Kuliah 8, Penilaian Kinerja Penilaian dan Manajemen Kinerja Unsur-unsur dan Tujuan Sistem Penilaian Kinerja Penyebab Masalah-masalah Kinerja Proses Penilaian Kinerja Penilai dan Periode Penilaian Masalah-masalah dalam Penilaian Kinerja Karakteristik Sistem Penilaian yg efektif Jenis Penilaian Kinerja Metode Penilaian Umpan Balik : Wawancara Penialian Kinerja

Penilaian dan Manajemen Kinerja Penilaian Kinerja (performance appraisal) Adalah sistem formal utk memeriksa atau mengkaji dan mengevaluasi kinerja seseorang atau kelompok. Kinerja adlh prestasi seseorang berkenaan dgn tugas- tugas yg dibebankan kepadanya. Manajemen Kinerja (MK) Adalah proses menyeluruh utk mengamati kinerja seorang karyawan-dalam hubungannya dgn persyaratan jabatan- selama jangka waktu tertentu Tujuan MK ; menentukan relevansi kinerja individu dan kelompok dgn tujuan organisasi, meningkatkan efektivitas unit kerja, dan meningkatkan kinerja karyawan Give a brief overview of the presentation. Describe the major focus of the presentation and why it is important. Introduce each of the major topics. To provide a road map for the audience, you can repeat this Overview slide throughout the presentation, highlighting the particular topic you will discuss next.

Unsur-unsur & Tujuan Sistem Penilaian Kinerja Unsur-unsur Sistem Penilaian Kinerja (lihat gambar pada caption berikutnya) Evaluasi kinerja memerlukan ukuran-ukuran kinerja Ukuran kinerja obyektif  ukuran kinerja yg bisa diverifikasi oleh orang lain (biasanya bersifat kuantitatif) Ukuran kinerja subyektif  rating yg didasarkan atas standar atau opini pribadi dari org yg melakukan evaluasi dan tdk dpt diverifikasi oleh org lain. Tujuan/Kegunaan Penilaian Kinerja (PK) Untuk mengukur kinerja secara fair dan obyektif brdskn persyaratan jabatan. Utk meningkatkan kinerja Utk mengembangkan tujuan karir

Unsur-unsur pokok Sistem PK Kinerja Karyawan Penilaian Kinerja Umpan balik Karyawan Ukuran-ukuran Kinerja Standar-standar Kinerja Keputusan-keputusan SDM Catatan Karyawan

Kegunaan sistem PK Sbg dasar pengambilan keputusan dlm reward and punishment : Mempromosikan karyawan yg berprestasi Menindak pekerja yg kurang atau tdk berprestasi Melatih, memutasikan, atau mendisiplinkan pekerja Memberikan/menunda kenaikan imbalan/balas jasa Sbg kriteria utk melakukan validasi tes Memberikan umpan balik kpd pekerja Menentukan program pelatihan Membantu mendiagnosa masalah-masalah organisasi

Penyebab Masalah-masalah Kinerja Pengetahuan atau ketrampilan  pekerja tdk tahu bgmn menjalankan pekerjaan krn kurangnya ketrampilan dan pengetahuan/kemampuan Lingkungan  kondisi kerja yg kurang mendukung Sumber daya  Keterbatasan sumber daya/teknologi Motivasi  pekerja kurang motivasi utk bekerja (kurang produktif) wlpn mereka memiliki kemampuan/ketrampilan

Kuadran Analisis Kinerja Motivasi C Seleksi B Lingkungan D Pelatihan Tinggi Rendah Apkh pekerja memiliki sikap yg tepat utk menjalankan tugas Apkh karyawan memiliki pengetahuan kerja yg memadai 1 2 3 4 5 6 7 8 9

Proses Penilaian Kinerja Mengidentifikasikan tujuan spesifik penilaian kinerja Menentukan tugas-tugas yg harus dijalankan dlm sebuah pekerjaan (analisis jabatan) Memeriksa tugas-tugas yg dijalankan Menilai kinerja Membicarakan hasil penilaian dgn karyawan

Penilai dan Periode Penilaian Yang melakukan penilaian ? Atasan langsung Bawahan Rekan kerja Penilaian kelompok Penilaian diri sendiri (tergantung pada karakteristik orang & kondisi tempat penilaian) Kombinasi Periode penilaian Secara berkala dalam interval waktu tertentu  satu atau dua kali dlm setahun PowerPoint Presentation by : E.Sutisna

Masalah-masalah dalam Penilaian Kinerja Kurangnya obyektivitas Kasalahan “halo” (halo effect) Penilai terlalu lunak (leniency) Penilai terlalu ketat (strictness) Kecenderungan memberikan nilai tengah (central tendency) Bias perilaku terbaru (recent behavior bias) Bias Pribadi PowerPoint Presentation by : E.Sutisna

Karakteristik Sistem Penilaian yg Efektif Kriteria yg terkait dgn pekerjaan bdsrkn analisis jbtn utk menghindari subyektivitas Ekspektasi kinerja supaya mudah dipahami karyawan Standarisasi persamaan ukuran penilaian pada pekerjaan dan unit kerja yg sama Penilai yg cakap idealnya atasan langsung dari yg dinilai Komunikasi terbuka Akses karyawan terhadap hasil penilaian Proses pengajuan keberatan (due process) harus dibuat prosedur yg formal utk itu. PowerPoint Presentation by : E.Sutisna

Sumber informasi tentang kinerja pegawai Catatan produksi sesungguhnya (misalnya; volume pekerjaan) Catatan pribadi pegawai (misalnya : jumlah ketidak-hadiran) Pertimbangan tentang kinerja (misalnya : nilai aspek pengawasan) PowerPoint Presentation by : E.Sutisna

Fokus pada perilaku pekerja (behavior-oriented system) ; Metode Penilaian Fokus pada perilaku pekerja (behavior-oriented system) ; Dgn cara membandingkan kinerja pekerja yg satu dgn yg lain Dgn menilai setiap pekerja berdasarkan standar kinerja tanpa membandingkan dgn pekerja yg lain Fokus pada apa yg dihasilkan oleh pekerja (results-oriented systems)

Manajemen Berdasarkan Sasaran (MBS) MBS atau Management by Objective (MBO) adalah filosofi manajemen yg menekankan pd penentuan tujuan yg disepakati bersama oleh atasan dan bawahan. Penggunaan tujuan ini sbg dasar utama bagi upaya pemberian motivasi, evaluasi, dan pengendalian/pengawasan ; Langkah MBO : Menetapkan tujuan organisasi Menetapkan tujuan departemen/bagian Mendiskusikan tujuan unit kerja Mendefinisikan hasil-hasil yg ingin dicapai (menetapkan tujuan individu) Pemantauan atau pemeriksaan kinerja Memberikan umpan balik

Pusat Penilaian (Assessment Center) Pusat penilaian adlh pendekatan penilaian kinerja yg meminta karyawan utk berperan serta dlm satu rangkaian kegiatan yg sejenis atau sama dgn aktivitas yg dilakukan dlm pekerjaan sesungguhnya. jadi berupa simulasi dari sebuah suituasi. Menurut Byham simulasi pekerjaan yg lazim digunakan dlm pusat penilaian adalah : Latihan in-basket Diskusi kelompok Simulasi wawancara dgn “bawahan” dan “klien” Latihan pencarian fakta Analisis masalah/pengambilan keputusan Latihan presentasi lisan Latihan komunikasi tertulis PowerPoint Presentation by : E.Sutisna

Penilaian 360 derajat Atasan Karyawan (self appraisal) Rekan Kerja Bawahan Konsumen

Umpan Balik : Wawancara penilaian kinerja Umpan balik memiliki 3 tujuan : Sebagai faktor motivasi dan memberi peluang kpd penyelia utk mendorong pegawai ke arah kinerja yg diharapkan Sebagai umpan balik konstruktif yg sangat diperlukan utk mengubah perilaku Mendorong terciptanya keadilan dan akurasi dlm penilaian

Golden Rules (prinsip) dlm Pertemuan Peninjauan Kinerja (Amstrong, 2009) Lakukan persiapan Buat struktur yg jelas Ciptakan suasana yg tepat Berikan umpan balik positif Gunakan waktu secara produktif Gunakan pujian Biarkan karyawan yg lebih banyak bicara Dorong karyawan utk melakukan evaluasi diri Diskusikan kinerja, bukan kepribadian Dorong terjadinya analisis kinerja Jangan berikan kritik yg tdk terduga Sepakati tujuan-tujuan terukur dan sebuah rencana aksi

Terima Kasih