMAMPUAN INDIVIDU dalam MERESPON LATIHAN / PENGALAMAN (Salmoni, Schmidt, & Walter, 1984). Perubahan yang cenderung MENETAP sebagai HASIL dari LATIHAN (Chisnall, 1995) Bina Nusantara University 30 30

TEORI-TEORI PEMBELAJARAN TEORI KONEKTIVITAS Didasarkan pada ASOSIASI antara RANGSANG & JAWABAN;  PAVLOV  THORNDIKE (reinforcement) Bina Nusantara University 31 31

TEORI-TEORI PEMBELAJARAN: KONEKTIVITAS ANJING  MAKANAN  AIR LIUR . Merupakan JAWABAN terhadap RANGSANG yang tidak dipelajari EXPERIMENT: Membunyikan BEL beberapa kali, TEPAT sebelum makanan diberikan kepada anjing  AIR LIUR . Merupakan JAWABAN terhadap RANGSANG yang DIKONDISIKAN Experiment dilanjutkan  AIR LIUR yang dikeluarkan mengikuti KURVA PEMBELAJARAN  Makin lama makin berkurang, membutuhkan REINFORCEMENT Bina Nusantara University 32 32

TEORI-TEORI PEMBELAJARAN: KONEKTIVITAS Tujuan REINFORCEMENT: MENGHINDARI HILANGNYA jawaban yang DIINGINKAN Manusia menghadapi MASALAH Mencoba-coba berbagai cara untuk mengatasinya Cara yang membawa keberhasilan AKAN DIINGAT dan DILAKSANAKAN pada saat menghadapi MASALAH yang SAMA Bina Nusantara University 33 33

TEORI-TEORI PEMBELAJARAN: KONEKTIVITAS 4 MACAM REINFORCEMENT: POSITIVE REINFORCEMENT AVOIDANCE LEARNING PENGHAPUSAN PENGHUKUMAN Bina Nusantara University 34 34

TEORI-TEORI PEMBELAJARAN: REINFORCEMENT POSITIVE REINFORCEMENT: Memberikan HADIAH tertentu SESUAI dengan bagaimana seseorang menunjukkan perilaku yang diinginkan Bina Nusantara University 35 35

TEORI-TEORI PEMBELAJARAN: REINFORCEMENT AVOIDANCE LEARNING: Penarikan diri/menghindari satu kondisi yang tidak menyenangkan pada saat perilaku ditampilkan Karyawan menghindari diri untu melaksanakan tugas sesuai dengan yang DIANGGAPNYA BENAR, karena SEBELUMNYA SELALU mendapat OMELAN dari atasannya Bina Nusantara University 36 36

TEORI-TEORI PEMBELAJARAN: REINFORCEMENT PENGHAPUSAN: Reinforcement yang POSITIF terhadap PERILAKU yang TIDAK DIINGINKAN, sehingga makin melemah dan MENGHILANG Karyawan yang selalu mengajukan pandangannya YANG TIDAK BERMAKNA setiap mendapat kesempatan dari atasannya; Mula-mula atasan MENDENGARKAN (Positif Reinforcement) Akhirnya MEMBIARKAN bawahannya berbicara TANPA memberikan tanggapan apapun Bina Nusantara University 37 37

TEORI-TEORI PEMBELAJARAN: REINFORCEMENT PUNISHMENT (Penghukuman): Reinforcement yang NEGATIF terhadap PERILAKU yang TIDAK DIINGINKAN, untuk MENURUNKAN FREKUENSI munculnya perilaku tsb., dan akhirnya hilang. Bina Nusantara University 38 38

TEORI-TEORI PEMBELAJARAN: REINFORCEMENT  PUNISHMENT KURANG EFEKTIF sebagai REINFORCEMENT: Hanya menekan perilaku sementara, bukan mengubahnya secara tetap 2. Menimbulkan PERILAKU EMOSIONAL seringkali diarahkan ke orang yang memberikan hukuman Bina Nusantara University 39 39

TEORI-TEORI PEMBELAJARAN: REINFORCEMENT  PUNISHMENT KURANG EFEKTIF sebagai REINFORCEMENT: 3. Dapat menjadi sikap umum terhadap situasi serupa Seorang anak sering bertanya;  Setiap kali bertanya, si anak DITEGUR, tidak boleh bertanya; Pada situasi lain, si anak juga akan DIAM, walaupun diharapkan untuk BERTANYA Bina Nusantara University 40 40

TEORI-TEORI PEMBELAJARAN: REINFORCEMENT  PUNISHMENT KURANG EFEKTIF sebagai REINFORCEMENT: 4. Membuat orang yang memberikan PUNISHMENT menjadi TERBIASA, sehingga tidak dapat mengambil tindakan apapun yang bentuknya POSITIF Bina Nusantara University 41 41

TEORI-TEORI PEMBELAJARAN: TEORI KOGNITIF Mencakup PROSES PEMAHAMAN (INSIGHT) DAN PENGENALAN (COGNITIVE) Pembelajaran: PROSES RESTRUKTURISASI pengetahuan yang telah ada pada seseorang dalam kaitannya dengan masalah khusus (Chisnall, 1995) Restrukturisasi Persepsi Pemahaman = PROSES INTELEKTUAL Bina Nusantara University 42 42

KONSEP DAN PRINSIP PEMBELAJARAN Miner (1992) 5 KONSEP PEMBELAJARAN agar proses Pembelajarannya EFEKTIF: MOTIVASI PENGUKUHAN KEMBALI PENGETAHUAN TENTANG HASIL PRAKTEK AKTIF TRANSFER OF TRAINING Bina Nusantara University 43 43

KONSEP DAN PRINSIP PEMBELAJARAN MOTIVASI: Dorongan untuk melakukan PENGUKUHAN KEMBALI: Dalam pelatihan, seorang trainee mampu memecahkan masalah manajerial dengan menggunakan teknik pemecahan masalah tertentu dengan HASIL BAIK; MAKA: perilakunya perlu dikukuhkan kembali secara positif; memberi PUJIAN & KESEMPATAN KEMBALI untuk memecahkan masalah yang lain Bina Nusantara University 44 44

KONSEP DAN PRINSIP PEMBELAJARAN PENGETAHUAN TENTANG HASIL: Memberikan FEEDBACK kepada trainee, sehingga dapat mengetahui mana yang TELAH mereka kuasai, DAPAT dilakukan dengan baik, dan mana yang BELUM Bina Nusantara University 45 45

KONSEP DAN PRINSIP PEMBELAJARAN PRAKTEK AKTIF: Ada PENGULANGAN terhadap apa yang TELAH DIPELAJARI Bina Nusantara University 46 46

KONSEP DAN PRINSIP PEMBELAJARAN TRANSFER OF TRAINING: Apa yang TELAH DIPELAJARI dapat di PAKAI dalam kehidupan nyata Bina Nusantara University 47 47

PENYUSUNAN PROGRAM PELATIHAN TAHAP 6 Implementasi & Evaluasi TAHAP 5 TRYOUT & REVISI TAHAP 4 Penetapan METODE TAHAP 3 Penetapan KRITERIA keberhasilan TAHAP 2 Penetapan SASARAN pelatihan Kuliah, Diskusi Kelompok, Studi Kasus, Role Playing, Simulasi, dll TAHAP 1 Identifikasi kebutuhan, Studi Pekerjaan Bina Nusantara University 48 48